Advocaat - Marieke van der Molen

Overgangsrecht wet werken na AOW verlengd

Overgangsrecht doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd verlengd

Op 12 maart jl heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer laten weten dat het ontwerpbesluit tot het beëindigen van het overgangsrecht Wet Werken na de AOW zal worden ingetrokken en dus niet in werking zal treden met ingang van 1 april 2021. Wat betekent het nu eigenlijk precies dat deze overgangsmaatregel nog niet wordt ingetrokken?

Wet Werken na AOW

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in dienst te nemen of te houden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben en om AOW-ers te stimuleren om te blijven werken is in 2016 de Wet werken na AOW aangenomen. In deze wet waren daarvoor een aantal maatregelen en voorzieningen opgenomen. Lees meer hierover in De voordelen van doorwerken na de AOW.

Getroffen voorzieningen

In de Wet Werken na AOW is onder meer opgenomen dat:

  • de loondoorbetalingsplicht bij ziekte teruggebracht zou worden van 24 maanden naar zes weken;
  • de re-integratie verplichtingen en het opzegverbod bij ziekte eveneens verkort zouden worden van 24 maanden naar zes weken;
  • de opzegtermijn voor werkgevers werd beperkt tot één maand, in plaats van één tot vier maanden afhankelijk van de duur van het dienstverband;
  • de ketenbepaling voor AOW-werknemers is verruimd, waardoor pas na 6 contracten (in plaats van 3) dan wel na 48 maanden (in plaats van 36 maanden) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.                                                                                                                                                                                                                                                                                            Bovendien is met betrekking tot opvolgend werkgeverschap is bepaald, dat de eerder beëindigde arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd niet meetelt bij de vaststelling van de (wettelijke) periode van 48 maanden;
  • verder is de Wet Minimum Loon van toepassing verklaard op AOW-gerechtigden en is de Wet aanpassing arbeidsduur juist niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Overgangsmaatregel

In de Wet werken na AOW is echter een overgangsmaatregel opgenomen ten aanzien van duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte, de duur van de re-integratie verplichtingen bij ontslag en de duur van het opzegverbod bij ziekte.  Deze overgangsmaatregel houdt in dat de in de wet opgenomen termijn van zes weken pas gaat gelden, nadat daarover een koninklijk besluit is genomen. Tot die tijd geldt er een termijn van 13 weken in plaats van zes weken.

Inmiddels heeft de evaluatie van de effecten van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd plaatsgevonden en is op basis daarvan voorgesteld om de overgangsmaatregel in te trekken per 1 april 2021. Desondanks is onlangs dus gebleken dat de voorgestelde intrekkingsdatum van 1 april 2021 niet gehaald zal worden en niet eerder realiseerbaar zal zijn dan per 1 januari 2022.

Conclusie

Dit betekent dat vooralsnog aan een AOW-gerechtigde medewerker in geval van ziekte nog steeds gedurende een periode van 13 weken het loon doorbetaald dient te worden. Ook zal de opzegtermijn bij ziekte vooralsnog 13 weken blijven bedragen en dit geldt eveneens voor de re-integratie termijn. Het is dus nog even afwachten wanneer deze termijn daadwerkelijk verkort gaat worden naar 6 weken, zoals oorspronkelijk de bedoeling was.

Heeft u vragen over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Neem dan gerust contact op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Voordelen van doorwerken na de AOW

Voordelen van doorwerken na de AOW

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in dienst te nemen of te houden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn er in de afgelopen jaren diverse maatregelen genomen. De reden om hiertoe over te gaan zijn tweeledig. Enerzijds wordt het voor AOW-gerechtigden op deze manier makkelijker om te blijven werken en om zo een invulling te geven aan het dagelijks bestaan. Daarnaast is het een mogelijkheid om een aanvullend inkomen te verdienen op een pensioen. Anderzijds biedt dit voor werkgevers de mogelijkheid om de ervaring en kennis die bij oudere werknemers aanwezig is te behouden en om zo de krapte op de arbeidsmarkt mee op te vangen.

De maatregelen die in de afgelopen jaren zijn getroffen om AOW-gerechtigde langer te laten doorwerken heb ik hierna op een rij gezet.

Geen preventieve toets bij ontslag

Om voor werkgevers het risico te beperken om een medewerker te kunnen ontslaan die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijft werken is het ontslagrecht versoepeld. Met de invoering van de WWZ is namelijk geregeld, dat een werkgever in beginsel de arbeidsovereenkomst van een werknemer die de pensioengerechtigde- of de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt kan ontslaan zonder dat een preventieve toets plaatsvindt door het UWV of de rechter. Dit met de nadrukkelijke kanttekening dat de arbeidsovereenkomst wel dient te zijn aangegaan voordat de medewerker de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Wanneer de medewerker na de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd in dienst is gekomen geldt het gewone ontslagrecht.

Geen transitievergoeding

In de WWZ is verder geregeld dat een werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd bij het bereiken van de pensioen gerechtigde of AOW-gerechtigde leeftijd of daarna.

