Vakantie en ziekte

in ,

Vakantie en ziekte

Nog een paar weken en dan staat de vakantie periode weer voor de deur. Een tijd waar veel mensen naar uitkijken. Maar wat nu als je ziek bent en toch met vakantie wil gaan? Wat zijn dan je rechten en plichten en wat moet je doen als je ziek wordt tijdens je vakantie of nadat je een aanvraag tot verlof hebt gedaan? Hoe kun je in die situatie het beste handelen?

Overleg met de bedrijfsarts

Op het moment dat je als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid geen werk kunt verrichten, betekent dat niet dat je dan geen vakantie kunt of mag genieten. Sterker nog het opnemen van verlof kan in veel situaties zelfs bijdragen aan het herstel. Het heeft geen nadelige invloed op het herstel. Wel is het in dit soort situaties van belang om vooraf met de bedrijfsarts overleg te voeren over een geplande vakantie. De bedrijfsarts moet namelijk een advies geven aan de werkgever over de vraag of een geplande vakantie het herstel in de weg staat. Indien daar naar het oordeel van de bedrijfsarts geen sprake van is, zal een werkgever in het algemeen instemmen met een verzoek tot verlof.

Hoeveel verlof mag worden afgeschreven tijdens ziekte

Wanneer een medewerker tijdens ziekte verlof opneemt, mag niet in alle gevallen verlof worden afgeschreven. Wanneer een medewerker volledig arbeidsongeschikt is mogen er in beginsel enkel verlofdagen worden afgeschreven, indien de medewerker er expliciet mee heeft ingestemd dat zijn ziektedagen als verlofdagen worden aangemerkt. Het is mogelijk om over het opnemen van verlofdagen tijdens ziekte aanvullende afspraken te maken in de arbeidsovereenkomst of cao. Echter in dat geval kan enkel voor de bovenwettelijke vakantiedagen[1] worden bepaald, dat de genoten verlofdagen tijdens ziekte mogen worden afgeschreven.

In het geval dat een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, mogen er wel verlofuren worden afgeschreven wanneer er vakantie wordt genoten. Het maakt in dat geval niet uit in welke mate een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.

Dus ook wanneer een medewerker slechts een beperkt aantal uur per week werkt, worden tijdens het verlof de volledige uren afgeschreven als wanneer de betreffende medewerker niet ziek zou zijn geweest en verlof op zou nemen.

Hoeveel loon wordt uitbetaald als tijdens ziekte verlof wordt opgenomen

Tijdens de periode dat een zieke medewerker verlof opneemt heeft de medewerker aanspraak op de volledige doorbetaling van zijn loon. Dus ook wanneer een medewerkers als gevolg van ziekte wordt gekort op zijn loon conform artikel 7:629 BW, heeft een medewerker tijdens zijn verlof aanspraak op 100% van zijn loon.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Ziek worden tijdens een vakantie

In het geval dat een medewerker onverhoopt ziek wordt tijdens zijn vakantie, dan dient dit zo snel mogelijk gemeld te worden bij de werkgever. In dat geval zal een medewerker zich zo snel mogelijk dienen te laten onderzoeken door een arts. Deze arts dient dan een officiële doktersverklaring op te stellen, die de medewerker aan zijn werkgever dient te sturen. Verder treden in die situatie treden de reguliere verzuimregels in werking.

Op het moment dat een medewerker tijdens zijn vakantie ziek wordt, worden er voor de dagen dat sprake is van ziekte geen verlofdagen meer afgeschreven. De geplande vakantiedagen worden omgezet in ziektedagen.

Wanneer er tijdens de vakantie weer sprake is van een herstel, dient dat opnieuw gemeld te worden en wordt er weer gewoon verlof opgenomen.

Contact

Heeft u vragen over een zieke werknemer of over het opnemen van vakantie tijdens ziekte, neem dan gerust contact op. Ik help u graag.

 

[1] Bovenwettelijke vakantiedagen zijn de vakantiedagen die bovenop het wettelijk minimum aan vakantiedagen van vier keer de wekelijkse arbeidsduur, zijn toegekend.

Advocaat - Marieke van der Molen

Mogen vakantiedagen worden afgeschreven tijdens ziekte?

in ,

Mogen vakantiedagen worden afgeschreven tijdens ziekte?

Mogen vakantiedagen worden afgeschreven, wanneer een medewerker vakantie geniet tijdens ziekte?

Het antwoord op deze vraag is niet zo eenvoudig te beantwoorden als het mogelijk op het eerste oog lijkt. Zo werd onlangs wel duidelijk naar aanleiding van de uitspraak van de Hoge Raad van 17 november 2023 (ECLI:NL:HR:2023:1603) inzake Daf Trucks.

Wat was er aan de hand?

