Advocaat - Marieke van der Molen

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Zoals uit de naam van de wet al blijkt, is deze wet een uitwerking van een Europese richtlijn. Deze Europese richtlijn heeft als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

In hoofdlijnen komt dit erop neer dat werkgevers een uitgebreidere informatieplicht naar werknemers hebben. Werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden op met name het vlak van het werkpatroon, verplichte opleiding en het kunnen hebben van meerdere banen naast elkaar.

Uitbreiding van de informatieplicht

Op dit moment is in artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek al bepaald, dat een werkgever verplicht is om informatie te verstrekken aan een medewerker over onder meer de plaats waar het werk verricht wordt, wat de aard van de arbeidsovereenkomst is, de aanspraak op vakantie, het loon en de arbeidsduur. De informatieplicht is verder uitgebreid. Zo dient voortaan ook aangegeven te worden of een werknemer zijn werk op een vaste plek verricht. Er dient informatie te worden verstrekt over alle soorten van verlof en hoe dat kan worden opgenomen. Niet alleen dient vermeld te worden wat het loon is dat wordt uitbetaald, maar dienen ook andere looncomponenten vermeld te worden zoals overuren, bonussen en andere rechten. Ook de betalingswijze dient vermeld te worden. Verder dient de werknemer geïnformeerd te worden over de manier waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden en wat de termijnen zijn om tegen een ontslag in beroep te gaan.

Werkpatroon

Nieuw in het wetsvoorstel is dat er onderscheid gemaakt wordt tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon. Wanneer de tijdstippen waarop het werk verricht moet worden nagenoeg bekend / voorspelbaar zijn, dient een werknemer geïnformeerd te worden over de duur van de normale arbeidstijd, welke regelingen er gelden voor overwerk en hoe diensten geruild kunnen worden.

Wanneer de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden onvoorspelbaar zijn en dus niet bekend zijn, dient een werknemer daar vooraf over geïnformeerd te worden. Daarnaast dient aan de werknemer duidelijk te worden gemaakt wanneer van hem kan worden verwacht dat hij komt werken. Hiervoor dienen vooraf referentiedagen en referentie-uren overeen te worden gekomen. Verder dient duidelijk te zijn op welke manier de werktijden worden bepaald, wat de termijn van oproepen is en binnen welke termijn een oproep kan worden gewijzigd of ingetrokken. Tot slot dient duidelijk te zijn dat een werknemer een oproep buiten de overeengekomen referentie-uren kan weigeren. Deze verplichtingen gelden overigens niet alleen voor oproepkrachten, maar voor alle arbeidsovereenkomsten met een onvoorspelbaar werkpatroon.

Verplichte opleiding

Naast een uitbreiding van de informatieplicht is de scholingsplicht uitgebreid. In artikel 7:611a BW is nu al bepaald dat werkgevers verplicht zijn om scholing aan werknemers aan te bieden om zo de vereiste vakbekwaamheid te behouden. Deze verplichting is nu verder uitgebreid. In het geval dat werkgevers op basis van de wet of een cao verplicht zijn om scholing aan te bieden, dan zijn alle kosten die aan de scholing verbonden zijn voor de werkgever en wordt de tijd voor het volgen van de opleiding als werktijd beschouwd.

De uitbreiding van deze verplichting heeft ook gevolgen voor bestaande studiekosten bedingen. Wanneer deze bedingen namelijk betrekking hebben op opleidingen die als verplichte opleidingen dienen te worden beschouwd, dan zijn deze overeengekomen studiekostenbedingen vanaf 1 augustus 2022 nietig.  Werknemers kunnen in dat geval dus niet meer aan de overeengekomen studiekostenbedingen worden gehouden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Meerdere banen

In artikel 7:653a BW zal met de invoering van de wet bepaald gaan worden dat het verboden is om in een arbeidsovereenkomst op te nemen dat het niet toegestaan is om werkzaamheden te verrichten voor anderen. Enkel wanneer er sprake is van een ‘objectieve reden’, dan mag een verplichting om elders te werken worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Van een ‘objectieve reden’ kan zoal sprake zijn, indien het omwille van de gezondheid en veiligheid niet wenselijk is, de bescherming van vertrouwelijke informatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten.