Geen premies voor werknemersverzekeringen

Voor werknemers die de AOW- of de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt hoeft een werkgever geen werknemerspremies meer af te dragen. Dit leidt tot lagere loonkosten voor werkgevers. Aangezien oudere werknemers een basisinkomen hebben in de vorm van een AOW-uitkering en eventueel een aanvullend pensioen zijn oudere werknemers niet meer verzekerd voor werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Wel kan een oudere werknemer nog aanspraak maken op ziekengeld.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Tijdelijke contracten

In 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet bevat een pakket aan maatregelen, om zo het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te stimuleren. Zo is in deze wet onder meer de ketenbepaling voor AOW- en pensioengerechtigde medewerkers verruimd. Concreet komt dit erop neer dat aan een AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes (in plaats van 3) tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangeboden mogen worden in een periode van 48 maanden (in plaats van 36 maanden), voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Interessant op dit punt is verder nog dat voor het bepalen van de keten, alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomst meetellen die na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn aangegaan.

Ziekte en re-integratie

De wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bevat daarnaast een aantal maatregelen die de verplichtingen voor werkgevers in geval van ziekte aanmerkelijk verlichten. Zo heeft een AOW-gerechtigde medewerker in geval van ziekte geen recht op twee jaar loondoorbetaling, maar is deze termijn verkort tot vooralsnog 13 weken. Ook wanneer een medewerker geen recht op loondoorbetaling bij ziekte heeft, omdat hij bijvoorbeeld werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst, kan de AOW-gerechtigde werknemer voor 13 weken aanspraak maken op een Ziektewetuitkering.

Het opzegverbod tijdens ziekte is eveneens verkort van twee jaar naar 13 weken. Daarnaast zijn ook de re-integratie verplichtingen verkort tot dertien weken en zijn de re-integratie verplichtingen beperkt. Een werkgever hoeft alleen nog maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat de betrokken medewerker zijn eigen werk kan doen of passend werk kan doen binnen zijn eigen bedrijf en hoeft niet langer bij andere werkgevers naar re-integratie mogelijkheden te zoeken. De medewerker is daarnaast uiteraard verplicht om aan zijn re-integratie mee te werken.  Verder hoeft er geen plan van aanpak opgesteld te worden.

Het voornemen is om de voornoemde termijn van dertien weken te verkorten naar zes weken. Vooralsnog is de ingangsdatum van deze verkorte termijn uitgesteld naar 1 januari 2022. Lees meer hierover in Overgangsrecht Wet werken na AOW verlengd.

Opzegtermijn

In de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is verder bepaald dat de opzegtermijn is verkort tot één maand en dus niet meer één tot vier maanden bedraagt, afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Minimum loon

Om oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt te voorkomen is verder bepaald dat een AOW- of pensioengerechtigde medewerker recht heeft op het minimum loon en de minimum vakantiebijslag.

Wet aanpassing arbeidsduur

Tot slot is in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bepaald dat de Wet aanpassing arbeidsduur van toepassing is op AOW-gerechtigde medewerkers. Een werkgever hoeft geen gevolg te geven aan een verzoek om meer of minder uren te mogen gaan werken.

Conclusie

Met de bovengenoemde maatregelen is geprobeerd het voor zowel werkgevers als voor AOW-gerechtigden aantrekkelijk te maken om te blijven werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit om te voorkomen dat kennis en ervaring verloren gaat, maar ook om oudere werknemers de mogelijkheid te bieden om langer te kunnen blijven werken. Voor werkgevers geldt dat de kosten om een AOW-gerechtigde medewerker te laten werken lager zijn en de risico’s zijn verminderd.

Heeft u vragen over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Neem dan gerust contact op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Mijn medewerker weigert een mondkapje te dragen, wat nu?

Mijn medewerker weigert een mondkapje te dragen, wat nu?

Op dit moment zitten we in Nederland nog altijd in een lockdown, zijn veel bedrijven gesloten en wordt er zoveel mogelijk thuisgewerkt. Gelukkig krijgen we steeds meer zicht op versoepelingen van de nu geldende maatregelen en kunnen steeds meer bedrijven spoedig geleidelijk aan hun deuren weer openen. Aan het doorvoeren van deze (aanstaande) versoepelingen zijn in de meeste gevallen echter nog wel steeds beperkingen gekoppeld, waaraan iedereen zich dient te houden. Een van de voorwaarden die in dat kader kan worden gesteld is dat een medewerker een mondkapje dient te dragen. Maar wat nu als uw werknemer dit weigert? Kan een medewerker verplicht worden om een mondkapje te dragen en wat kan een werkgever doen als een medewerker dat weigert?

Instructiebevoegdheid

In artikel 7:660 BW is bepaald dat een werkgever een instructiebevoegdheid heeft ten aanzien van zijn werknemers. Dit houdt in dat een werkgever voor kan schrijven hoe een medewerker zijn werkzaamheden dient uit te voeren, maar ook dat er instructies kunnen worden gegeven ten aanzien van de goede orde in de onderneming.

De instructiebevoegdheid van een werkgever is echter wel aan grenzen gebonden. De instructies mogen niet in strijd zijn met hetgeen in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en mag niet in strijd zijn met de wet.

In eerdere jurisprudentie is bepaald dat deze instructiebevoegdheid ook betrekking kan hebben op ordevoorschriften zoals het dragen van een helm, bedrijfskleding of het dragen van veiligheidsschoenen.

Mondkapjesplicht

Dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje in een pand onder het instructierecht valt is onlangs door de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2021:51) bevestigd. Hoewel de betrokken werknemer zich in deze zaak beriep op het feit dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje een inbreuk maakte op zijn persoonlijke levenssfeer, was een dergelijke inbreuk naar het oordeel van de rechter gerechtvaardigd. Met het instellen van een mondkapjesplicht diende de werkgever namelijk twee legitieme doelen.

