Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

in , ,

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

Het recht is altijd in beweging. De wereld om ons heen verandert immer ook. Dit zorgt er voor dat wij, al dan niet gedwongen, genoodzaakt zijn om veranderingen door te voeren in onder meer de manier waarop een arbeidsrelatie wordt vorm gegeven. Uiteraard blijven de basisprincipes in stand, maar er vinden elke jaar nuanceringen plaats in de arbeidsverhouding. Zo ook in 2022. De belangrijkste wijzigingen heb ik hierna op een rij gezet.

Minimum loon

Zoals in nagenoeg elk jaar wordt ook per 1 januari 2022 het wettelijk minimum loon verhoogd. Met ingang van 1 januari 2022 is het minimumloon met 1,412% verhoogd naar € 1.725,= bruto per maand.

Aangezien de uitkeringen, zoals de WW, de ZW en de WIA, aan het minimum loon zijn gekoppeld zullen ook deze uitkeringen met ingang van 1 januari 2022 met 1,412% worden verhoogd.

Lagere WW premie

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 was het voor werkgevers al zo dat de hoogte van de WW-premie die verschuldigd was, afhankelijk was van het soort arbeidsovereenkomst dat zij met hun medewerker waren aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was de af te dragen WW-premie aanmerkelijk lager dan de WW-premie die verschuldigd was bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een oproepovereenkomst.

Om voor de lagere WW-premie in aanmerking te kunnen komen, geldt allereerst de verplichting dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast geldt de voorwaarde dat een medewerker met een arbeidsovereenkomst van minder dan 35 uur per week niet meer dan 30% van zijn overeengekomen uren mag hebben overgewerkt. Is daar wel sprake van, dan is een werkgever alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie verschuldigd.

Tijdens de Corona crisis is deze laatste maatregel tijdelijk op geschort, omdat in enkele sectoren (zoals bijvoorbeeld de zorg) veel moest worden overgewerkt. Met ingang van 1 januari is de opschorting van deze maatregel opgeheven en is het dus weer van belang om kritisch te zijn op het aantal overuren dat een medewerker op jaarbasis maakt.

Thuiswerkvergoeding

Met ingang van het nieuwe jaar kan ervoor gekozen worden om aan werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding te geven, wanneer daadwerkelijk thuis wordt gewerkt. Deze vergoeding mag onbelast maximaal € 2, = per dag bedragen en mag niet samen met een reiskostenvergoeding worden uitbetaald. Wanneer een medewerker dus een deel van een dag thuis werk en een deel op kantoor, zal een keuze gemaakt moeten worden in of een reiskostenvergoeding of een thuiswerkvergoeding.

Rookverbod op de werkplek

De regels ten aanzien van het roken op de werkplek worden met ingang van 1 januari 2022 nog verder aangescherpt. Vanaf dit jaar mogen er geen rookruimtes meer zijn binnen een bedrijfsgebouw. Let wel, hieronder vallen ook bijvoorbeeld leaseauto’s en vrachtwagens. Buiten het bedrijfsgebouw mag er nog wel een rookfaciliteit zijn, maar die mag niet vast zitten aan het bedrijfsgebouw. De plek mag geen overlast geven voor mensen binnen en voor mensen die het bedrijfsgebouw willen betreden. Ook mag deze plek geen andere functie hebben waarvoor niet rokers die plek zouden moeten betreden, zoals bijvoorbeeld een fietsenstalling.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Betaald ouderschapsverlof

De uitbreiding van de regels met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof gaan niet nu meteen in. Maar per 1 augustus 2022 kunnen beide ouders in het eerste levensjaar van hun pasgeboren kind 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Gedurende dit ouderschapsverlof krijgen ouders een UWV-uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon (dan wel 50% van het maximum dagloon).

Ook ouders waarvan hun kind voor 1 augustus 2022 is geboren kunnen in sommige gevallen  aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof.  Voorwaarde is in dat geval dat het volledige recht op ouderschapsverlof nog niet helemaal is opgenomen en het kind nog jonger dan één jaar is.

STAP-budget

Met ingang van 1 maart 2022 kan iedereen die werkt of werk zoekt eenmaal per jaar een STAP-budget van € 1.000,= aanvragen bij het UWV. Het STAP-budget, STimulering Arbeidsmarkt Positie, kan worden gebruikt voor scholing  en  training om op die manier zo goed mogelijk inzetbaar te blijven voor de arbeidsmarkt. Met het STAP-budget krijgen medewerkers zelf meer regie in de mogelijkheid om zichzelf te blijven ontwikkelen voor de arbeidsmarkt.

Als gevolg van de invoering van het STAP-budget komt per 1 januari 2022 de mogelijkheid om scholingskosten bij de aangifte inkomstenbelasting af te trekken te vervallen.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag 2021

in , ,

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag

Op 21 september vond de jaarlijkse troonrede plaats en zijn de plannen voor het nieuwe jaar bekend gemaakt. Op het gebied van het arbeidsrecht staan er dit jaar weinig grote veranderingen op het spel. Dit komt mede door de demissionaire status van ons kabinet, waardoor grote beleidswijzigingen vooruit worden geschoven. Dit neemt niet weg dat er desondanks toch een aantal wijzigingen doorgevoerd worden, die van belang zijn.