Het is niet noodzakelijk dat de objectieve reden al direct in een verbod op nevenwerkzaamheden wordt opgenomen. Deze objectieve reden kan ook gegeven worden op het moment dat een werkgever er een beroep op wil doen.

Uitbreiding van opzegverbod

Omdat een werknemer er geen nadeel van mag ondervinden wanneer een beroep wordt gedaan op de voornoemde uitbreidingen van transparante arbeidsvoorwaarden, worden aan artikel 7:670, negende lid, een aantal extra opzegverboden toegevoegd. Op die manier wordt voorkomen dat een werknemer benadeeld wordt, indien hij zijn rechten geldend wil maken.

Conclusie

Op 1 augustus 2022 treedt deze wet in werking. Dit betekent dat met ingang van 1 augustus aanstaande nieuwe arbeidsovereenkomsten dienen te voldoen aan de nieuwe voorwaarden zoals die in deze wet zijn opgenomen. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet per se aangepast te worden aan de nieuwe wet. Wanneer een werknemer namelijk om de ontbrekende informatie verzoekt, heeft een werkgever op basis van de wet tijd om de gevraagde informatie alsnog te verstrekken. Op die manier kan aan de nieuw opgenomen verplichtingen in de wet worden voldaan.

Heeft u een vraag over de voornoemde wet of wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten voldoen aan deze wet, neem dan ge rust contact met mij op. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Een werknemer heeft belang bij een goed re-integratietraject

Het belang van een goed re-integratietraject voor een werknemer

In het artikel ‘Het belang van een goed re-integratietraject’ heb ik toegelicht hoe een re-integratie traject eruit dient te zien en waarom het voor een werkgever van belang is dat dit traject op een goede manier wordt gevolgd. Dit is niet alleen voor een werkgever van belang, maar ook voor een werknemer.

Doel van het re-integratietraject

Een re-integratietraject is erop gericht om een werknemer weer aan het werk te krijgen. Voorwaarde daarbij is dat rekening wordt gehouden met de beperkingen die een werknemer heeft. Om deze beperkingen vast te stellen is het oordeel van de bedrijfsarts leidend en vaak wordt daarover na een jaar ziekte een advies gevraagd van een arbeidsdeskundige om de mogelijkheden in kaart te brengen.

Risico’s voor de medewerker bij onvoldoende re-integratie inspanningen

Stoppen van de loonbetaling

Een werkgever en een werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Echter wanneer een dergelijk traject niet goed verloopt, loopt alleen een werkgever in beginsel het risico om een loonsanctie opgelegd te krijgen van het UWV. Het feit dat een werkgever dit risico loopt, maakt dat een werkgever de mogelijkheid heeft om de loonbetaling te stoppen indien een werknemer zich niet aan zijn re-integratie verplichtingen houdt.

Benutten van de restverdiencapaciteit

Een werkgever heeft dan wel de mogelijkheid om de loonbetaling te stoppen als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, maar dat zou voor een werknemer niet de drijfveer moeten zijn om uitvoering te geven aan zijn re-integratie verplichting. De belangrijkste reden om daaraan mee te willen en moeten werken is namelijk dat een werknemer er alle belang bij heeft dat er alles aan gedaan wordt om zijn (resterende) mogelijkheden op een zo goed mogelijke manier te benutten. Allereerst omdat een zieke werknemer niet zomaar in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (een WIA uitkering). En wanneer een werknemer wel in de WIA terecht komt is ook de WIA erop gericht dat een werknemer werkt binnen de mogelijkheden die er zijn.