Gezonde en veilige werkplek

Een werkgever dient er immers zorg voor te dragen dat zijn medewerkers op een veilige en gezonde wijze hun werk kunnen uitoefenen. Dit brengt met zich mee dat een werkgever dus die noodzakelijke maatregelen dient te treffen die een besmetting van zijn werknemers op de werkvloer voorkomt. Tegen die achtergrond mocht de werkgever in deze dus een mondkapjesplicht in stellen

Bescherming bedrijfsbelang

De rechter was voorts van oordeel dat de mondkapjesplicht gerechtvaardigd was omdat de werkgever hiermee zijn bedrijfsbelang probeerde te beschermen. Aangezien de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft bij ziekte en quarantaine, mocht de werkgever het dragen van een mondkapje verplichten. Het dragen van een mondkapje draagt bij aan de veiligheid en de gezondheid van de medewerkers en verkleint voorts het risico van de werkgever.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Geen willekeur en geen medische beperkingen

Van belang is verder nog om op te merken dat ten aanzien van de verplichting tot het dragen van mondkapjes geen onderscheid wordt gemaakt tussen de verschillende medewerkers en dat er dus één lijn wordt getrokken voor alle medewerkers. Verder kan het nog zo zijn dat een medewerker als gevolg van medische beperkingen geen mondkapje kan dragen. Of daar daadwerkelijk sprake van is zal beoordeeld dienen te worden door de bedrijfsarts. In dat geval zal gekeken dienen te worden of gezocht kan worden naar een alternatief zoals bijvoorbeeld een gezichtsschild.

Sancties

Op het moment dat een medewerker weigert om aan de mondkapjesplicht te voldoen is het allereerst van belang om met elkaar in gesprek te gaan en in overleg naar een oplossing te zoeken. Indien partijen er in overleg niet uitkomen en de medewerker zonder goede reden blijft weigeren om een mondkapje te dragen, kan de medewerker de toegang tot het werk worden ontzegd. Tevens kan de werkgever het loon opschorten, zolang de medewerker de gegeven instructie niet opvolgt.

Heeft u een medewerker die weigert een mondkapje te dragen of die zich op andere wijze niet aan de corona voorschriften wenst te houden, neem dan gerust contact op. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om te videobellen.

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

Net als in veel huizen is ook bij ons de speelkamer voor de kinderen veranderd in een klaslokaal en lijkt de woonkamer meer een kantoortuin. Nu iedereen gevraagd wordt om zoveel mogelijk thuis te werken en tegelijkertijd ook de scholen en de kinderopvang gesloten zijn, brengt dit de nodige uitdagingen met zich mee. Het valt immers niet mee om thuis te werken, terwijl je tegelijkertijd ook je kinderen dient te begeleiden bij hun schoolwerk. Het feit dat de meeste ouders thuis werken lost voor vele het praktische probleem van de oppas op, maar wat nu als u niet thuis kunt werken en je geen oppas hebt voor de kinderen?

De noodopvang biedt in beperkte gevallen een oplossing. Die is immers alleen voor ouders die werkzaam zijn in een cruciaal beroep, zoals de zorg, het onderwijs of de politie. Voor medewerkers die werkzaam zijn in een andere sector, zal dus gezocht moeten worden naar een andere oplossing. In sommige gevallen zal dit wel lukken, maar dat zal lang niet altijd zo zijn en wat dan?

Geen oppas, ben je dan verplicht om te komen werken?
Het feit dat een medewerker geen oppas heeft voor zijn kinderen is in beginsel geen reden om niet te komen werken. Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van een medewerker om ervoor te zorgen dat er oppas is voor de kinderen en dat hij/zij kan komen werken. Dit neemt niet weg dat de Corona crisis en de in het kader daarvan genomen maatregelen tot uitzonderlijke situaties leiden waar niet altijd in is voorzien, zodat daar op een gepaste wijze mee omgegaan dient te worden.

De wet biedt niet direct een pasklare oplossing voor de uitzonderlijke situatie waarin we ons nu bevinden. Wel zijn daarin een aantal handvatten te vinden, die in deze gebruikt kunnen worden.

Calamiteiten verlof

Een medewerker heeft recht op calamiteiten verlof, wanneer het werk niet kan worden verricht als gevolg van een onvoorziene omstandigheid dan wel een bijzondere oorzaak. In beginsel is dit verlof bedoeld voor het geval dat het werk direct onderbroken moet worden vanwege die bijzondere omstandigheid. Hoewel het werk in dit geval niet direct onderbroken hoeft te worden om de benodigde oppas te regelen, kan deze vorm van verlof in eerste instantie gebruikt worden om een medewerker in staat te stellen om oppas voor de kinderen te regelen.
Het calamiteitenverlof is betaald verlof en normaal gesproken beperkt tot 1 a 2 dagen, tenzij in de cao hier andere afspraken over zijn gemaakt.