Thuiswerkvergoeding

Tijdens de Corona crisis heeft het thuiswerken een hele andere status gekregen, waardoor het thuiswerken veel meer tot de norm zal gaan behoren dan voorheen. Tegen die achtergrond wordt het voor werkgevers mogelijk om met ingang van 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,= per dag toe te kennen. Voor de dagen waarop een thuiswerkvergoeding wordt toegekend, kan geen reiskostenvergoeding worden toegekend. Indien een medewerker op een dag dus zowel gedeeltelijk vanuit huis werkt als op kantoor, dient een keuze gemaakt te worden tussen een thuiswerkvergoeding of een reiskostenvergoeding,

Ouderschapsverlof

De bestaande regelingen met betrekking tot betaald ouderschapsverlof worden met ingang van 2 augustus 2022 verder uitgebreid. Vanaf dat moment kunnen beide ouders aanspraak maken op negen weken ouderschapsverlof, waarbij zij via het UWV een uitkering kunnen aanvragen van 50% van hun dagloon, tot 50% van het maximum dagloon. Voor deze negen weken verlof kan echter alleen een uitkering worden aangevraagd, als het verlof in het eerste levensjaar van het pasgeboren kind wordt opgenomen.  Wordt het verlof in het eerste levensjaar niet opgenomen, dan kan het verlof wel worden doorgeschoven en later worden opgenomen. Voor het doorgeschoven verlof kan alleen later geen uitkering meer worden aangevraagd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Het STAP-budget

Om er voor te zorgen dat iedereen die op dit moment kan werken ook daadwerkelijk aan het werk blijft, is het STAP-budget in het leven geroepen. Het STAP-budget staat voor Stimuleren en biedt iedereen die werkzaam is de mogelijkheid om eenmalig een scholingsbudget aan te vragen van € 1.000,=. Dit budget kan besteed worden aan een opleiding, training of cursus om er voor te zorgen dat mensen zich blijven ontwikkelen tijdens hun loopbaan en daarmee dus inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Dit budget is er niet alleen voor werkzoekenden, maar voor iedereen die beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Vanaf 1 maart 2022 kan een STAP-budget door de medewerker worden aangevraagd bij het UWV.

Aanpassing herziening WW-premie niet langer opgeschort

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn werkgevers een hoge WW-premie verschuldigd bij flexibele arbeidscontracten en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en geldt er een lage WW-premie als medewerkers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Om te voorkomen dat vaste arbeidsovereenkomsten toch als een flexibel contract gebruikt zouden worden, zijn er voorwaarden gesteld om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie. Dit hield onder meer in dat wanneer een medewerker meer dan 30% of meer overuren had gewerkt, alsnog de hoge WW-premie verschuldigd was. Tijdens de Corona crisis is deze 30% regel niet gehandhaafd, omdat in bepaalde sectoren veel overgewerkt diende te worden. Met ingang van 1 januari 2022 geldt echter de 30% toetst weer voor alle werkgevers voor de bepaling of het hoge dan wel de lage WW-premie verschuldigd is.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Wijziging van de RIV-toets

in , ,

Wijziging van de RIV-toets

Re-integratie van een zieke medewerker

Het re-integreren van een zieke medewerker is en blijft in veel gevallen een lastige opgave. In geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht om samen een goed re-integratie traject te doorlopen, maar wanneer is het doorlopen re-integratie traject goed uitgevoerd? Voor zowel werkgevers als voor werknemers leidt dit vaak tot vragen en onzekerheid, waarbij voor werkgevers de dreiging van een loonsanctie zeer nadrukkelijk op de achtergrond speelt.

Re-integratie traject

De plicht tot het doorlopen van een re-integratie traject is ingevoerd met het in werking treden van de Wet verbetering poortwachter. Dit met als doel om een arbeidsongeschikte medewerker weer zo volledig mogelijk aan het werk te krijgen binnen de mogelijkheden die er zijn. Dit alles met het oog op het voorkomen van langdurig verzuim en instroom in de WIA.

Voor het opzetten van een re-integratie traject is een werkgever afhankelijk van de informatie die wordt verkregen van de bedrijfsarts. Door de bedrijfsarts wordt de probleemanalyse opgesteld, waarin wordt vermeld waarom er sprake is van arbeidsongeschiktheid, welke mogelijkheden de betrokken medewerker heeft en wanneer het herstel wordt verwacht. Daarnaast heeft de bedrijfsarts een adviserende rol met betrekking tot de werkhervatting. Op basis van deze informatie zullen de werkgever en de werknemer het re-integratie traject gaan inrichten en uitvoeren.

De RIV-toets

Of het re-integratie traject juist is uitgevoerd, is vervolgens ter beoordeling aan het UWV op het moment dat er een aanvraag voor een WIA-uitkering is gedaan. Dit wordt ook wel de zogenaamde RIV-toets genoemd. In beginsel wordt deze toets door de arbeidsdeskundige van het UWV uitgevoerd.

Maar in een aantal gevallen, zoals onder andere bij een gestelde urenbeperking, als er geen of marginale re-integratie mogelijkheden zijn en als de bedrijfsarts een re-integratie belemmerend advies heeft gegeven, is de arbeidsdeskundige van het UWV verplicht om een medisch oordeel te vragen van de verzekeringsarts van het UWV. In dit soort situaties komt het nog wel eens voor dat het medische oordeel van de verzekeringsarts van het UWV over de beperkingen en de inzetbaarheid van de arbeidsongeschikte medewerker afwijkt van het eerder gegeven oordeel van de bedrijfsarts waarop het re-integratie traject is afgestemd. Dit met als gevolg dat de re-integratie inspanningen als onvoldoende worden beoordeeld en aan de werkgever een loonsanctie wordt opgelegd.

Gewijzigde RIV-toets

Doordat een werkgever voor de vormgeving van het re-integratie traject afhankelijk is van de adviezen die van de bedrijfsarts worden verkregen en daar niet zomaar eigenhandig vanaf mag wijken, maakt dit dat werkgevers onzeker zijn over de vraag of zij een loonsanctie opgelegd krijgen. Met name in die situaties waarin er nauwelijks tot geen re-integratie mogelijkheden zijn volgens de bedrijfsarts.

Om die onzekerheid weg te nemen zal met ingang van 1 september 2021 de RIV toets op een andere wijze vorm worden gegeven. Concreet betekent dit dat het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid leidend zal zijn bij de RIV-toetst en dat de verzekeringsarts van het UWV dit oordeel niet langer zal beoordelen. De arbeidsdeskundige van het UWV zal beoordelen of de re-integratie inspanningen van de werkgever en de werknemer passend zijn gelet op het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer. De verzekeringsarts van hey UWV speelt daar niet langer een rol meer bij.