Een medewerker van DAF Trucks had in december 2017 verlof aangevraagd voor een periode in mei/juni 2018. Op het moment dat de medewerker de verlofaanvraag deed was hij niet ziek. De verlofaanvraag werd goedgekeurd door de werkgever. Begin 2018 heeft de medewerker zich arbeidsongeschikt gemeld. In mei 2018 was de betrokken medewerker nog gezien door de bedrijfsarts en heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de medewerker geen re-integratie mogelijkheden had. Tijdens dit consult is ook gesproken over de geplande vakantie van de betrokken medewerker, en door de bedrijfsarts is bevestigd dat de medewerker zijn geplande vakantie door wilde laten gaan. Ook aan zijn supervisor heeft de medewerker laten weten dat hij binnenkort afwezig zou zijn in verband met zijn geplande vakantie. DAF Trucks had de door de medewerker genoten vakantiedagen vervolgens afgeschreven en dat had DAF Trucks naar het oordeel van de medewerker niet mogen doen. DAF zou daarmee in strijd hebben gehandeld met artikel 7:638 lid 8 BW.

Artikel 7:638 lid 8 BW

In artikel 7:638 lid 8 BW is bepaald dat de dagen of gedeelten van dagen waarop een werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, niet als vakantie gelden. Tenzij een medewerker daarmee heeft ingestemd of daar in een schriftelijke overeenkomst afspraken over zijn gemaakt.

De vraag in deze was vervolgens of de medewerker had ingestemd met de verrekening van zijn verlofdagen tijdens ziekte. De werkgever was van oordeel dat uit de mededeling van de medewerker aan zijn supervisor en de bedrijfsarts dat hij afwezig zou zijn in verband met zijn geplande vakantie een instemming kon worden afgeleid voor het verrekenen van zijn vakantiedagen met zijn ziektedagen.

Met het hof is de Hoge Raad van oordeel dat uit het feit dat de medewerker aan de bedrijfsarts en zijn supervisor had bericht dat hij zijn geplande vakantie wilde laten doorgaan, niet kon worden aangenomen dat hij ermee heeft ingestemd dat de dagen die hij op reis is geweest als vakantiedagen konden worden aangemerkt.

 

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Hoe om te gaan met verlof tijdens ziekte?

Uit de voornoemde uitspraak van de Hoge Raad blijkt nog maar eens hoe belangrijk het is dat partijen duidelijke afspraken met elkaar maken. Indien de werkgever en de werknemer in deze vooraf duidelijk met elkaar hadden afgesproken dat de betrokken werknemer verlof zou opnemen voor zijn reeds geplande vakantie, hadden de genoten dagen als verlofdagen kunnen worden afgeschreven. Dit ondanks het feit dat de betrokken werknemer ziek was. Nu deze afspraak vooraf niet expliciet was gemaakt, mocht de werkgever uit de mededeling dat de werknemer zijn geplande vakantie door wilde laten gaan geen uitdrukkelijke instemming afleiden voor het opnemen van verlofdagen voor zijn geplande vakantie. De werkgever mocht de genoten dagen niet als vakantiedagen verrekenen.

Schriftelijke overeenkomst

De betrokken werknemer heeft echter nog altijd geen zekerheid over de vraag of DAF zijn verlofdagen al dan niet terecht heeft verrekend. Door DAF was namelijk als tweede verweer naar voren gebracht dat de dagen verrekend mochten worden op grond van de gemaakte afspraken in de CAO.

Hoewel door het hof was geoordeeld dat bij CAO niet kon worden afgeweken van hetgeen is bepaald in artikel 7:638 lid 8 BW, denkt de Hoge Raad daar anders over. Volgens de Hoge Raad kan onder een ‘schriftelijk overeenkomst’ namelijk ook een cao worden verstaan.

Of DAF uiteindelijk op grond van de cao gerechtigd was om de genoten dagen als vakantiedagen te verrekenen dient nu bepaald te worden door het Hof Arnhem-Leeuwarden.

Mocht u meer willen weten over het opnemen van verlofdagen tijdens ziekte of heeft u een andere vraag met betrekking tot uw rechtspositie, aarzel dan niet om contact op te nemen. Wij helpen u graag.

Advocaat - Marieke van der Molen

Richtlijn loontransparantie

in

Hoe dichten we de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

Het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen is een steeds terugkerend item. Ondanks dat al jaren gesproken wordt om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten, is dit tot op heden nog altijd niet gelukt. In ieder geval op veel plaatsen is dat nog niet gelukt. Om dit probleem aan te pakken is er onlangs de Europese richtlijn loontransparantie aangenomen.

Richtlijn loontransparantie

Zoals de titel van de richtlijn al aangeeft, heeft deze richtlijn als doel om het loonstelsel transparanter te maken. Dit met als achterliggend doel dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten, maar ook om bestaande loonkloven om andere redenen zoals etniciteit of religie te dichten.