Geen aanspraak op een WIA-uitkering

Een werkgever heeft de plicht om het loon van een zieke werknemer door te betalen gedurende de eerste twee jaar. Na deze twee jaar ziekte kan een WIA-uitkering worden aangevraagd. Om daarvoor in aanmerking te komen dient een werknemer minimaal 35% arbeidsongeschikt te zijn. Is een werknemer dat niet, dan kan geen aanspraak worden gemaakt op een WIA-uitkering terwijl ook de loondoorbetalingsplicht van de werkgever dan is geëindigd. Wanneer geen aanspraak kan worden gemaakt op een WIA-uitkering is een zieke werknemer na twee jaar ziekte aangewezen op de WW-uitkering en zal met de bestaande beperkingen naar ander werk gezocht moeten worden. Om die reden heeft een zieke werknemer er alle belang bij om tijdens zijn ziekteperiode goed de mogelijkheden in kaart te brengen van wat hij/zij wel kan, en gebruik te maken van de steun die de werkgever hem/haar moet bieden om te proberen om die mogelijkheden zoveel mogelijk te benutten.

Aanspraak op een WIA-uitkering

Ook in het geval dat wel aanspraak kan worden gemaakt op een WIA-uitkering, heeft een werknemer belang bij een goed re-integratietraject. Bij een verkregen WIA-uitkering met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% tot 80% is de hoogte van de WIA-uitkering gekoppeld aan het loon dat nog wordt verdiend met werken. Indien een werknemer dus niet werkt nadat hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is bevonden, kan dit op termijn leiden tot een forse terugval in inkomen. Het UWV vereist dat een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, minimaal 50% van zijn restverdiencapaciteit benut. Doet iemand dat niet dan wordt de WIA-uitkering op enig moment verlaagd en gekoppeld aan het minimumloon. Dus ook een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is heeft er alle belang bij dat zijn mogelijkheden goed in kaart worden gebracht en gaat werken binnen de mogelijkheden die er nog zijn.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Conclusie

Op het moment dat een werknemer ziek wordt hebben zowel de werkgever als de werknemer belang bij een zorgvuldig en adequaat re-integratietraject. Wordt een dergelijk traject niet goed opgezet en uitgevoerd dan lopen beide partijen een aanzienlijk risico, wat tot forse (financiële) gevolgen kan leiden voor beide partijen.

Het is daarom van belang dat uw re-integratie traject op een goede en zorgvuldige wijze wordt verricht en dat op uw persoonlijke situatie is afgestemd. Mocht u vragen hebben over uw re-integratie traject of een andere vraag hebben over  arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen, Ik help u graag.

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Het belang van een goed re-integratietraject

Het belang van een goed re-integratietraject

Hoewel het Corona virus met alle beperkingen die daaraan verbonden zijn inmiddels achter ons lijkt te liggen, is dit nog niet terug te zien in de verzuimcijfers van bedrijven. In diverse sectoren is nog steeds sprake van een ongewoon hoog ziekteverzuim. Aangezien de gevolgen van een ziektetraject voor zowel de werkgever als de werknemer groot kunnen zijn is het van belang dat een ziektetraject zorgvuldig wordt begeleid. Beide partijen hebben daar belang bij.

Op het moment dat een medewerker voor een langere periode dan een paar dagen ziek is, gelden er allerlei verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer op basis van de Wet verbetering poortwachter. Zo ontstaat er een re-integratie verplichting, waarin zowel de werkgever als de werknemer een rol hebben. In dit artikel zal ik eerst nader ingaan op de belangen die een werkgever heeft bij een goed re-integratietraject. Een volgende keer zal ik ingaan waarom het voor een werknemer van belang is dat een goed re-integratietraject wordt gevolgd.

Wat houdt de re-integratie verplichting in?

Op het moment dat een werknemer als gevolg van ziekte zijn eigen werkzaamheden niet meer volledig kan verrichten is er sprake van arbeidsongeschiktheid. Wanneer deze situatie zich voordoet en onduidelijk is hoe lang dit gaat duren dan dient een re-integratie traject gestart te worden. Wat er van een werknemer kan en mag worden verwacht in het kader van de re-integratie wordt bepaald door de bedrijfsarts. Afhankelijk van de door de bedrijfsarts vastgestelde inzetbaarheid zal allereerst gekeken dienen te worden of de betrokken werknemer binnen het bedrijf kan re-integreren. Dit wordt ook wel de re-integratie eerste spoor genoemd.