De sociaal-medische claimbeoordeling die na de RIV-toets wordt gedaan om het recht op een WIA-uitkering te beoordelen zal wel uitgevoerd blijven worden door de verzekeringsarts van het UWV en kan aldus afwijken van het eerdere oordeel van de bedrijfsarts.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Gevolgen van de gewijzigde RIV-toets

De omstandigheid dat het medische oordeel van de bedrijfsarts lijdend wordt bij de beoordeling van de re-integratie inspanningen door het UWV, maakt dat werkgevers niet langer verrast kunnen worden met een afwijkend medisch inzicht ten aanzien van de re-integratie  mogelijkheden van hun arbeidsongeschikte medewerker. Voor de werknemer betekent dit, dat wanneer twijfels bestaan over het medische oordeel van de bedrijfsarts, het noodzakelijk kan worden om een second opinion aan te vragen over het oordeel van de bedrijfsarts dan wel om een deskundigenoordeel aan te vragen daarover. Het feit dat het medisch oordeel van de verzekeringsarts van het UWV niet meer wordt gevraagd bij de beoordeling van de RIV toets, kan immers tot gevolg hebben dat wellicht ten onrechte geen loonsanctie wordt opgelegd en aldus geen aanspraak kan worden gemaakt op een derde jaar loondoorbetaling.

Mocht u vragen hebben over het verloop van uw re-integratie traject of twijfelen of het re-integratie traject juist wordt ingezet, neem dan gerust contact op.

NB. Het wetsvoorstel tot wijziging van de RIV-toets is inmiddels controversieel verklaard. Dit betekent dat de gewijzigde RIV-toets niet met ingang van 1 september 2021 van kracht zal worden. Het is afhankelijk van de nieuw te vormen regering of het wetsvoorstel alsnog op ene latermoment in werking zal gaan treden.

Advocaat - Marieke van der Molen

Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

in , ,

Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Om bedrijven tegemoet te komen in hun verlies aan omzet als gevolg van het coronavirus, was eerder door de overheid besloten om het coronavirus als een bijzondere situatie aan te merken, zodat bedrijven een beroep konden doen op de werktijdverkortingsregeling. Nadat al snel duidelijk werd dat de werktijdverkortingsregeling onvoldoende soelaas bood voor bedrijven om de economische gevolgen van het coronavirus op te vangen heeft de overheid op 17 maart 2020 een aanvullend pakket van maatregelen afgekondigd om bedrijven tegemoet te komen om de economische gevolgen van het coronavirus zoveel mogelijk op te kunnen vangen. Dit heeft er onder andere toe geleid dat de werktijdverkortingsregeling wordt vervangen door het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid.

Wat houdt het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid in?

De NOW regeling is bedoeld om bedrijven te compenseren voor hun verlies aan omzet, dat zij leiden als gevolg van het coronavirus. Op basis van de NOW regeling kunnen werkgevers bij het UWV een tegemoetkoming aanvragen voor de loonkosten van hun medewerkers tot maximaal 90% van de loonsom. Deze tegemoetkoming kan voor 3 maanden worden aangevraagd, met de mogelijkheid om  de aanvraag nog een keer met 3 maanden te verlengen.

Wat zijn de voorwaarden om een beroep te kunnen doen op het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid?

Hoe de NOW regeling er precies uit gaat zien en welke voorwaarden daaraan gesteld gaan worden is op dit moment nog niet bekend. Wat wel bekend is, dat de werkgever verwacht dat er sprake zal zijn van een omzetdaling van in ieder geval 20%, gerekend vanaf 1 maart 2020.

Verder mag een werkgever die een beroep doet op de NOW regeling geen ontslagaanvragen indienen voor zijn werknemers wegens bedrijfseconomische redenen, gedurende de periode dat een werkgever aanspraak maakt op de NOW regeling.

Wanneer en waar kan een vergoeding worden aangevraagd?

Op dit moment is nog niet bekend wanneer de NOW regeling ingaat en het is op dit moment ook nog niet mogelijk om een aanvraag bij het UWV te doen. Er wordt naar gestreefd om de regeling zo snel mogelijk in te voeren.

Wel is bekend dat bij het UWV in eerste instantie een voorschot kan worden gevraagd van 80% van de verwachte tegemoetkoming.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Wat is de hoogte van de tegemoetkoming?

De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de omzetdaling.

Bij een omzetterugval van 100%, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom.

Bij een omzetterugval van 50%, bedraagt de tegemoetkoming 45% en bij een omzet daling van 25% bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom.

Voor wie kan een tegemoetkoming worden aangevraagd?

Een werkgever kan een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen voor zowel het vaste personeel als voor zijn flexwerkers. De werktijdverkortingsregeling gold alleen voor het vaste personeel, maar de NOW regeling geldt ook voor de flexwerkers. Dit met als doel om bedrijven hun personeel te laten behouden.

Wat betekent dit voor de medewerkers?

Medewerkers blijven, ook wanneer hun werkgever een beroep doet op de NOW regeling, aanspraak houden op de volledige doorbetaling van hun loon. De NOW regeling heeft voorts geen gevolgen voor de opgebouwde WW-rechten van de medewerkers. De WW-rechten worden hiermee niet door de medewerkers opgebruikt, zoals onder de werktijdverkortingsregeling wel het geval was.

Conclusie

Zoals gezegd is het op dit moment nog niet duidelijk hoe de regeling Noodfonds Overbrugging werkgelegenheid er exact uit zal gaan zien. Aan de uitwerking van deze regeling wordt op dit moment hard gewerkt. Mocht u vragen hebben over de regeling Noodfonds Overbrugging werkgelegenheid, of andere vragen met betrekking tot uw arbeidsverhouding, neem dan gerust contact op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

in , ,

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

Het coronavirus is een onderwerp dat op dit moment iedereen bezig houdt en het raakt ons allemaal. Zoals de oproep om zoveel mogelijk thuis te werken, kinderen die niet naar school mogen, evenementen die worden afgelast en bedrijven die hun opdrachten fors zien teruglopen. Allemaal gevolgen van het corona virus waar we mee om moeten zien te gaan, maar wat zijn nu je rechten en plichten als werkgever en werknemer. Heb je recht op loon, op het moment dat je niet kunt komen werken omdat je in thuisisolatie zit? Moet je als werkgever extra maatregelen treffen? Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen? En kunt u als werkgever de lonen van uw werknemers wel blijven betalen, wanneer de opdrachten terug lopen?