Om  dit doel te realiseren is het noodzakelijk dat er meer duidelijkheid wordt verkregen en informatie beschikbaar is over het loonstelsel binnen een onderneming. De richtlijn voorziet hierin*

Transparantie over het loon

Om aanstaande medewerkers inzicht te geven in het beloningsbeleid bij de onderneming is in de richtlijn bepaald dat een werkgever voortaan verplicht is om in de vacaturetekst dan wel tijdens het sollicitatiegesprek aan te geven wat de beginschaal of de loonschaal is, die hoort bij de functie. Op deze manier is vooraf duidelijk welk loon bij een functie hoort.

In lijn hiermee is verder bepaald dat het voor een werkgever niet langer is toegestaan om aan een sollicitant te vragen wat het loon bij de vorige werkgever was. Het uitgangspunt is immers, dat iemand het loon krijgt dat hoort bij de functie.

Medewerkers die reeds in dienst zijn, krijgen het recht om informatie te vragen over de gemiddelde lonen voor gelijkwaardig werk of gelijkwaardige werkzaamheden, met daarbij een uitsplitsing naar geslacht. Daarnaast kan een medewerker vragen naar de uitgangspunten die worden gebruikt om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen. Deze uitgangspunten dienen neutraal en objectief geformuleerd te zijn. Op deze manier krijgen medewerkers inzicht in het loon dat wordt betaald voor hetzelfde werk en kunnen zij hun eigen beloning daar tegen afzetten.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Rapportageplicht

Ten einde werkgevers zich bewust te maken hun loonbeleid en om de benodigde transparantie te geven komt er een rapportageplicht. Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten elk jaar aan de bevoegde nationale autoriteit verslag uitbrengen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. Voor kleinere werkgevers geldt dat zij elke drie jaar verslag moeten uitbrengen.

Indien uit het verslag blijkt dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen groter is dan 5% en dat verschil kan niet worden gerechtvaardigd door objectieve criteria die los staan van het geslacht van de medewerkers, dan dient de onderneming actie te ondernemen. In dat geval zal namelijk een beloningsevaluatie plaats dienen te vinden.  Voor de medewerkers zal het op basis van een dergelijk verslag duidelijk worden of sprake is van loondiscriminatie.

Gevolgen van loondiscriminatie

Wanneer duidelijk is dat een medewerker het slachtoffer is geworden van loondiscriminatie op grond van geslacht, dan moet deze medewerker met terugwerkende kracht volledig worden gecompenseerd. Het spreekt voor zich dat dit flink kan oplopen. Belangrijk om hier nog bij te vermelden is dat de bewijslast van de loondiscriminatie niet langer bij de medewerker, maar bij de werkgever ligt.

Inwerkingtreding van de richtlijn

De richtlijn is op 17 mei 2023 gepubliceerd in het publicatieblad van de EU en treedt drie jaar daarna in werking, op 17 mei 2026 dus.

Conclusie en advies

Ondanks het feit dat het nog wel even duurt voordat de richtlijn loontransparantie in werking treedt, is het raadzaam om nu al op deze richtlijn te anticiperen. Doordat wordt beoogd dat meer transparantie over het loonstelsel wordt verkregen, betekent dit dat werkgevers nu al kritisch naar hun functiegebouw en het daarbij behorende beloningsbeleid dienen te gaan kijken. Indien blijkt dat er grote loonverschillen bestaan tussen medewerkers die hetzelfde werk uitvoeren is het raadzaam om nu al kritisch naar deze loonverschillen te kijken. Arbeidsvoorwaarden kunnen immers niet zomaar gewijzigd worden en wanneer verschillen in beloning niet kunnen worden geobjectiveerd, kan dat tot forse loonvorderingen leiden van medewerkers.

Daarnaast is het raadzaam om beleid op te stellen voor loopbaanontwikkeling en het beloningsbeleid daaraan te koppelen. De ervaring leert dat dit intensieve trajecten zijn, die tijd kosten.

Mocht u meer willen weten over de richtlijn loontransparantie of meer willen weten wat u moet doen, aarzel dan niet om contact op te nemen. Wij helpen u graag.

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2023 op het gebied van arbeidsrecht en sociale zekerheid

in ,

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2023 op het gebied van arbeidsrecht en sociale zekerheid

Met ingang van 1 januari 2023 zijn er aantal wijzigingen ingegaan die van belang zijn op het gebied van het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht. De belangrijkste wijzigingen heb ik op een rij gezet.

Verhoging van het minimumloon

Dat het minimum loon wordt verhoogd per 1 januari is op zich niet ongebruikelijk. Dat gebeurt immers nagenoeg elk jaar. De verhoging die per 1 januari 2023 wordt doorgevoerd is echter wel opmerkelijk te noemen, de verhoging is namelijk fors en bedraagt wel 10,15 %. Per 1 januari 2023 bedraagt het minimum loon € 1.934,40 bruto per maand.

