Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2023

in Arbeidsrecht, Geen categorie, Sociale zekerheid

Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2023

Met ingang van 1 juli zijn er een aantal wijzigingen van kracht geworden met betrekking tot het arbeidsrecht. Zo wordt onder andere het minimumloon verhoogd, worden de verplichtingen rondom de re-integratie van een zieke werknemer uitgebreid, wordt de loondoorbetalingsplicht in geval van ziekte voor AOW-ers verkort en treedt de nieuwe pensioenwet in werking. Deze wijzigingen heb ik hierna nader toegelicht.

Verhoging van het minimum loon

Elk jaar wordt per 1 januari en per 1 juli het wettelijk minimumloon vastgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met ingang van 1 juli 2023 is het minimumloon vastgesteld op € 1.995,= bruto per maand.

Tot op dit moment kennen we alleen een minimum maandloon, dat geldt bij een volledig dienstverband dat bestaat uit 36, 38 of 40 uur per week. Doordat we een minimum maandloon kennen varieert de hoogte van het minimumloon per uur en is de hoogte afhankelijk van de gehanteerde volledige werkweek in een sector of de daarin geldende cao. Bij een 36-urige werkweek is het minimumloon daardoor hoger dan bij een 40-urige werkweek. Om dit verschil in beloning te ondervangen ligt er op dit moment een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer om met ingang van 2024 tot een minimum uurloon te komen, waardoor iemand met een 40-urige werkweek hetzelfde betaald krijgt per uur als iemand met een werkweek van 36 of 38 uur per week. Tot die tijd blijft het minimum maandloon gelden.

Visie op re-integratie geven

Vanaf 1 juli 2023 zijn werkgevers en werknemers verplicht om hun visie op het re-integratie traject te geven bij het opstellen en bijstellen van het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie. Vaak gebeurde dit al, maar dit was nog geen verplichting. Het doel van het opnemen van deze verplichting is om het gesprek over de re-integratie te bevorderen om zo tot een geslaagdere re-integratie te komen.

Loonbetalingsplicht bij AOW-ers

Om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om AOW-ers in dienst te nemen, golden er al een aantal verlichtende maatregelen voor werkgevers. Zo was onder meer de loondoorbetalingplicht tijdens ziekte aanvankelijk al verkort van 104 weken naar 13 weken. Met ingang van 1 juli 2023 is deze periode verkort naar 6 weken.

Wet toekomst pensioenen definitief

Na jaren van overleg heeft ook de Eerste Kamer 30 mei 2023 ingestemd met de Wet toekomst pensioenen. Deze wet is met ingang van 1 juli jl. in werking getreden. Deze wet heeft als doel om de aanvullende pensioenen sneller te laten stijgen. Het moet daarnaast voor mensen duidelijker worden hoeveel pensioen zij hebben opgebouwd en het pensioenstelsel moet beter gaan aansluiten bij het feit dat de meeste mensen niet meer 40 jaar bij één en dezelfde werkgever blijven werken. Het gaat nog een aantal jaren duren voordat de voorgenomen wijzigingen met betrekking tot het pensioenstelsel daadwerkelijk uitgevoerd zullen zijn, mede omdat er nog veel zaken onduidelijk zijn. De bedoeling is dat de overgang op 1 januari 2028 is afgerond. Of dit haalbaar zal zijn zal de tijd leren. Per 1 juli is hier in ieder geval een begin mee gemaakt.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Overgangsrecht wet werken na AOW verlengd

in ambtenarenrecht, Arbeidsrecht

Overgangsrecht doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd verlengd

Op 12 maart jl heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer laten weten dat het ontwerpbesluit tot het beëindigen van het overgangsrecht Wet Werken na de AOW zal worden ingetrokken en dus niet in werking zal treden met ingang van 1 april 2021. Wat betekent het nu eigenlijk precies dat deze overgangsmaatregel nog niet wordt ingetrokken?