Heb je recht op loon tijdens verplichte thuisisolatie?

Op het moment dat een medewerker in thuisisolatie zit, omdat hij/zij op dat moment daadwerkelijk ziek is, heeft een medewerker gewoon recht op doorbetaling van zijn loon. In dat geval is sprake van ziekte en heeft een medewerker recht op de doorbetaling van zijn loon, zoals in elke andere situatie waarin sprake is van ziekte.

De vraag is nu of andere gezinsleden, die vanwege een (mogelijk) besmet gezinslid eveneens in thuisisolatie zitten en daardoor niet kunnen gaan werken, eveneens aanspraak hebben op loon wanneer zij hun werk niet kunnen verrichten. In beginsel heeft een medewerker ook in dat geval recht op doorbetaling van zijn loon. In de wet is namelijk bepaald dat een medewerker recht op loon, tenzij de reden waarom de medewerker zijn werkzaamheden niet kan verrichten in redelijkheid voor rekening van de medewerker behoort te komen. Daar is in dit geval naar mijn mening geen sprake van.

Welke maatregelen dient een werkgever te treffen?

Een werkgever heeft een zorgplicht voor zijn medewerkers. Dit betekent dat een werkgever  voor een veilige werkplek dient te zorgen en maatregelen dient te treffen die nodig zijn om schade te voorkomen. Binnen de grenzen van het redelijke zal een werkgever dus maatregelen dienen te nemen om te voorkomen dat de medewerkers tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden besmet raken. Afhankelijk van aard van de werkzaamheden kan daarbij gedacht worden aan het treffen van extra hygiëne maatregelen zoals desinfecterende middelen of het ter beschikking stellen van beschermende middelen.

Een andere mogelijkheid om werknemers een veilige werkplek te bieden is om hen de mogelijkheid aan te geven om thuis te werken. Ook hier geldt uiteraard weer dat dit alleen kan indien dit gelet op de aard van de werkzaamheden mogelijk dan wel eenvoudig te realiseren is.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen?

Nu besloten is dat de scholen voorlopig gesloten blijven, staan veel ouders voor de uitdaging om de opvang van hun kinderen te regelen. Voor de mensen die werken in een aantal sectoren zoals onder andere de zorg, politie, openbaar vervoer, supermarkten en dergelijke is geregeld dat hun kinderen opgevangen worden door de scholen en de kinderopvang. Verder zullen ouders waarbij de aard van hun werkzaamheden het toe laat om thuis te werken thuis gaan werken, verzoeken om thuis te mogen werken en mag van hun werkgevers worden verwacht, gelet op de uitzonderlijke situatie waarin we ons bevinden, dat zij daar toestemming voor geven.

Maar wat nu indien u niet werkzaam bent in een van de sectoren van de lijst van de zogenoemde cruciale beroepen en u toch niet thuis kunt werken? In dat geval geldt formeel gezien dezelfde situatie als wanneer uw kind niet naar school kan, wegens bijvoorbeeld ziekte. In eerste instantie kan een medewerker in dat geval gebruik maken van de mogelijkheid om calamiteitenverlof op te nemen om een oplossing te zoeken voor de opvang van de kinderen. Gelet echter op de lange periode dat de scholen en kinderopvang vooralsnog gesloten zijn, zal het calamiteitenverlof waarschijnlijk in veel gevallen geen afdoende oplossing bieden. De uitzonderlijke situatie waarin we ons op dit moment bevinden, maakt dan ook dat in die gevallen zowel van de werkgever als van de werknemer een coulante opstelling wordt verwacht en dat zij samen in overleg naar een redelijke en (praktische) oplossing zoeken voor deze onvoorziene situatie.

Werktijdverkorting / Deeltijd WW

Aangezien de maatregelen die worden getroffen om de verspreiding van het Corona Virus te voorkomen voor veel bedrijven verstrekkende economische gevolgen hebben, heeft de overheid besloten dat het coronavirus als een bijzondere situatie dient te worden aangemerkt waarvoor de werktijdverkortingsregeling kan worden ingezet.

Om voor de werktijdverkortingsregeling in aanmerking te komen dient een vergunning aangevraagd te worden bij het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid. Daarbij dient aangetoond te worden dat het gedurende een periode van minimaal 2 weken en maximaal 24 weken niet mogelijk is om in ieder geval 20% van de bestaande arbeidscapaciteit in te zetten als gevolg van een terugloop in werkzaamheden die worden veroorzaakt door het Coronavirus.

Nadat de vergunning voor de werktijdverkorting is verkregen kan door de werkgever voor de medewerkers een WW-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. De WW-uitkering kan worden aangevraagd voor de uren, waarvoor de medewerker niet heeft gewerkt.

Met de werktijdverkortingsregeling krijgt een werkgever een vergoeding voor een groot deel van de loonkosten die moeten worden gemaakt. De medewerkers blijven op basis van deze regeling volledig in dienst en blijven hun loon gewoon ontvangen. Op die manier worden de economische gevolgen voor beide partijen beperkt.

Inmiddels heeft de overheid besloten om de werktijdverkortingsregeling ingetrokken en vervangen door de Regeling Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid. Lees meer hierover in Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Hoe verder?