Verhoging van de uitkeringen

De verhoging van het minimum loon werkt vervolgens door in de hoogte van veel uitkeringen, zoals de WW, de ZW de WIA en de WAO. De hoogte van deze uitkeringen is namelijk gekoppeld aan de hoogte van het minimum loon. Deze uitkeringen stijgen dus ook per 1 januari.

Maximum grens voor de transitievergoeding

De grens voor de maximale transitievergoeding is per 1 januari verhoogd van € 86.000,= bruto naar € 89.000,= bruto. Wanneer het loon over een periode van 12 maanden meer dan € 89.000,= bruto is, bedraagt de transitievergoeding maximaal één maal het jaarsalaris.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Verhoging van de bezoldigingsgrens in het kader van de WNT

In de wet normering topinkomens is vastgelegd hoeveel topfunctionarissen in de (semi)publieke sector mogen verdienen. Met ingang van ingang van 1 januari 2023 is dit bedrag verhoogd tot € 223.000,= bruto per jaar.

Stijging van de AOW-leeftijd

De hoogte van de AOW-leeftijd is afhankelijk van het geboortejaar en is gekoppeld aan de levensverwachting van mensen. Als gevolg van de langere levensverwachting wordt de AOW-leeftijd met ingang van 1 januari 2023 verhoogd met 3 maanden. Dit betekent dat de AOW-leeftijd 66 jaar en 10 maanden wordt.

Onbelaste thuiswerkvergoeding en reiskosten vergoeding

Met ingang van 2022 was het voor werkgevers al mogelijk om aan hun werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding toe te kennen van € 2,= per dag voor elke dag dat er thuis werd gewerkt. Met ingang van 1 januari is deze onbelaste thuiswerkvergoeding verhoogd tot € 2,15 per dag.

De mogelijkheid om reiskosten onbelast te vergoeden is per 1 januari verhoogd van € 0,19 per kilometer naar € 0,21 per kilometer.

Tegemoetkoming stoffen gerelateerde beroepsziekte

Werknemers, oud werknemers en zelfstandigen die ziek zijn geworden, doordat zij in de uitoefening van hun werk met gevaarlijke stoffen hebben gewerkt, kunnen daar een eenmalige financiële tegemoetkoming voor aanvragen. Deze vergoeding kan aangevraagd worden bij het Instituut slachtoffer beroepsziekten door gevaarlijke stoffen. Het gaat vooralsnog om mensen voor met longkanker door asbest, allergische beroepsastma en schildersziekte. In de toekomst wordt deze regeling mogelijk uitgebreid voor andere beroepsziekten.

De verwachting is dat er in 2023 nog meer wijzigingen plaats zullen gaan vinden op het gebied van het arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht. Zodra daar meer over bekend is zal ik u daar nader over informeren.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van de wijzigingen die met ingang van 1 januari in zijn gegaan of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Nieuwe plannen om de arbeidsmarkt te hervormen

in , ,

Nieuwe plannen om de arbeidsmarkt te hervormen

Op 3 april jl. heeft minister Van Gennip aan de tweede kamer een pakket maatregelen gepresenteerd waarmee de arbeidsmarkt hervormd dient te gaan worden. Doel van deze maatregelen is om de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. Dit door enerzijds te streven om naar het creëren van meer zekerheid door in te zetten op duurzame arbeidsrelaties. Anderzijds door organisaties wendbaar te houden voor zowel ondernemers als werkenden.

De belangrijkste wijzigingen die daarbij zijn aangekondigd zijn de volgende:

Nul-uren contract / oproep contracten gaan verdwijnen

De oproepcontracten zoals een nul-uren contract en een min-max contract worden afgeschaft en in plaats daarvan komt er een basis contract. Dit betekent dat aan werknemers een arbeidsovereenkomst aangeboden dient te worden voor het minimale uren waarvoor zij ingezet worden. Werknemers met een basiscontract dienen naast de minimale uren voor een bandbreedte van 130% van de minimale uren beschikbaar te blijven.  Hoe deze bandbreedte er precies uit gaat zien is nog niet uitgewerkt. Aangegeven is wel dat met deze bandbreedte werkgevers flexibiliteit krijgen ten aanzien van het inroosteren van werknemers. De werknemer heeft daarmee meer duidelijkheid over wanneer er wel of niet ingeroosterd kan worden. Buiten de overeengekomen bandbreedte mag een werknemer een oproep namelijk weigeren.