Wet Werken na AOW

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in dienst te nemen of te houden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben en om AOW-ers te stimuleren om te blijven werken is in 2016 de Wet werken na AOW aangenomen. In deze wet waren daarvoor een aantal maatregelen en voorzieningen opgenomen. Lees meer hierover in De voordelen van doorwerken na de AOW.

Getroffen voorzieningen

In de Wet Werken na AOW is onder meer opgenomen dat:

de loondoorbetalingsplicht bij ziekte teruggebracht zou worden van 24 maanden naar zes weken;
de re-integratie verplichtingen en het opzegverbod bij ziekte eveneens verkort zouden worden van 24 maanden naar zes weken;
de opzegtermijn voor werkgevers werd beperkt tot één maand, in plaats van één tot vier maanden afhankelijk van de duur van het dienstverband;
de ketenbepaling voor AOW-werknemers is verruimd, waardoor pas na 6 contracten (in plaats van 3) dan wel na 48 maanden (in plaats van 36 maanden) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bovendien is met betrekking tot opvolgend werkgeverschap is bepaald, dat de eerder beëindigde arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd niet meetelt bij de vaststelling van de (wettelijke) periode van 48 maanden;
verder is de Wet Minimum Loon van toepassing verklaard op AOW-gerechtigden en is de Wet aanpassing arbeidsduur juist niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Overgangsmaatregel

In de Wet werken na AOW is echter een overgangsmaatregel opgenomen ten aanzien van duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte, de duur van de re-integratie verplichtingen bij ontslag en de duur van het opzegverbod bij ziekte. Deze overgangsmaatregel houdt in dat de in de wet opgenomen termijn van zes weken pas gaat gelden, nadat daarover een koninklijk besluit is genomen. Tot die tijd geldt er een termijn van 13 weken in plaats van zes weken.

Inmiddels heeft de evaluatie van de effecten van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd plaatsgevonden en is op basis daarvan voorgesteld om de overgangsmaatregel in te trekken per 1 april 2021. Desondanks is onlangs dus gebleken dat de voorgestelde intrekkingsdatum van 1 april 2021 niet gehaald zal worden en niet eerder realiseerbaar zal zijn dan per 1 januari 2022.

Conclusie

Dit betekent dat vooralsnog aan een AOW-gerechtigde medewerker in geval van ziekte nog steeds gedurende een periode van 13 weken het loon doorbetaald dient te worden. Ook zal de opzegtermijn bij ziekte vooralsnog 13 weken blijven bedragen en dit geldt eveneens voor de re-integratie termijn. Het is dus nog even afwachten wanneer deze termijn daadwerkelijk verkort gaat worden naar 6 weken, zoals oorspronkelijk de bedoeling was.

Heeft u vragen over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Neem dan gerust contact op.

Voordelen van doorwerken na de AOW

in ambtenarenrecht, Arbeidsrecht

Voordelen van doorwerken na de AOW

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in dienst te nemen of te houden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn er in de afgelopen jaren diverse maatregelen genomen. De reden om hiertoe over te gaan zijn tweeledig. Enerzijds wordt het voor AOW-gerechtigden op deze manier makkelijker om te blijven werken en om zo een invulling te geven aan het dagelijks bestaan. Daarnaast is het een mogelijkheid om een aanvullend inkomen te verdienen op een pensioen. Anderzijds biedt dit voor werkgevers de mogelijkheid om de ervaring en kennis die bij oudere werknemers aanwezig is te behouden en om zo de krapte op de arbeidsmarkt mee op te vangen.

De maatregelen die in de afgelopen jaren zijn getroffen om AOW-gerechtigde langer te laten doorwerken heb ik hierna op een rij gezet.

Geen preventieve toets bij ontslag

Om voor werkgevers het risico te beperken om een medewerker te kunnen ontslaan die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijft werken is het ontslagrecht versoepeld. Met de invoering van de WWZ is namelijk geregeld, dat een werkgever in beginsel de arbeidsovereenkomst van een werknemer die de pensioengerechtigde- of de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt kan ontslaan zonder dat een preventieve toets plaatsvindt door het UWV of de rechter. Dit met de nadrukkelijke kanttekening dat de arbeidsovereenkomst wel dient te zijn aangegaan voordat de medewerker de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Wanneer de medewerker na de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd in dienst is gekomen geldt het gewone ontslagrecht.