Op dit moment worden de richtlijnen die worden gegeven om de verspreiding van het Coronavirus regelmatig bijgesteld, waarbij steeds nieuwe vragen ontstaan over de gevolgen van die maatregelen en hoe daarmee om gegaan dient te worden. Mocht u daar vragen over hebben of willen weten wat uw (juridische) mogelijkheden zijn, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wet arbeidsmarkt in balans

in ,

Wet arbeidsmarkt in balans

In het regeerakkoord is aangekondigd dat het kabinet met wijzigingen gaat komen op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Dit met als doel om flexwerk minder flexibel te maken en om vast werk minder vast te maken, en om zo de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Om deze doelstellingen te bereiken is er een breed pakket aan maatregelen aangekondigd, die in delen nader zullen worden uitgewerkt. Om tot een betere balans te komen op het terrein van het arbeidsovereenkomsten en de WW zijn inmiddels een aantal voorstellen nader uitgewerkt. Deze zijn uitgewerkt in het wetsvoorstel “Wet arbeidsmarkt in balans”. In dit wetsvoorstel zijn de volgende wijzigingen opgenomen:

Ketenregeling

Op dit moment kunnen binnen een periode van twee jaar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden, voordat een arbeidsovereenkomst overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze termijn van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar. Daarnaast wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de CAO te verkorten van zes naar drie maanden. Voorwaarde is dat sprake is van tijdelijk werk dat jaarlijks terugkeert, maar dat slechts gedurende negen maanden per jaar kan worden verricht.

Oproepkrachten

De positie van oproepkrachten verbetert door te voorkomen dat zij zich permanent beschikbaar moeten houden. In het wetsvoorstel is bepaald dat een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren dient te worden opgeroepen. Indien de oproep vervolgens binnen die vier dagen weer wordt ingetrokken dient toch het loon betaald te worden voor de uren waarvoor de medewerker aanvankelijk was opgeroepen.

Om oproepkrachten meer zekerheid te geven over hun werk en inkomen is verder bepaald, dat als een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, de werkgever een arbeidsovereenkomst dient aan te bieden van minimaal het gemiddelde aantal uren dat de medewerker in het afgelopen jaar gewerkt heeft. Dus als een medewerker een oproepcontract heeft voor 12 uur per week en in het voorgaande jaar gemiddeld 18 uur heeft gewerkt, dient een arbeidsovereenkomst voor 18 uur per week aangeboden te worden.

Payrolling

Medewerkers die op basis van een payroll contract bij een opdrachtgever werken krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de medewerkers die direct bij de opdrachtgever in dienst zijn. Op die manier wordt getracht concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.

Extra ontslaggrond

De mogelijkheid om tot ontslag te kunnen komen wordt vergroot door de toevoeging van een extra redelijke grond voor ontslag, de zogenoemde cumulatiegrond. Indien niet volledig kan worden voldaan aan een van de reeds bestaande gronden voor ontslag, kan alsnog ontslag door de rechter worden verleend door meerdere gronden van ontslag bij elkaar op te tellen. Indien op deze grond ontslag wordt verleend, kan de rechter een halve transitievergoeding extra toekennen, afhankelijk van de mate waarin aan de ontslaggronden wordt voldaan.

Transitievergoeding

Op dit moment heeft een medewerker in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst pas aanspraak op een transitievergoeding, indien er sprake is geweest van een dienstverband minimaal twee jaar. Op basis van het wetsvoorstel ontstaat het recht op een transitievergoeding direct vanaf de eerste dag van indiensttreding. Dus ook al in de proeftijd.

De opbouw van de transitievergoeding wordt verder verlaagd. Op dit moment wordt bij een dienstverband dat langer dan tien jaar heeft geduurd nog een half maandsalaris per dienstjaar aan transitievergoeding opgebouwd. Op basis van het nieuwe wetsvoorstel is de opbouw voor het gehele dienstverband een derde maandsalaris per dienstjaar.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Proeftijd

De mogelijkheden om gebruik te maken van een proeftijd worden vergroot. Zo zal het mogelijk worden om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen, indien aan een medewerker direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangebonden. Dit kan uitsluitend bij de eerste arbeidsovereenkomst. Ook indien er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar of langer wordt aangegaan, kan een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen. Ook in dit geval geldt dat dit de eerste arbeidsovereenkomst moet zijn die tussen partijen wordt aangegaan.

Flexibele WW-premie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om aan werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden zal de WW-premie worden verlaagd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zal worden verhoogd.

Inwerkingtreding van het wetsvoorstel

Op dit moment heeft alleen het Kabinet ingestemd met het wetsvoorstel. Zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer moeten nog instemmen met het wetsvoorstel. De bedoeling is dat het wetsvoorstel in werking treedt per 1 januari 2020. Zodra daar meer duidelijk over is, zal ik daar over berichten.

Heeft u vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans. Neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 00 50 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Uitbreiding vaderschapsverlof

in , ,

Uitbreiding van het partnerverlof na de geboorte

In het regeerakkoord is aangekondigd dat de regelingen rondom het partnerverlof verruimd gaan worden. De regering wil dit doen om de betrokkenheid van de partner bij de opvoeding van het kind te vergroten. Daarnaast wordt met het verlengen van het verlof van de partner rondom de geboorte het onderscheid met het zwangerschaps- en bevallingsverlof verkleind. Dit met als doel om de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Inmiddels zijn de voorstellen om deze verruiming mogelijk te maken naar de tweede kamer gestuurd.

Huidige situatie

Op dit moment heeft een partner na de geboorte van zijn kind recht op 2 dagen kraamverlof. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt of een partner fulltime of in deeltijd werkt. Gedurende deze twee dagen verlof behoudt de partner in de meeste situaties zijn volledige loon. Dit verlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het kraamverlof kan een partner op dit moment aanspraak maken op 3 dagen ouderschapsverlof. Dit verlof van drie dagen is meestal een onbetaald verlof, tenzij in de cao is bepaald dat er toch (gedeeltelijk) loon wordt doorbetaald gedurende deze verlofperiode.

De opname van het kraamverlof en het ouderschapsverlof kan door de werkgever niet worden geweigerd en het verlof dient binnen vier weken na de bevalling te worden opgenomen, indien de baby thuis is geboren. En binnen vier weken nadat de baby uit het ziekenhuis is gekomen, indien de baby in het ziekenhuis is geboren.