Kortdurend zorgverlof

Het calamiteiten verlof kan echter niet worden gebruikt om tot een langdurige oplossing te komen voor een oppasprobleem. Het kortdurend zorgverlof zou daar een betere oplossing voor kunnen zijn. Het kortdurend zorgverlof is bedoeld om een medewerker de mogelijkheid te geven om de noodzakelijke zorg te verlenen aan onder meer de kinderen. Strikt genomen valt daar het verlenen van oppas niet onder, maar gelet op de omstandigheden zou deze vorm van verlof een oplossing kunnen bieden.
De duur van dit verlof is gekoppeld aan het aantal uren per week dat gemiddeld wordt gewerkt. Een medewerker kan in een periode van een twaalf maanden aanspraak maken op twee maal de arbeidsduur per week. Dus wanneer iemand 32 uur per week werkt, kan er voor 64 uur aanspraak worden gemaakt op kortdurend zorgverlof. Gedurende het kortdurend zorgverlof behoudt een medewerker aanspraak op 70% van het loon, tenzij in de cao afwijkende afspraken zijn gemaakt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

In overleg zoeken naar een oplossing

De voornoemde vormen van verlof kunnen een basis vormen voor partijen om tot een oplossing te komen. Daarnaast zou een medewerker vakantiedagen kunnen opnemen of overuren inzetten om niet te hoeven komen werken. Ook kan gekeken worden of geschoven kan worden met de werktijden van de medewerker dit in combinatie met die van de eventuele partner om zo toch tot een passende oplossing te komen.

Op het moment van schrijven van dit artikel wordt door de regering de mogelijkheid onderzocht om een corona verlof in het leven te roepen. Op dit moment is nog niet duidelijk hoe een dergelijk vorm van verlof eruit dient te gaan zien. De bedoeling is in ieder geval dat deze vorm van verlof de werkende ouders moet gaan ontlasten.

De Corona crisis heeft al tot vele creatieve oplossingen geleid en ook voor deze situatie zullen een werkgever en een medewerker samen tot een oplossing moeten proberen te komen. Dit vereist een flexibele en redelijke opstelling van beide partijen.

Mocht u daar samen toch niet uitkomen, neem dan gerust contact op. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om te videobellen.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat zijn de gevolgen van de invoering van de wet normalisering rechtspositie ambtenaren?

Wat zijn de gevolgen van de invoering van de wet normalisering rechtspositie ambtenaren?

Eerder had ik al aangekondigd, dat ik in zou gaan op de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, ook wel de wnra genoemd. In verband met het corona virus en de ontwikkelingen die dat met zich meebracht voor de arbeidsrelatie heb ik de bespreking van de invoering van de wnra aanvankelijk uitgesteld. Aangezien op dit moment nog niet bekend is, hoe de verlenging van de steunpakket aan maatregelen er uit gaat zien, kan ik daar nu nog niet nader op ingaan en ga ik daarom nu alsnog in op de invoering van de wnra.

De wnra is met ingang van 1 januari 2020 in werking getreden en regelt dat vanaf die datum de meeste ambtenaren onder het reguliere civiele arbeidsrecht zijn gaan vallen. In de dagelijks praktijk zal de wnra niet tot directe grote veranderingen leiden. De arbeidsvoorwaarden blijven over het algemeen ongewijzigd. De veranderingen zijn met name gelegen in de formele aspecten van de arbeidsverhouding. Wat verandert er en wat betekent dat in de praktijk?

Eenzijdige aanstelling wordt arbeidsovereenkomst

Voor de invoering van de wnra werden ambtenaren aangesteld door het bevoegd gezag om voor het openbaar lichaam te komen werken. Met deze aanstelling was er sprake van een eenzijdige rechtsverhouding. Met de invoering van de wnra gaan ambtenaren werken op basis van een arbeidsovereenkomst, waardoor er sprake is van een tweezijdige rechtsverhouding.

Arbeidsvoorwaarden

Het feit dat ambtenaren voortaan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn, heeft in beginsel geen gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. Zo blijven het salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en het aantal vakantiedagen hetzelfde als voor de invoering van de wnra. Wat er wel verandert is dat de arbeidsvoorwaarden niet langer zijn opgenomen in een rechtspositieregeling, maar voortaan worden vastgelegd in een cao. Het bevoegd gezag is daarmee vrij om zelf te bepalen met welke vakbond zij een cao afspreken en niet langer afhankelijk van een te verkrijgen meerderheid met de verschillende vakbonden. Met deze cao-afspraken kunnen er afwijkende afspraken worden gemaakt ten opzichte van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Echter deze afspraken dienen altijd in overeenstemming te zijn met de algemene wetsbepalingen die gelden voor arbeidsovereenkomsten. Een grote verandering ten opzicht van de bestaande arbeidsvoorwaarden is dan ook niet te verwachten.

Rechtsbescherming

Doordat ambtenaren met ingang van 1 januari 2020 niet langer werkzaam zijn op basis van een aanstelling, maar in plaats daarvan op basis van een arbeidsovereenkomst verandert de rechtsgang die gevolgd dient te worden in geval van een geschil. Het bestuursrecht is niet langer van toepassing, waardoor de weg van bezwaar en beroep niet meer kan worden gevolgd. In plaats daarvan is voortaan de kantonrechter bevoegd en het private procesrecht is van toepassing. Na de procedure bij de kantonrechter is het voor beide partijen mogelijk om in hoger beroep te gaan bij het Hof en eventueel kan zelfs in cassatie worden gegaan bij de Hoge Raad.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Ontslag

Naast het civiele procesrecht is na de invoering van de wnra ook het private arbeidsrecht voortaan van toepassing. Dit betekent dat het bevoegd gezag niet langer zelfstandig kan beslissen om een medewerker te ontslaan. Om tot ontslag over te kunnen gaan is de toestemming nodig van het UWV dan wel de kantonrechter en dient sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag. Voor de invoering van de wnra diende een ontslagbesluit ook te voldoen aan de voorwaarden die aan de voorgeschreven ontslaggronden werden gesteld. Een ontslagbesluit werd echter niet vooraf getoetst, maar pas nadat het ontslagbesluit was genomen.