Eerste spoor

Concreet betekent dit, dat gekeken moet worden of het eigen werk van de werknemer passend gemaakt kan worden. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door bepaalde taken weg te halen of door middel van aanpassingen op de werkplek. Wanneer dat niet mogelijk is dient gekeken te worden of er binnen het bedrijf andere werkzaamheden zijn die door de werknemer verricht kunnen worden.

Tweede spoor

Wanneer er binnen het eigen bedrijf geen mogelijkheden zijn, dient uiterlijk na één jaar ziekte, de re-integratie tweede spoor gestart te worden. Dit betekent dat er ook buiten het eigen bedrijf gekeken dient te worden of er passend werk gevonden kan worden dat de betrokken werknemer kan gaan verrichten. De begeleiding van het tweede spoor traject kan door de werkgever zelf worden gedaan, maar vaak wordt hiervoor de ondersteuning gevraagd van een re-integratie bureau.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Gevolgen voor de werkgever als re-integratie niet goed wordt ingevuld?

Het doel van het re-integratietraject is om er voor te zorgen dat een zieke werknemer weer zo snel mogelijk werkzaamheden kan gaan verrichten waarbij rekening wordt gehouden met de beperkingen.

Inzetbaarheid

Zeker met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, maar ook vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, is het wenselijk om werknemers te kunnen behouden en dat zij weer inzetbaar zijn.

Loonsanctie

Daarnaast worden na twee jaar ziekte de re-integratie inspanningen van de werkgever door het UWV beoordeeld. Daarbij staat de vraag centraal of een werkgever er alles aan gedaan heeft om een zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. Wanneer het UWV dan van oordeel is dat de inspanningen onvoldoende zijn, zal het UWV een loonsanctie opleggen aan de werkgever van in beginsel 52 weken. Zo’n loonsanctie heeft tot gevolg dat een werkgever nog een jaar langer het loon dient door te betalen en waarmee eveneens het opzegverbod tijdens ziekte wordt verlengd.

Conclusie

Los van het feit dat een werkgever er alle belang bij heeft dat een zieke werknemer zo snel mogelijk weer in staat is om (aangepaste) werkzaamheden te verrichten, heeft een werkgever er alle belang bij dat een re-integratietraject goed wordt ingericht en gevolgd om zo een loonsanctie te voorkomen.

Het is dan ook van belang dat de begeleiding van een zieke werknemer op een goede en zorgvuldige manier wordt opgepakt en gedaan. Dit vraagt altijd om maatwerk. Mocht u vragen hebben over uw re-integratie traject of een andere vraag hebben over de arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen. Ik help u graag.

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

Het recht is altijd in beweging. De wereld om ons heen verandert immer ook. Dit zorgt er voor dat wij, al dan niet gedwongen, genoodzaakt zijn om veranderingen door te voeren in onder meer de manier waarop een arbeidsrelatie wordt vorm gegeven. Uiteraard blijven de basisprincipes in stand, maar er vinden elke jaar nuanceringen plaats in de arbeidsverhouding. Zo ook in 2022. De belangrijkste wijzigingen heb ik hierna op een rij gezet.

Minimum loon

Zoals in nagenoeg elk jaar wordt ook per 1 januari 2022 het wettelijk minimum loon verhoogd. Met ingang van 1 januari 2022 is het minimumloon met 1,412% verhoogd naar € 1.725,= bruto per maand.

Aangezien de uitkeringen, zoals de WW, de ZW en de WIA, aan het minimum loon zijn gekoppeld zullen ook deze uitkeringen met ingang van 1 januari 2022 met 1,412% worden verhoogd.

Lagere WW premie

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 was het voor werkgevers al zo dat de hoogte van de WW-premie die verschuldigd was, afhankelijk was van het soort arbeidsovereenkomst dat zij met hun medewerker waren aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was de af te dragen WW-premie aanmerkelijk lager dan de WW-premie die verschuldigd was bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een oproepovereenkomst.