Nieuwe plannen

Op basis van de voorstellen die nu naar de tweede kamer zijn gestuurd, zal het kraamverlof (voortaan geboorteverlof genoemd) worden uitgebreid van twee dagen naar eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Bij een volledig dienstverband komt dit dan neer op vijf dagen, waarbij de partner gedurende deze vijf dagen de volledige doorbetaling van zijn loon behoudt. Het geboorteverlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het geboorteverlof krijgen partners na de geboorte van hun kind de mogelijkheid om vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof (voortaan aanvullend geboorteverlof genoemd) op te nemen. Uitgaande van een volledig dienstverband komt dit neer op 5 weken.  Anders dan onder de huidige regelgeving zal het aanvullend geboorteverlof geen onbetaald verlof meer zijn, maar behoudt de partner aanspraak op doorbetaling van het loon voor 70% van het (maximum) dagloon[1] gedurende het aanvullend geboorteverlof. De partner ontvangt voor deze periode een uitkering van het UWV.

Het geboorteverlof dient nog steeds binnen vier weken na de geboorte dan wel thuiskomst uit het ziekenhuis van de baby te worden opgenomen en mag niet worden geweigerd. Het aanvullend geboorteverlof kan tot zes maanden na de bevalling worden opgenomen. Ten aanzien van de opname van het aanvullend geboorteverlof geldt dat de opname van dit verlof evenmin niet kan worden geweigerd. Echter wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan een werkgever het aanvullend geboorteverlof anders inroosteren dan eerder door de werknemer gewenst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Verlof bij meerlingen

Bij de geboorte van een meerling kan door de partner geen aanspraak worden gemaakt op extra geboorteverlof. Wel kan er voor elk kind afzonderlijk aanvullend geboorteverlof worden opgenomen.

Inwerkingtreding geboorteverlof

Verwacht wordt dat het geboorteverlof in zal gaan per 1 januari 2019 en dat het aanvullend geboorteverlof in zal gaan per 1 juli 2020.

Adoptie- en pleegverlof

Als gevolg van het verlengen van het (aanvullend) geboorteverlof zal ook het adoptie- en pleegverlof verlengd gaan worden. Op dit moment hebben beide adoptie- en pleegouders in het geval van een adoptie of het opnemen van een pleegkind aanspraak op vier weken verlof. Tijdens dit verlof hebben zij recht hebben op een uitkering ter hoogte van 100% van hun (maximum) dagloon. Deze periode van vier weken wordt verlengd naar zes weken met behoud van een uitkering van 100% van het (maximale) dagloon gedurende de hele periode. De verlenging van het adoptie- en pleegverlof gaat waarschijnlijkheid ook met ingang van 1 januari 2019 gelden.

Mocht u nog vragen over de verlening van de verlofmogelijkheden na de geboorte van een kind, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

[1] Het maximumdagloon is op dit moment € 211,42 bruto.

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat te doen na twee jaar ziekte?

in ,

Tijdens de eerste twee jaar ziekte

Op het moment dat een medewerker ziek is zijn er veel regels waar zowel werkgever als medewerker aan gehouden zijn. Deze regels zijn opgenomen in de Wet verbetering poortwachter. Kort gezegd komt dit erop neer dat beide partijen zich in moeten spannen om ervoor te zorgen dat de zieke medewerker weer aan het werk komt. Dit kan zijn in het eigen werk of in ander passend werk.
Indien een medewerker na twee jaar nog steeds wegens arbeidsongeschiktheid niet zijn eigen werk kan hervatten, zal het UWV beoordelen of de medewerker in aanmerking komt voor een WGA-uitkering. In de meeste gevallen zal de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever dan stoppen.

Na twee jaar einde van de loondoorbetalingsplicht

Op het moment dat de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever stopt betekent dit echter niet dat er daarmee ook automatisch een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Wel is er dan een einde gekomen aan het opzegverbod wegens ziekte. De arbeidsovereenkomst kan vanaf dat moment dus worden beëindigd door de werkgever.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen zijn er twee mogelijkheden. De eerste mogelijkheid is om bij het UWV een verzoek in te dienen om toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor zal aangetoond dienen te worden dat de medewerker wegens arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan verrichten en dat ook niet wordt verwacht dat hij binnen een half jaar zijn eigen werk of aangepast werk kan gaan verrichten.
De tweede mogelijkheid is om in overleg met de medewerker te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Wel of niet beëindigen?

Op dit moment zijn er veel werkgevers die ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet te beëindigen. De arbeidsovereenkomst blijft in die gevallen gewoon bestaan en wordt slapend gehouden.
Aan het slapend houden van een dienstverband zijn voor de werkgever echter risico’s verbonden. Op het moment dat de mate van arbeidsongeschiktheid namelijk vermindert en de medewerker als gevolg daarvan weer meer arbeidsmogelijkheden heeft, kan een medewerker zich melden bij zijn werkgever en zich beschikbaar stellen voor werk. De werkgever zal in de meeste gevallen aan dat verzoek van de medewerker gehoor moeten geven en (passend) werk moeten aanbieden en het daarbij behorende loon gaan betalen. Zeker in gevallen dat er een redelijke kans bestaat op herstel dan wel op een toename van de arbeidsmogelijkheden loopt een werkgever dus een aanmerkelijk risico als het dienstverband slapend wordt gehouden.

Zie ook Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte.

Transitievergoeding

De reden dat werkgevers er tegenwoordig vaak voor kiezen om een dienstverband slapend te houden, is om geen transitievergoeding te hoeven betalen. Op grond van de wet heeft een medewerker namelijk, ook als het dienstverband wegens ziekte wordt beëindigd, recht op een transitievergoeding.
Omdat de minister van Sociale Zaken het niet wenselijk vond, dat dienstverbanden slapend werden gehouden, om zo onder de plicht tot het uitbetalen van een transitievergoeding uit te komen, heeft de minister Sociale Zaken daar al in 2016 geprobeerd een oplossing voor te vinden.