Uitzendkrachten krijgen sneller zekerheid

Uitzendkrachten krijgen sneller zekerheid. Na 52 weken krijgen zij een contract met meer zekerheid en daarnaast wordt de duur van de onzekere fase 2 en 3 verkort. Ook kunnen uitzendkrachten eerder aanspraak maken op een vast contract. Hoe deze voorstellen er in de praktijk uit gaan zien is nog niet nader uitgewerkt en zal dus nog moeten blijken. In het voorstel is verder opgenomen dat alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten minimaal gelijkwaardig dienen te zijn aan die van de werknemers bij de inlener. Nu is deze plicht beperkt tot de arbeidsvoorwaarden loon, overige vergoedingen en arbeids- en rusttijden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Tijdelijk werk is tijdelijk werk

Om de arbeidsrelaties verder te verduurzamen wordt uitgegaan van het principe dat structureel werk een vast karakter dient te krijgen. Dit betekent dat voor werk dat een structureel karakter heeft, geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer gegeven mag worden. Verder is het zo dat op dit moment er minimaal een periode van zes maanden dient te zitten tussen een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten voordat er op nieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden aangeboden. Deze periode wordt verlengd naar vijf jaar.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen

Zelfstandigen gaan verplicht worden om een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten. Met deze verplichting wordt er voor gezorgd dat er voor zelfstandigen een financieel vangnet is in geval van  arbeidsongeschiktheid. Als zelfstandigen worden aangemerkt iedereen die volgens de inkomstenbelasting ondernemer is. Directeur grootaandeelhouders en mensen met resultaat uit overige werkzaamheden vallen niet onder de verplichte verzekering.

Re-integratie verplichtingen

Voor kleine en middelgrote werkgevers (tot 100 werknemers) gaan de re-integratie verplichtingen veranderen. Zij krijgen na één jaar ziekte de mogelijkheid om van het UWV duidelijkheid te krijgen over de vraag of een zieke medewerker duurzaam vervangen kan worden. Op deze manier weet een werkgever of hij voor een langere termijn een vervanger kan aannemen ter vervanging van een zieke werknemer.

Dit zijn de belangrijkste aanpassingen die door de minister zijn aangekondigd. Deze voorstellen worden de komende tijd verder uitgewerkt, waarna ze worden omgezet in wetsvoorstellen. Zodra er meer bekend is over de daadwerkelijke invoering van de aangekondigde voorstellen, zal ik jullie daar uiteraard verder over informeren.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van de aangekondigde voorstellen of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2023

in , ,

Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2023

Met ingang van 1 juli zijn er een aantal wijzigingen van kracht geworden met betrekking tot het arbeidsrecht. Zo wordt onder andere het minimumloon verhoogd, worden de verplichtingen rondom de re-integratie van een zieke werknemer uitgebreid, wordt de loondoorbetalingsplicht in geval van ziekte voor AOW-ers verkort en treedt de nieuwe pensioenwet in werking. Deze wijzigingen heb ik hierna nader toegelicht.

Verhoging van het minimum loon

Elk jaar wordt per 1 januari en per 1 juli het wettelijk minimumloon vastgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met ingang van 1 juli 2023 is het minimumloon vastgesteld op € 1.995,= bruto per maand.

Tot op dit moment kennen we alleen een minimum maandloon, dat geldt bij een volledig dienstverband dat bestaat uit 36, 38 of 40 uur per week. Doordat we een minimum maandloon kennen varieert de hoogte van het minimumloon per uur en is de hoogte afhankelijk van de gehanteerde volledige werkweek in een sector of de daarin geldende cao. Bij een 36-urige werkweek is het minimumloon daardoor hoger dan bij een 40-urige werkweek. Om dit verschil in beloning te ondervangen ligt er op dit moment een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer om met ingang van 2024 tot een minimum uurloon te komen, waardoor iemand met een 40-urige werkweek hetzelfde betaald krijgt per uur als iemand met een werkweek van 36 of 38 uur per week. Tot die tijd blijft het minimum maandloon gelden.

Visie op re-integratie geven

Vanaf 1 juli 2023 zijn werkgevers en werknemers verplicht om hun visie op het re-integratie traject te geven bij het opstellen en bijstellen van het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie. Vaak gebeurde dit al, maar dit was nog geen verplichting. Het doel van het opnemen van deze verplichting is om het gesprek over de re-integratie te bevorderen om zo tot een geslaagdere re-integratie te komen.

Loonbetalingsplicht bij AOW-ers

Om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om AOW-ers in dienst te nemen, golden er al een aantal verlichtende maatregelen voor werkgevers. Zo was onder meer de loondoorbetalingplicht tijdens ziekte aanvankelijk al verkort van 104 weken naar 13 weken. Met ingang van 1 juli 2023 is deze periode verkort naar 6 weken.