Verdwijnt de ambtenaar?

De invoering van de wnra betekent niet dat medewerkers in dienst van de overheid niet langer hun ambtelijke status hebben en dat het begrip ambtenaar verdwijnt. Met de invoering van de wnra is namelijk ook de nieuwe Ambtenarenwet 2017 in werking getreden. In de nieuwe Ambtenarenwet is bepaald welke werknemers na de invoering van de wnra nog als ambtenaar worden gezien. In beginsel zijn dit de medewerkers in dienst van een overheidswerkgever. Door de gewijzigde definitie van het begrip ‘overheidswerkgever’ in de nieuwe Ambtenarenwet, zijn er ook een aantal groepen werknemers bijgekomen, die voortaan de status hebben gekregen van ambtenaar (zoals bijvoorbeeld medewerkers van het UWV  en de SVB). Ook zijn er een aantal groepen van de ‘oude’ ambtenaren die niet onder de werking van de wnra vallen. Zij blijven een aanstelling houden en krijgen dus geen arbeidsovereenkomst. Denk hierbij onder andere aan medewerkers van de politie, van defensie en de rechterlijke macht.

Voor medewerkers in dienst van een overheidswerkgever blijven verder de bijzondere regels gelden op onder meer het gebied van integriteit, geheimhouding en de beperking van hun grondrechten. Deze bijzondere voorwaarden zijn opgenomen in de nieuwe Ambtenarenwet 2017.

Conclusie

In de dagelijks praktijk zullen ambtenaren weinig merken van de invoering van de wnra. De grootste wijziging is gelegen in de rechtsgang in geval van een arbeidsgeschil en het feit dat pas tot ontslag kan worden overgegaan na instemming door het UWV dan wel de kantonrechter. Het bevoegd gezag kan dat niet langer zelfstandig vooraf bepalen.

Mocht u vragen hebben over wat de invoering van de wnra voor u betekent of heeft u een vraag over uw rechtspositie, aarzel dan niet om het mij te vragen of bel om een afspraak te maken. Op dit moment kunnen we nog niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om video te bellen.

Advocaat - Marieke van der Molen

De tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW)

De tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW)

Inmiddels zijn de voorwaarden die zijn verbonden aan de tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud werkgelegenheid nader uitgewerkt en kunnen de aanvragen bij het UWV worden gedaan. Welke voorwaarden zijn aan de NOW verbonden en zitten er nog haken en ogen aan deze regeling?

Doel van de NOW

Het doel van de NOW is om werkgevers die te maken hebben met een directe en forse terugval in hun omzet door middel van subsidie te ondersteunen om zo zoveel mogelijk werknemers in dienst te kunnen houden. Daarnaast heeft de NOW als doel om werkgevers te ondersteunen om zoveel mogelijk de werkgelegenheid in Nederland in stand te houden.

Strekking van de NOW

Om werkgevers in staat te stellen om zoveel mogelijk werknemers hun baan te laten behouden kunnen werkgevers bij een omzetdaling van minimaal 20% in aanmerking komen voor een loonkostensubsidie. Deze loonkostensubsidie kan aangevraagd worden voor zowel de vaste medewerkers, maar ook voor de flexwerkers en oproepkrachten die bij een werkgever werkzaam zijn.

Omzetdaling

Voorwaarde om in aanmerking te komen voor een subsidie op grond van de NOW is zoals gezegd dat er sprake dient te zijn van een omzetdaling van minimaal 20%. Werkgevers hoeven niet aan te tonen wat de oorzaak is van de omzetdaling. Voldoende is dat aangetoond kan worden dat er sprake is van een omzetdaling van minimaal 20% over een periode van drie aaneengesloten maanden, gelegen in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020. Wanneer de omzetdaling niet direct zichtbaar is in de omzet van maart, kan een werkgever er dus voor kiezen om de meetperiode van drie maanden voor de omzetdaling pas aan te laten vangen op 1 april of 1 mei 2020. Let wel de gemaakte keuze voor de meetperiode kan maar een keer worden gemaakt en kan achteraf niet worden veranderd. Het is daarom van belang om vooraf een goede inschatting te maken van de periode waarin de gemaakte omzetdaling het groots zal zijn.

De omzetdaling van de periode van drie aaneengesloten maanden wordt vergeleken met een kwart van de omzet over het gehele jaar 2019.

Loonkostensubsidie

De loonkostensubsidie is gebaseerd op een percentage van de loonsom en is gerelateerd aan het percentage van de omzetdaling. Bij een omzetdaling van 100% kan er maximaal 90% subsidie worden verkregen voor de loonkosten. Ten einde de loonkostensubsidie zo snel mogelijk aan werkgevers ter beschikking te kunnen stellen, wordt de loonsubsidie in eerste instantie als een voorschot van 80%  aan werkgevers uitbetaald. Na afloop van de periode waarvoor de NOW is toegekend zal de daadwerkelijke hoogte van de loonkostensubsidie worden vastgesteld.