Wetsvoorstel

Er is toen een wetsvoorstel gemaakt om werkgevers geheel of gedeeltelijk te compenseren voor de transitievergoeding, als deze uitbetaald dient te worden bij een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid.
Hoewel dit wetsvoorstel een oplossing leek te bieden voor de situatie van de arbeidsongeschikte medewerker, is het voorstel in afwachting van de uitkomst van de verkiezingen aangehouden. De ongewenste situatie met betrekking tot de arbeidsongeschikte is daardoor blijven voortduren. In het huidige regeerakkoord is wederom bepaald dat er een oplossing gezocht dient te worden voor de positie van de arbeidsongeschikte medewerker. De uitwerking van het wetsvoorstel is inmiddels weer opgepakt. De verwachting is echter dat het wetsvoorstel niet eerder dan 1 januari 2020 in werking zal treden.

Inmiddels is het wetsvoorstel waarmee de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte aangenomen. Lees meer hierover in Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte.

Conclusie

Zolang er geen wet is die de compensatie van de transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid regelt zullen werkgevers voor zichzelf de afweging moeten maken of zij het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker in stand te laten met alle risico’s die daarbij horen. Indien werkgevers ervoor kiezen om het dienstverband slapend te houden kunnen medewerkers op dit moment hun aanspraak op een transitievergoeding niet afdwingen en zijn zij daarvoor afhankelijk van de medewerking van hun werkgever.
Het belang van de medewerker is duidelijk. In het geval dat een medewerker aangewezen is op een WGA-uitkering is de transitievergoeding immers een welkome aanvulling op het (forse) verlies aan inkomen als gevolg van de arbeidsongeschiktheid.

Mocht u vragen hebben over wat u moet doen na twee jaar ziekte, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

in , ,

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Veel werkgevers richten tegenwoordig hun personeelsbestand graag zo flexibel mogelijk. Het doel hiervan is om zo het aantal personeelsleden zo goed mogelijk af te kunnen stemmen op het aantal opdrachten. Om deze zogenaamde flexibele schil te creëren wordt er gebruik gemaakt van uitzendkrachten en worden er met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van oproepcontracten, zoals bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min-max-contract, om de gewenste flexibiliteit te realiseren.

De vraag is echter of deze oproepcontracten wel de gewenste flexibiliteit en vrijblijvendheid bieden, die wordt gewenst en verondersteld.

Hoeft er namelijk daadwerkelijk geen loon uitbetaald te worden als een oproepkracht niet wordt opgeroepen of als er sprake is van ziekte? Bouwt een oproepkracht verlof op en kan een oproepkracht zomaar naar huis worden gestuurd als er toch minder werk is? Kortom is een oproepcontract daadwerkelijk wel zo flexibel en vrijblijvend als wordt gedacht?

Geen werk geen loon?

Op het moment dat een werkgever en een werknemer een oproepcontract met elkaar sluiten, maken zij met elkaar de afspraak dat de werknemer werkzaamheden komt verrichten op het moment dat er werk is.

Wanneer een werkgever op enig moment echter minder werk heeft en een werknemer om die reden niet of minder uren oproept dan voorheen, zal er in de meeste gevallen toch loon betaald moeten worden. Ook als er niet gewerkt wordt. De plicht om geen loon te hoeven betalen indien er geen werk voorhanden, vervalt namelijk alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de cao nadrukkelijk is bepaald. Deze afspraak kan echter alleen voor de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst worden gemaakt. Na zes maanden zal er in de meeste gevallen ook loon betaald dienen te worden, ook als er geen werk voorhanden is.

Omvang van de arbeidsovereenkomst?

Hoeveel loon er in die gevallen betaald dient te worden, is afhankelijk van het aantal uren dat er in de voorgaande periode is gewerkt. Er wordt in dat geval namelijk aangenomen dat de arbeidsovereenkomst een omvang heeft van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Mocht blijken dat de laatste drie maanden geen juist beeld geven van het gemiddeld aantal gewerkte uren, omdat er juist in die periode relatief veel uren is gewerkt, dan kan er eventueel gekeken worden naar een langere periode om zo de omvang van de arbeidsovereenkomst te bepalen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheid, neem dan gerust contact op.

Geen werk toch loon

Het feit dat in veel gevallen na drie maanden aangenomen wordt dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan met een zekere omvang, betekent dat ook de overige rechten en plichten van een arbeidsovereenkomst gelden bij een oproepovereenkomst. Zo zal ook in geval van ziekte loon doorbetaald dienen te worden en zullen vakantiedagen worden opgebouwd naar rato van de aangenomen omvang van de arbeidsovereenkomst.

Minimumaanspraak per oproep

Tot slot resteert nog de vraag of een oproepkracht vrijblijvend naar huis kan worden gestuurd als er geen werk (meer) is. Ook in dat geval geldt dat dit niet zomaar kan. Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor minder dan 15 uur per week en wanneer niet duidelijk is vastgelegd wanneer de werkzaamheden verricht zullen worden, geldt er een minimumaanspraak van 3 uur loon per keer dat de werknemer wordt opgeroepen. Dus ook wanneer een werknemer na een oproep na één uur naar huis wordt gestuurd, zal er toch drie uur loon betaald moeten worden.

Conclusie

Terugkomend op de vraag of een oproepcontract daadwerkelijk zo flexibel en vrijblijvend is als vaak wordt aangenomen, blijkt wel dat daar de nodige kritische kanttekeningen bij geplaatst dienen te worden. Dit neemt niet weg dat een oproepcontract in veel gevallen zeer bruikbaar is om piekbelastingen op te vangen. Belangrijk is in dat geval wel dat rekening wordt gehouden dat de bovengenoemde uitgangspunten gelden.

Mocht u nog vragen hebben over uw oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wijzigingen rondom de Wet Minimum Loon

in , ,

Wijzigingen rondom de Wet Minimum Loon

Met ingang van 1 januari 2018 hebben er een aantal wijzigingen plaatsgevonden ten aanzien van het minimumloon. De hoogte van het minimumloon is geïndexeerd. Daarnaast zijn er nog een aantal andere belangrijke zaken gewijzigd. De regels voor extra gewerkte uren en ook de regels voor het werken op basis van een stukloon zijn veranderd. Wat betekenen deze veranderingen concreet?