Om voor de lagere WW-premie in aanmerking te kunnen komen, geldt allereerst de verplichting dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast geldt de voorwaarde dat een medewerker met een arbeidsovereenkomst van minder dan 35 uur per week niet meer dan 30% van zijn overeengekomen uren mag hebben overgewerkt. Is daar wel sprake van, dan is een werkgever alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie verschuldigd.

Tijdens de Corona crisis is deze laatste maatregel tijdelijk op geschort, omdat in enkele sectoren (zoals bijvoorbeeld de zorg) veel moest worden overgewerkt. Met ingang van 1 januari is de opschorting van deze maatregel opgeheven en is het dus weer van belang om kritisch te zijn op het aantal overuren dat een medewerker op jaarbasis maakt.

Thuiswerkvergoeding

Met ingang van het nieuwe jaar kan ervoor gekozen worden om aan werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding te geven, wanneer daadwerkelijk thuis wordt gewerkt. Deze vergoeding mag onbelast maximaal € 2, = per dag bedragen en mag niet samen met een reiskostenvergoeding worden uitbetaald. Wanneer een medewerker dus een deel van een dag thuis werk en een deel op kantoor, zal een keuze gemaakt moeten worden in of een reiskostenvergoeding of een thuiswerkvergoeding.

Rookverbod op de werkplek

De regels ten aanzien van het roken op de werkplek worden met ingang van 1 januari 2022 nog verder aangescherpt. Vanaf dit jaar mogen er geen rookruimtes meer zijn binnen een bedrijfsgebouw. Let wel, hieronder vallen ook bijvoorbeeld leaseauto’s en vrachtwagens. Buiten het bedrijfsgebouw mag er nog wel een rookfaciliteit zijn, maar die mag niet vast zitten aan het bedrijfsgebouw. De plek mag geen overlast geven voor mensen binnen en voor mensen die het bedrijfsgebouw willen betreden. Ook mag deze plek geen andere functie hebben waarvoor niet rokers die plek zouden moeten betreden, zoals bijvoorbeeld een fietsenstalling.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Betaald ouderschapsverlof

De uitbreiding van de regels met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof gaan niet nu meteen in. Maar per 1 augustus 2022 kunnen beide ouders in het eerste levensjaar van hun pasgeboren kind 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Gedurende dit ouderschapsverlof krijgen ouders een UWV-uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon (dan wel 50% van het maximum dagloon).

Ook ouders waarvan hun kind voor 1 augustus 2022 is geboren kunnen in sommige gevallen  aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof.  Voorwaarde is in dat geval dat het volledige recht op ouderschapsverlof nog niet helemaal is opgenomen en het kind nog jonger dan één jaar is.

STAP-budget

Met ingang van 1 maart 2022 kan iedereen die werkt of werk zoekt eenmaal per jaar een STAP-budget van € 1.000,= aanvragen bij het UWV. Het STAP-budget, STimulering Arbeidsmarkt Positie, kan worden gebruikt voor scholing  en  training om op die manier zo goed mogelijk inzetbaar te blijven voor de arbeidsmarkt. Met het STAP-budget krijgen medewerkers zelf meer regie in de mogelijkheid om zichzelf te blijven ontwikkelen voor de arbeidsmarkt.

Als gevolg van de invoering van het STAP-budget komt per 1 januari 2022 de mogelijkheid om scholingskosten bij de aangifte inkomstenbelasting af te trekken te vervallen.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Met coronaklachten toch naar het werk komen

Wat zijn de gevolgen als u met coronaklachten toch naar het werk komt?

De corona pandemie heeft in de afgelopen kleine twee jaar al gezorgd voor heel wat vragen, waar we tot voor kort nooit eerder mee te maken hebben gehad en waar ook niet altijd direct een antwoord op is te geven. Denk daarbij aan vragen rondom het al dan niet mogen of moeten thuiswerken en de verplichting tot het dragen van een mondkapje. Op dit moment ligt zelfs de vraag voor of werkgevers hun medewerkers alleen tot hun werkplek toe mogen laten als ze gevaccineerd zijn. Interessante vragen die niet eenvoudig te beantwoorden zijn.