Voor werkgevers is het daarbij goed om zich te realiseren dat in de voorschotfase de loonkostensubsidie gebaseerd wordt op de loonsom van januari 2020. De hoogte van de subsidie in de vaststellingsfase wordt echter gebaseerd op de loonsom over de periode maart, april mei 2020. Dit betekent dat wanneer de loonsom in de periode van maart, april en met 2020 lager is dan de loonsom van januari 2020 dit tot een lagere loonkostensubsidie zal leiden, waardoor er terugbetaald zal moeten worden aan het UWV.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Voorwaarden NOW

Om in aanmerking te komen voor de NOW wordt van werkgevers verwacht dat zij zich zoveel mogelijk inspannen om hun loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden. Dat wil zeggen dat oproepkrachten zoveel mogelijk worden doorbetaald en tijdelijke contracten zoveel mogelijk verlengd worden. Voorts wordt van werkgevers verlangd dat zij geen ontslagaanvragen indienen wegens bedrijfseconomische redenen gedurende de periode waarover zij een loonkomstensubsidie ontvangen.

Indien werkgevers toch overgaan tot een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen wordt bij de vaststelling van de daadwerkelijke loonkostensubsidie een sanctie toegepast door het loon van de betrokken medewerker plus 50% in mindering te brengen op de loonsom, hetgeen leidt tot een forse vermindering van de hoogte van de loonkostensubsidie.

Conclusie

Sinds 6 april 2020 is het voor werkgevers mogelijk om een aanvraag voor de NOW te doen bij het UWV. Aangezien er toch wel een aantal haken en ogen aan de uitvoering van de NOW zitten is het van belang om vooraf goed na te gaan over welke periode de meetperiode van de omzetdaling wordt aangevraagd. Daarnaast is het raadzaam om na te gaan of de loonsom van januari 2020 af zal wijken van de loonsom over de periode maart, april, mei 2020, omdat bij een lagere loonsom de loonkomstensubsidie naar beneden toe zal worden bijgesteld.

Tot slot heeft een deelname aan de NOW niet tot gevolg dat er sprake is van een algeheel opzegverbod van al uw medewerkers. Ook tijdens de NOW kan een werkgever besluiten om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Heeft u een vraag over de NOW of een andere vraag over uw rechtspositie, aarzel dan niet om het mij te vragen of bel om een afspraak te maken. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om video te bellen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Om bedrijven tegemoet te komen in hun verlies aan omzet als gevolg van het coronavirus, was eerder door de overheid besloten om het coronavirus als een bijzondere situatie aan te merken, zodat bedrijven een beroep konden doen op de werktijdverkortingsregeling. Nadat al snel duidelijk werd dat de werktijdverkortingsregeling onvoldoende soelaas bood voor bedrijven om de economische gevolgen van het coronavirus op te vangen heeft de overheid op 17 maart 2020 een aanvullend pakket van maatregelen afgekondigd om bedrijven tegemoet te komen om de economische gevolgen van het coronavirus zoveel mogelijk op te kunnen vangen. Dit heeft er onder andere toe geleid dat de werktijdverkortingsregeling wordt vervangen door het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid.

Wat houdt het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid in?

De NOW regeling is bedoeld om bedrijven te compenseren voor hun verlies aan omzet, dat zij leiden als gevolg van het coronavirus. Op basis van de NOW regeling kunnen werkgevers bij het UWV een tegemoetkoming aanvragen voor de loonkosten van hun medewerkers tot maximaal 90% van de loonsom. Deze tegemoetkoming kan voor 3 maanden worden aangevraagd, met de mogelijkheid om  de aanvraag nog een keer met 3 maanden te verlengen.

Wat zijn de voorwaarden om een beroep te kunnen doen op het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid?

Hoe de NOW regeling er precies uit gaat zien en welke voorwaarden daaraan gesteld gaan worden is op dit moment nog niet bekend. Wat wel bekend is, dat de werkgever verwacht dat er sprake zal zijn van een omzetdaling van in ieder geval 20%, gerekend vanaf 1 maart 2020.

Verder mag een werkgever die een beroep doet op de NOW regeling geen ontslagaanvragen indienen voor zijn werknemers wegens bedrijfseconomische redenen, gedurende de periode dat een werkgever aanspraak maakt op de NOW regeling.

Wanneer en waar kan een vergoeding worden aangevraagd?

Op dit moment is nog niet bekend wanneer de NOW regeling ingaat en het is op dit moment ook nog niet mogelijk om een aanvraag bij het UWV te doen. Er wordt naar gestreefd om de regeling zo snel mogelijk in te voeren.

Wel is bekend dat bij het UWV in eerste instantie een voorschot kan worden gevraagd van 80% van de verwachte tegemoetkoming.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Wat is de hoogte van de tegemoetkoming?

De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de omzetdaling.

Bij een omzetterugval van 100%, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom.

Bij een omzetterugval van 50%, bedraagt de tegemoetkoming 45% en bij een omzet daling van 25% bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom.

Voor wie kan een tegemoetkoming worden aangevraagd?

Een werkgever kan een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen voor zowel het vaste personeel als voor zijn flexwerkers. De werktijdverkortingsregeling gold alleen voor het vaste personeel, maar de NOW regeling geldt ook voor de flexwerkers. Dit met als doel om bedrijven hun personeel te laten behouden.