Indexatie van het minimumloon

Met ingang van 1 januari 2018 is het volwassenen minimumloon verhoogd met 0,81%. Aangezien de minimumjeugdlonen worden gebaseerd op het volwassenen minimumloon zijn ook de minimumjeugdlonen evenredig verhoogd per 1 januari 2018.

De grens om aanspraak te kunnen maken op het volwassenen minimumloon is 22 jaar. Per 1 juli 2017 is die grens reeds verlaagd naar 22 jaar. Per 1 juli 2019 zal de grens nogmaals verlaagd worden naar 21 jaar.

Extra gewerkte uren

Dat werknemers betaald moeten worden voor het aantal uren dat zij gewerkt hebben, staat niet ter discussie en is ook niet nieuw. Wat wel nieuw is, is dat wanneer een werknemer extra uren (ook wel overuren genoemd) werkt, ook voor deze overuren minimaal het wettelijk minimumloon betaald dient te krijgen. Dit betekent dat er ook vakantiegeld over deze uren betaald dient te worden. Deze verplichting was voorheen zo niet in de wet vastgelegd.

Er is sprake van overuren, wanneer een werknemer meer uren werkt dan in zijn of haar arbeidsovereenkomst staat of wanneer er per week meer uren worden gewerkt dan in de branche of sector voor een volledige werkweek gebruikelijk is.

Gewerkte overuren kunnen met vrije tijd worden gecompenseerd. Mits deze mogelijkheid in de cao is opgenomen en deze wijze van compensatie schriftelijk met de werknemer is overeengekomen. Deze zogenaamde tijd voor tijd uren dienen voor 1 juli van het volgende kalenderjaar te zijn opgenomen of aan de werknemer te zijn uitbetaald. Om werkgevers de tijd te geven om de mogelijkheid van het compenseren van overuren met vrije tijd in de cao op te nemen, is het tot 31 december 2018 mogelijk om overuren met vrije tijd te compenseren, indien de werknemer daar schriftelijk mee heeft ingestemd.

Het is voor werkgevers van belang om in de administratie bij te houden hoeveel overuren er aan een werknemer zijn betaald en hoeveel loon er is uitbetaald voor die uren. Wanneer de uren met vrije tijd worden gecompenseerd dient vervolgens ook bijgehouden te worden wanneer de gecompenseerde overuren zijn opgenomen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheidsrecht stel die gerust.

Werken op basis van stukloon

Niet iedereen verricht werkzaamheden op basis van een arbeidsovereenkomst. Onder andere in de postbezorging, de bouw en in de oogstarbeid worden opdrachtnemers vaak beloond op basis van de hoeveelheid werk die zij hebben verricht. Dit wordt ook wel stukloon genoemd.

Met ingang van 1 januari 2018 dienen opdrachtnemers die op basis van stukloon worden betaald, gemiddeld in ieder geval het minimumloon per gewerkt uur te ontvangen.  Opdrachtgevers dienen daarom bij te houden hoeveel uren opdrachtnemers voor hen hebben gewerkt en hoeveel beloning zij daarvoor hebben betaald. Aangetoond dient te kunnen worden dat de opdrachtnemers in ieder geval het minimumloon inclusief vakantiegeld uitbetaald hebben gekregen over de uren dat zij voor de opdrachtgever gewerkt hebben.

Gevolgen van de wijzigingen

Het minimumloon wordt geïndexeerd om er voor te zorgen dat de algemene welvaartsontwikkelingen ook doorwerken in de minimumlonen.

Het verlagen van de grens waarop jongeren aanspraak kunnen maken op het volwassenen minimumloon heeft tot doel dat het voor jongeren makkelijker moet worden om zelfstandig in hun levensonderhoud te kunnen voorzien.

Verder wordt met de aanpassing van de wet Minimum Loon ten aanzien van meerwerk (overuren) en stukloon ervoor gezorgd dat het recht op minimum beloning wettelijk is vastgelegd. Op die manier kan dit recht op het minimumloon beter worden gehandhaafd. Dit alles met als doel om onderbetaling en misbruik te voorkomen.

Wilt u meer weten over de wijzigingen omtrent het minimumloon, neem dan gerust contact met mij op.

 

De brutominimumlonen (exclusief vakantiegeld) zijn per 1 januari 2018:

 

 Leeftijd Per maand Per week Per dag
22 jaar en ouder € 1.578,00 € 364,15 € 72,83
21 jaar € 1.341,30 € 309,55 € 61,91
20 jaar € 1.104,60 € 254,90 € 50,98
19 jaar € 867,90 € 200,30 € 40,06
18 jaar € 749,55 € 172,95 € 34,59
17 jaar € 623,30 € 143,85 € 28,77
16 jaar € 544,40 € 125,65 € 25,13
15 jaar € 473,40 € 109,25 € 21,85

 

De bovengenoemde bedragen gaan uit van een volledige werkweek. Of een volledige werkweek uit 36, 38 of 40 uur per week bestaat verschilt per sector. Dit betekent dat de hoogte van het minimumloon per dag afhankelijk is van het aantal uren dat een volledige werkweek omvat in het bedrijf waar wordt gewerkt.

De brutominimumlonen per uur (exclusief vakantiegeld) bedragen met ingang van 1 januari 2018:

 

 Leeftijd 36 uur per week 38 uur per week 40 uur per week
22 jaar en ouder € 10,12 € 9,59 € 9,11
21 jaar € 8,60 € 8,15 € 7,74
20 jaar € 7,09 € 6,71 € 6,38
19 jaar € 5,57 € 5,28 € 5,01
18 jaar € 4,81 € 4,56 € 4,33
17 jaar € 4,00 € 3,79 € 3,60
16 jaar € 3,50 € 3,31 € 3,15
15 jaar € 3,04 € 2,88 € 2,74