Wet toekomst pensioenen definitief

Na jaren van overleg heeft ook de Eerste Kamer 30 mei 2023 ingestemd met de Wet toekomst pensioenen. Deze wet is met ingang van 1 juli jl. in werking getreden. Deze wet heeft als doel om de aanvullende pensioenen sneller te laten stijgen. Het moet daarnaast voor mensen duidelijker worden hoeveel pensioen zij hebben opgebouwd en het pensioenstelsel moet beter gaan aansluiten bij het feit dat de meeste mensen niet meer 40 jaar bij één en dezelfde werkgever blijven werken. Het gaat nog een aantal jaren duren voordat de voorgenomen wijzigingen met betrekking tot het pensioenstelsel daadwerkelijk uitgevoerd zullen zijn, mede omdat er nog veel zaken onduidelijk zijn. De bedoeling is dat de overgang op 1 januari 2028 is afgerond. Of dit haalbaar zal zijn zal de tijd leren. Per 1 juli is hier in ieder geval een begin mee gemaakt.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Betaald ouderschapsverlof

in ,

Gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof

Om ouders beter in staat te stellen om de zorgtaken voor hun kinderen beter te verdelen waren in juli 2020 de verlofmogelijkheden rondom de geboorte van een kind al aanmerkelijk uitgebreid. Vanaf dat moment kan aanspraak gemaakt worden op een week geboorteverlof en daarnaast op vijf weken aanvullend betaald geboorteverlof. Met ingang van 2 augustus 2022 zijn de betaalde verlofmogelijkheden voor ouders nog verder uitgebreid met het betaald ouderschapsverlof.

Ouderschapsverlof

Beide ouders kunnen ouderschapsverlof opnemen voor hun kind/ kinderen totdat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Voor elk kind kunnen beide ouders ouderschapsverlof opnemen voor maximaal 26 keer het aantal uren dat zij per week werkzaam zijn. Dit betekent dat wanneer een ouder 20 uur per week werkt er 26 x 20 uur dus 520 uur ouderschapsverlof op kan worden genomen.

Betaald ouderschapsverlof

Tot voor kort was het opnemen van ouderschapsverlof onbetaald. Er zijn wel enkele werkgevers die een gedeeltelijke tegemoetkoming geven in het geval van ouderschapsverlof, maar bij de meeste werkgevers was dit een onbetaalde vorm van verlof. Met ingang van 2 augustus 2022 wordt het ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald.

Voorwaarden betaald ouderschapsverlof

Om aanspraak te kunnen maken op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof gelden er een paar voorwaarden. Zo dient de ouder als werknemer in loondienst werkzaam te zijn. In dat geval kan er aanspraak gemaakt worden op betaald ouderschapsverlof voor een periode van maximaal negen werkweken. Voorwaarde is daarnaast nog wel dat het verlof in het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen. Gedurende dit verlof kan aanspraak worden gemaakt op een uitkering van 70% van het maximum dagloon. Het maximum dagloon bedraagt per 1 juli 2022 € 232,90 bruto per dag en € 5.065,58 bruto per maand. Een uitkering van 70% van het maximumdagloon komt dus neer op een bedrag van maximaal € 163,03 bruto per dag, dan wel maximaal € 3.545,91 bruto per maand. Deze uitkering wordt door de werkgever bij het UWV aangevraagd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Resterend ouderschapsverlof

In totaal kunnen beide ouders die in loondienst werken dus beiden aanspraak maken op 26 weken ouderschapsverlof, waarvan er maximaal negen weken gedeeltelijk betaald worden. De overige zeventien weken zijn onbetaald verlof.

Eerste levensjaar

De regeling voor gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof is in gegaan met ingang van 2 augustus 2022. Dit betekent niet er geen betaald ouderschapsverlof aangevraagd kan worden als uw kind voor die datum geboren is. Indien er nog aanspraak op ouderschapsverlof resteert kan alsnog tot maximaal negen weken betaald ouderschapsverlof worden opgenomen.

Mocht u nog vragen hebben over het betaald ouderschapsverlof of een andere vraag, neem dan gerust contact op. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

in ,

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Zoals uit de naam van de wet al blijkt, is deze wet een uitwerking van een Europese richtlijn. Deze Europese richtlijn heeft als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

In hoofdlijnen komt dit erop neer dat werkgevers een uitgebreidere informatieplicht naar werknemers hebben. Werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden op met name het vlak van het werkpatroon, verplichte opleiding en het kunnen hebben van meerdere banen naast elkaar.