Wat betekent dit voor de medewerkers?

Medewerkers blijven, ook wanneer hun werkgever een beroep doet op de NOW regeling, aanspraak houden op de volledige doorbetaling van hun loon. De NOW regeling heeft voorts geen gevolgen voor de opgebouwde WW-rechten van de medewerkers. De WW-rechten worden hiermee niet door de medewerkers opgebruikt, zoals onder de werktijdverkortingsregeling wel het geval was.

Conclusie

Zoals gezegd is het op dit moment nog niet duidelijk hoe de regeling Noodfonds Overbrugging werkgelegenheid er exact uit zal gaan zien. Aan de uitwerking van deze regeling wordt op dit moment hard gewerkt. Mocht u vragen hebben over de regeling Noodfonds Overbrugging werkgelegenheid, of andere vragen met betrekking tot uw arbeidsverhouding, neem dan gerust contact op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

Het coronavirus is een onderwerp dat op dit moment iedereen bezig houdt en het raakt ons allemaal. Zoals de oproep om zoveel mogelijk thuis te werken, kinderen die niet naar school mogen, evenementen die worden afgelast en bedrijven die hun opdrachten fors zien teruglopen. Allemaal gevolgen van het corona virus waar we mee om moeten zien te gaan, maar wat zijn nu je rechten en plichten als werkgever en werknemer. Heb je recht op loon, op het moment dat je niet kunt komen werken omdat je in thuisisolatie zit? Moet je als werkgever extra maatregelen treffen? Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen? En kunt u als werkgever de lonen van uw werknemers wel blijven betalen, wanneer de opdrachten terug lopen?

Heb je recht op loon tijdens verplichte thuisisolatie?

Op het moment dat een medewerker in thuisisolatie zit, omdat hij/zij op dat moment daadwerkelijk ziek is, heeft een medewerker gewoon recht op doorbetaling van zijn loon. In dat geval is sprake van ziekte en heeft een medewerker recht op de doorbetaling van zijn loon, zoals in elke andere situatie waarin sprake is van ziekte.

De vraag is nu of andere gezinsleden, die vanwege een (mogelijk) besmet gezinslid eveneens in thuisisolatie zitten en daardoor niet kunnen gaan werken, eveneens aanspraak hebben op loon wanneer zij hun werk niet kunnen verrichten. In beginsel heeft een medewerker ook in dat geval recht op doorbetaling van zijn loon. In de wet is namelijk bepaald dat een medewerker recht op loon, tenzij de reden waarom de medewerker zijn werkzaamheden niet kan verrichten in redelijkheid voor rekening van de medewerker behoort te komen. Daar is in dit geval naar mijn mening geen sprake van.

Welke maatregelen dient een werkgever te treffen?

Een werkgever heeft een zorgplicht voor zijn medewerkers. Dit betekent dat een werkgever  voor een veilige werkplek dient te zorgen en maatregelen dient te treffen die nodig zijn om schade te voorkomen. Binnen de grenzen van het redelijke zal een werkgever dus maatregelen dienen te nemen om te voorkomen dat de medewerkers tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden besmet raken. Afhankelijk van aard van de werkzaamheden kan daarbij gedacht worden aan het treffen van extra hygiëne maatregelen zoals desinfecterende middelen of het ter beschikking stellen van beschermende middelen.

Een andere mogelijkheid om werknemers een veilige werkplek te bieden is om hen de mogelijkheid aan te geven om thuis te werken. Ook hier geldt uiteraard weer dat dit alleen kan indien dit gelet op de aard van de werkzaamheden mogelijk dan wel eenvoudig te realiseren is.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen?

Nu besloten is dat de scholen voorlopig gesloten blijven, staan veel ouders voor de uitdaging om de opvang van hun kinderen te regelen. Voor de mensen die werken in een aantal sectoren zoals onder andere de zorg, politie, openbaar vervoer, supermarkten en dergelijke is geregeld dat hun kinderen opgevangen worden door de scholen en de kinderopvang. Verder zullen ouders waarbij de aard van hun werkzaamheden het toe laat om thuis te werken thuis gaan werken, verzoeken om thuis te mogen werken en mag van hun werkgevers worden verwacht, gelet op de uitzonderlijke situatie waarin we ons bevinden, dat zij daar toestemming voor geven.

Maar wat nu indien u niet werkzaam bent in een van de sectoren van de lijst van de zogenoemde cruciale beroepen en u toch niet thuis kunt werken? In dat geval geldt formeel gezien dezelfde situatie als wanneer uw kind niet naar school kan, wegens bijvoorbeeld ziekte. In eerste instantie kan een medewerker in dat geval gebruik maken van de mogelijkheid om calamiteitenverlof op te nemen om een oplossing te zoeken voor de opvang van de kinderen. Gelet echter op de lange periode dat de scholen en kinderopvang vooralsnog gesloten zijn, zal het calamiteitenverlof waarschijnlijk in veel gevallen geen afdoende oplossing bieden. De uitzonderlijke situatie waarin we ons op dit moment bevinden, maakt dan ook dat in die gevallen zowel van de werkgever als van de werknemer een coulante opstelling wordt verwacht en dat zij samen in overleg naar een redelijke en (praktische) oplossing zoeken voor deze onvoorziene situatie.