Geen transitievergoeding

In de WWZ is verder geregeld dat een werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd bij het bereiken van de pensioen gerechtigde of AOW-gerechtigde leeftijd of daarna.

Geen premies voor werknemersverzekeringen

Voor werknemers die de AOW- of de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt hoeft een werkgever geen werknemerspremies meer af te dragen. Dit leidt tot lagere loonkosten voor werkgevers. Aangezien oudere werknemers een basisinkomen hebben in de vorm van een AOW-uitkering en eventueel een aanvullend pensioen zijn oudere werknemers niet meer verzekerd voor werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Wel kan een oudere werknemer nog aanspraak maken op ziekengeld.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Tijdelijke contracten

In 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet bevat een pakket aan maatregelen, om zo het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te stimuleren. Zo is in deze wet onder meer de ketenbepaling voor AOW- en pensioengerechtigde medewerkers verruimd. Concreet komt dit erop neer dat aan een AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes (in plaats van 3) tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangeboden mogen worden in een periode van 48 maanden (in plaats van 36 maanden), voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Interessant op dit punt is verder nog dat voor het bepalen van de keten, alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomst meetellen die na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn aangegaan.

Ziekte en re-integratie

De wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bevat daarnaast een aantal maatregelen die de verplichtingen voor werkgevers in geval van ziekte aanmerkelijk verlichten. Zo heeft een AOW-gerechtigde medewerker in geval van ziekte geen recht op twee jaar loondoorbetaling, maar is deze termijn verkort tot vooralsnog 13 weken. Ook wanneer een medewerker geen recht op loondoorbetaling bij ziekte heeft, omdat hij bijvoorbeeld werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst, kan de AOW-gerechtigde werknemer voor 13 weken aanspraak maken op een Ziektewetuitkering.

Het opzegverbod tijdens ziekte is eveneens verkort van twee jaar naar 13 weken. Daarnaast zijn ook de re-integratie verplichtingen verkort tot dertien weken en zijn de re-integratie verplichtingen beperkt. Een werkgever hoeft alleen nog maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat de betrokken medewerker zijn eigen werk kan doen of passend werk kan doen binnen zijn eigen bedrijf en hoeft niet langer bij andere werkgevers naar re-integratie mogelijkheden te zoeken. De medewerker is daarnaast uiteraard verplicht om aan zijn re-integratie mee te werken. Verder hoeft er geen plan van aanpak opgesteld te worden.

Het voornemen is om de voornoemde termijn van dertien weken te verkorten naar zes weken. Vooralsnog is de ingangsdatum van deze verkorte termijn uitgesteld naar 1 januari 2022. Lees meer hierover in Overgangsrecht Wet werken na AOW verlengd.

Opzegtermijn

In de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is verder bepaald dat de opzegtermijn is verkort tot één maand en dus niet meer één tot vier maanden bedraagt, afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Minimum loon

Om oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt te voorkomen is verder bepaald dat een AOW- of pensioengerechtigde medewerker recht heeft op het minimum loon en de minimum vakantiebijslag.

Wet aanpassing arbeidsduur

Tot slot is in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bepaald dat de Wet aanpassing arbeidsduur van toepassing is op AOW-gerechtigde medewerkers. Een werkgever hoeft geen gevolg te geven aan een verzoek om meer of minder uren te mogen gaan werken.

Conclusie

Met de bovengenoemde maatregelen is geprobeerd het voor zowel werkgevers als voor AOW-gerechtigden aantrekkelijk te maken om te blijven werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit om te voorkomen dat kennis en ervaring verloren gaat, maar ook om oudere werknemers de mogelijkheid te bieden om langer te kunnen blijven werken. Voor werkgevers geldt dat de kosten om een AOW-gerechtigde medewerker te laten werken lager zijn en de risico’s zijn verminderd.

Heeft u vragen over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Neem dan gerust contact op.

Tag Archief van: AOW