Uitbreiding van de informatieplicht

Op dit moment is in artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek al bepaald, dat een werkgever verplicht is om informatie te verstrekken aan een medewerker over onder meer de plaats waar het werk verricht wordt, wat de aard van de arbeidsovereenkomst is, de aanspraak op vakantie, het loon en de arbeidsduur. De informatieplicht is verder uitgebreid. Zo dient voortaan ook aangegeven te worden of een werknemer zijn werk op een vaste plek verricht. Er dient informatie te worden verstrekt over alle soorten van verlof en hoe dat kan worden opgenomen. Niet alleen dient vermeld te worden wat het loon is dat wordt uitbetaald, maar dienen ook andere looncomponenten vermeld te worden zoals overuren, bonussen en andere rechten. Ook de betalingswijze dient vermeld te worden. Verder dient de werknemer geïnformeerd te worden over de manier waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden en wat de termijnen zijn om tegen een ontslag in beroep te gaan.

Werkpatroon

Nieuw in het wetsvoorstel is dat er onderscheid gemaakt wordt tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon. Wanneer de tijdstippen waarop het werk verricht moet worden nagenoeg bekend / voorspelbaar zijn, dient een werknemer geïnformeerd te worden over de duur van de normale arbeidstijd, welke regelingen er gelden voor overwerk en hoe diensten geruild kunnen worden.

Wanneer de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden onvoorspelbaar zijn en dus niet bekend zijn, dient een werknemer daar vooraf over geïnformeerd te worden. Daarnaast dient aan de werknemer duidelijk te worden gemaakt wanneer van hem kan worden verwacht dat hij komt werken. Hiervoor dienen vooraf referentiedagen en referentie-uren overeen te worden gekomen. Verder dient duidelijk te zijn op welke manier de werktijden worden bepaald, wat de termijn van oproepen is en binnen welke termijn een oproep kan worden gewijzigd of ingetrokken. Tot slot dient duidelijk te zijn dat een werknemer een oproep buiten de overeengekomen referentie-uren kan weigeren. Deze verplichtingen gelden overigens niet alleen voor oproepkrachten, maar voor alle arbeidsovereenkomsten met een onvoorspelbaar werkpatroon.

Verplichte opleiding

Naast een uitbreiding van de informatieplicht is de scholingsplicht uitgebreid. In artikel 7:611a BW is nu al bepaald dat werkgevers verplicht zijn om scholing aan werknemers aan te bieden om zo de vereiste vakbekwaamheid te behouden. Deze verplichting is nu verder uitgebreid. In het geval dat werkgevers op basis van de wet of een cao verplicht zijn om scholing aan te bieden, dan zijn alle kosten die aan de scholing verbonden zijn voor de werkgever en wordt de tijd voor het volgen van de opleiding als werktijd beschouwd.

De uitbreiding van deze verplichting heeft ook gevolgen voor bestaande studiekosten bedingen. Wanneer deze bedingen namelijk betrekking hebben op opleidingen die als verplichte opleidingen dienen te worden beschouwd, dan zijn deze overeengekomen studiekostenbedingen vanaf 1 augustus 2022 nietig.  Werknemers kunnen in dat geval dus niet meer aan de overeengekomen studiekostenbedingen worden gehouden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Meerdere banen

In artikel 7:653a BW zal met de invoering van de wet bepaald gaan worden dat het verboden is om in een arbeidsovereenkomst op te nemen dat het niet toegestaan is om werkzaamheden te verrichten voor anderen. Enkel wanneer er sprake is van een ‘objectieve reden’, dan mag een verplichting om elders te werken worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Van een ‘objectieve reden’ kan zoal sprake zijn, indien het omwille van de gezondheid en veiligheid niet wenselijk is, de bescherming van vertrouwelijke informatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten.

Het is niet noodzakelijk dat de objectieve reden al direct in een verbod op nevenwerkzaamheden wordt opgenomen. Deze objectieve reden kan ook gegeven worden op het moment dat een werkgever er een beroep op wil doen.

Uitbreiding van opzegverbod

Omdat een werknemer er geen nadeel van mag ondervinden wanneer een beroep wordt gedaan op de voornoemde uitbreidingen van transparante arbeidsvoorwaarden, worden aan artikel 7:670, negende lid, een aantal extra opzegverboden toegevoegd. Op die manier wordt voorkomen dat een werknemer benadeeld wordt, indien hij zijn rechten geldend wil maken.

Conclusie

Op 1 augustus 2022 treedt deze wet in werking. Dit betekent dat met ingang van 1 augustus aanstaande nieuwe arbeidsovereenkomsten dienen te voldoen aan de nieuwe voorwaarden zoals die in deze wet zijn opgenomen. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet per se aangepast te worden aan de nieuwe wet. Wanneer een werknemer namelijk om de ontbrekende informatie verzoekt, heeft een werkgever op basis van de wet tijd om de gevraagde informatie alsnog te verstrekken. Op die manier kan aan de nieuw opgenomen verplichtingen in de wet worden voldaan.