Werktijdverkorting / Deeltijd WW

Aangezien de maatregelen die worden getroffen om de verspreiding van het Corona Virus te voorkomen voor veel bedrijven verstrekkende economische gevolgen hebben, heeft de overheid besloten dat het coronavirus als een bijzondere situatie dient te worden aangemerkt waarvoor de werktijdverkortingsregeling kan worden ingezet.

Om voor de werktijdverkortingsregeling in aanmerking te komen dient een vergunning aangevraagd te worden bij het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid. Daarbij dient aangetoond te worden dat het gedurende een periode van minimaal 2 weken en maximaal 24 weken niet mogelijk is om in ieder geval 20% van de bestaande arbeidscapaciteit in te zetten als gevolg van een terugloop in werkzaamheden die worden veroorzaakt door het Coronavirus.

Nadat de vergunning voor de werktijdverkorting is verkregen kan door de werkgever voor de medewerkers een WW-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. De WW-uitkering kan worden aangevraagd voor de uren, waarvoor de medewerker niet heeft gewerkt.

Met de werktijdverkortingsregeling krijgt een werkgever een vergoeding voor een groot deel van de loonkosten die moeten worden gemaakt. De medewerkers blijven op basis van deze regeling volledig in dienst en blijven hun loon gewoon ontvangen. Op die manier worden de economische gevolgen voor beide partijen beperkt.

Inmiddels heeft de overheid besloten om de werktijdverkortingsregeling ingetrokken en vervangen door de Regeling Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid. Lees meer hierover in Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Hoe verder?

Op dit moment worden de richtlijnen die worden gegeven om de verspreiding van het Coronavirus regelmatig bijgesteld, waarbij steeds nieuwe vragen ontstaan over de gevolgen van die maatregelen en hoe daarmee om gegaan dient te worden. Mocht u daar vragen over hebben of willen weten wat uw (juridische) mogelijkheden zijn, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Slapend dienstverband mag niet meer.

Slapend dienstverband mag niet meer.

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over de vraag of een werkgever het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker slapend mag houden. Over deze vraag bestond sinds de invoering van de WWZ al lange tijd discussie en daarover zijn al vele procedures gevoerd. Eerder schreef ik daarover “Een slapend dienstverband mag het nu wel of niet?”. Naar aanleiding van de prejudiciële vragen die door de Rechtbank Limburg waren gesteld over een slapend dienstverband heeft de Hoge Raad nu een einde gemaakt aan de onduidelijkheid die daarover bestond. In lijn met het advies van de Advocaat-Generaal, de heer R.H. de Bock, heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgevers een dienstverband niet langer onnodig slapend mogen houden.

Oordeel van de Hoge Raad

Naar het oordeel van de Hoge Raad verplicht de norm van goed werkgeverschap, zoals die is opgenomen in artikel 7:611 BW, een werkgever ertoe om in te stemmen met een verzoek van een werknemer om een slapend dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid te beëindigen. De werkgever is in dat geval verplicht om aan de werknemer een vergoeding toe te kennen.

Hoogte van de vergoeding

De vergoeding die in dat geval aan de werknemer dient te worden voldaan, dient in ieder geval gelijk te zijn aan de hoogte van de transitievergoeding, waar de medewerker recht op had op de dag nadat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever is gestopt. Dit ongeacht de vraag of de werkgever dit hele bedrag op grond van de Wet compensatieregeling transitievergoeding vergoedt krijgt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Uitzondering

De Hoge Raad heeft verder bepaald dat een werkgever is uitgezonderd van de verplichting om een dienstverband te beëindigen indien er een gerechtvaardigd belang is om het dienstverband in stand te houden. Bijvoorbeeld in het geval dat er reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn. Nadrukkelijk heeft de Hoge Raad daarbij bepaald dat het feit dat een werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geen gerechtvaardigd belang is. Dat is aldus geen reden om niet aan de verplichting om het dienstverband te beëindigen te hoeven voldoen.

Verder heeft de Hoge Raad een voorbehoud gemaakt ten aan zien van de situatie dat het uitbetalen van de transitievergoeding tot financiële problemen zou leiden. Dit vanwege het feit dat de Wet compensatieregeling transitievergoeding pas in werking treedt met ingang van 1 april 2020. Indien een werkgever aannemelijk kan maken dat het voorfinancieren van de transitievergoeding tot financiële problemen leidt kan de rechter beslissen dat een werkgever de vergoeding in termijn mag betalen dan wel dat de uitbetaling mag wordt opgeschort tot na 1 april 2020.

Conclusie

Met deze uitspraak van de Hoge Raad is eindelijk duidelijkheid verkregen over de vraag of werkgevers het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer slapend mogen houden of niet. Aangezien aan het slapend houden van een dienstverband voor werkgever de nodige risico’s zijn verbonden is het raadzaam voor werkgevers om alsnog de slapende dienstverbanden te beëindigen met hun arbeidsongeschikte werknemers. Werknemers die arbeidsongeschikt zijn en waarvan hun werkgever weigerde om hun dienstverband te beëindigen en een vergoeding aan hen te betalen, kunnen op basis van deze uitspraak alsnog aanspraak maken op hun transitievergoeding.

Heeft u een vraag over een slapend dienstverband of een andere vraag over uw arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op, ik help u graag. Dit kan telefonisch op 073 699 0055 of per email via info@vandermolenadvocatuur.nl.