Heeft u een vraag over de voornoemde wet of wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten voldoen aan deze wet, neem dan ge rust contact met mij op. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Een werknemer heeft belang bij een goed re-integratietraject

in ,

Het belang van een goed re-integratietraject voor een werknemer

In het artikel ‘Het belang van een goed re-integratietraject’ heb ik toegelicht hoe een re-integratie traject eruit dient te zien en waarom het voor een werkgever van belang is dat dit traject op een goede manier wordt gevolgd. Dit is niet alleen voor een werkgever van belang, maar ook voor een werknemer.

Doel van het re-integratietraject

Een re-integratietraject is erop gericht om een werknemer weer aan het werk te krijgen. Voorwaarde daarbij is dat rekening wordt gehouden met de beperkingen die een werknemer heeft. Om deze beperkingen vast te stellen is het oordeel van de bedrijfsarts leidend en vaak wordt daarover na een jaar ziekte een advies gevraagd van een arbeidsdeskundige om de mogelijkheden in kaart te brengen.

Risico’s voor de medewerker bij onvoldoende re-integratie inspanningen

Stoppen van de loonbetaling

Een werkgever en een werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Echter wanneer een dergelijk traject niet goed verloopt, loopt alleen een werkgever in beginsel het risico om een loonsanctie opgelegd te krijgen van het UWV. Het feit dat een werkgever dit risico loopt, maakt dat een werkgever de mogelijkheid heeft om de loonbetaling te stoppen indien een werknemer zich niet aan zijn re-integratie verplichtingen houdt.

Benutten van de restverdiencapaciteit

Een werkgever heeft dan wel de mogelijkheid om de loonbetaling te stoppen als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, maar dat zou voor een werknemer niet de drijfveer moeten zijn om uitvoering te geven aan zijn re-integratie verplichting. De belangrijkste reden om daaraan mee te willen en moeten werken is namelijk dat een werknemer er alle belang bij heeft dat er alles aan gedaan wordt om zijn (resterende) mogelijkheden op een zo goed mogelijke manier te benutten. Allereerst omdat een zieke werknemer niet zomaar in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (een WIA uitkering). En wanneer een werknemer wel in de WIA terecht komt is ook de WIA erop gericht dat een werknemer werkt binnen de mogelijkheden die er zijn.

Geen aanspraak op een WIA-uitkering

Een werkgever heeft de plicht om het loon van een zieke werknemer door te betalen gedurende de eerste twee jaar. Na deze twee jaar ziekte kan een WIA-uitkering worden aangevraagd. Om daarvoor in aanmerking te komen dient een werknemer minimaal 35% arbeidsongeschikt te zijn. Is een werknemer dat niet, dan kan geen aanspraak worden gemaakt op een WIA-uitkering terwijl ook de loondoorbetalingsplicht van de werkgever dan is geëindigd. Wanneer geen aanspraak kan worden gemaakt op een WIA-uitkering is een zieke werknemer na twee jaar ziekte aangewezen op de WW-uitkering en zal met de bestaande beperkingen naar ander werk gezocht moeten worden. Om die reden heeft een zieke werknemer er alle belang bij om tijdens zijn ziekteperiode goed de mogelijkheden in kaart te brengen van wat hij/zij wel kan, en gebruik te maken van de steun die de werkgever hem/haar moet bieden om te proberen om die mogelijkheden zoveel mogelijk te benutten.

Aanspraak op een WIA-uitkering

Ook in het geval dat wel aanspraak kan worden gemaakt op een WIA-uitkering, heeft een werknemer belang bij een goed re-integratietraject. Bij een verkregen WIA-uitkering met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% tot 80% is de hoogte van de WIA-uitkering gekoppeld aan het loon dat nog wordt verdiend met werken. Indien een werknemer dus niet werkt nadat hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is bevonden, kan dit op termijn leiden tot een forse terugval in inkomen. Het UWV vereist dat een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, minimaal 50% van zijn restverdiencapaciteit benut. Doet iemand dat niet dan wordt de WIA-uitkering op enig moment verlaagd en gekoppeld aan het minimumloon. Dus ook een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is heeft er alle belang bij dat zijn mogelijkheden goed in kaart worden gebracht en gaat werken binnen de mogelijkheden die er nog zijn.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Conclusie

Op het moment dat een werknemer ziek wordt hebben zowel de werkgever als de werknemer belang bij een zorgvuldig en adequaat re-integratietraject. Wordt een dergelijk traject niet goed opgezet en uitgevoerd dan lopen beide partijen een aanzienlijk risico, wat tot forse (financiële) gevolgen kan leiden voor beide partijen.

Het is daarom van belang dat uw re-integratie traject op een goede en zorgvuldige wijze wordt verricht en dat op uw persoonlijke situatie is afgestemd. Mocht u vragen hebben over uw re-integratie traject of een andere vraag hebben over  arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen, Ik help u graag.