Uitspraak rechtbank Rotterdam

Met het voortduren van de pandemie komen er ook steeds meer rechterlijke uitspraken, die duidelijk maken wat een werkgever en een werknemer wel een niet van elkaar mogen verwachten. Een interessante uitspraak in dat kader is onlangs gedaan door de rechtbank Rotterdam in een situatie die regelmatig aan de orde is (ECLI:NL:RBROT:2021:7670).

Het gaat in deze zaak namelijk om de vraag of een werkgever een medewerker mocht ontslaan, die met verkoudheidsklachten op het werk is verschenen en weigerde om naar huis te gaan.

Is er sprake van verwijtbaar handelen?

De werkgever wilde de betrokken medewerker ontslaan, omdat hij naar zijn oordeel verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en zijn collega’s daarmee had bloot gesteld aan de schadelijke gevolgen van het coronavirus en omdat hij daarmee in strijd handelde met de interne coronagedragsregels.

De kantonrechter was van oordeel dat de betrokken werknemer inderdaad verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten naar het werk te komen en door niet naar huis te gaan tegen het advies van zijn collega’s in. Het ging de kantonrechter echter te ver om de betrokken medewerker vervolgens wegens verwijtbaar handelen te ontslaan. Mede omdat de medewerker zich de volgende dag wel ziek had gemeld en zich had laten testen bij de GGD. Het feit dat de medewerker alleen werkte en er geen andere collega’s besmet waren geraakt speelde daarbij eveneens een rol.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Verstoorde arbeidsverhouding

Hoewel het daarmee leek alsof deze betrokken medewerker er daarmee mee weg kwam, dat hij ondanks zijn verkoudheidsklachten op het werk kwam, was dit toch niet het geval. Doordat de betrokken medewerker namelijk niet het advies van zijn collega’s had opgevolgd om naar huis te gaan, had deze medewerker naar het oordeel van de kantonrechter het vertrouwen van zijn collega’s en leidinggevende beschaamd. De omstandigheid dat de betrokken medewerker zich de dag erna alsnog ziek had gemeld en zich wel had laten testen, maakte naar het oordeel van de kantonrechter dat het vertrouwen nog meer was verstoord. Mede omdat de betrokken medewerker geen verklaring had voor het feit dat hij zich de volgende dag alsnog ziek had gemeld en had laten testen. Ook het feit dat de betrokken medewerker niet wenste te erkennen dat hij onjuist had gehandeld en geen berouw toonde, maakte dat de betrokken medewerker alsnog ontslagen mocht worden wegens het feit dat de arbeidsverhouding verstoord was geraakt.

Conclusie

Uit deze uitspraak van de rechtbank Rotterdam blijkt dat het enkele feit dat wanneer een medewerker een inschattingsfout maakt en toch op het werk verschijnt tegen de geldende richtlijnen ten aanzien van corona, dit niet direct een reden is om tot ontslag over te gaan. Zeker niet wanneer de betrokken medewerker alsnog inziet dat sprake is van een inschattingsfout. Anderzijds blijkt uit deze uitspraak ook, dat wanneer te achteloos wordt omgegaan met de geldende corona voorschriften en de noodzaak van het naleven van die voorschriften wordt gebagatelliseerd, de gevolgen verstrekkend kunnen zijn en uiteindelijk zelfs tot ontslag kunnen leiden. Wanneer de betrokken medewerker in deze namelijk had erkend dat hij een inschattingsfout had gemaakt en daar zijn excuses voor had gemaakt, zou de zaak voor hem naar mijn mening heel anders uit hebben gezien.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van deze uitspraak of een andere vraag hebben over  arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen, Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag 2021

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag

Op 21 september vond de jaarlijkse troonrede plaats en zijn de plannen voor het nieuwe jaar bekend gemaakt. Op het gebied van het arbeidsrecht staan er dit jaar weinig grote veranderingen op het spel. Dit komt mede door de demissionaire status van ons kabinet, waardoor grote beleidswijzigingen vooruit worden geschoven. Dit neemt niet weg dat er desondanks toch een aantal wijzigingen doorgevoerd worden, die van belang zijn.

Thuiswerkvergoeding

Tijdens de Corona crisis heeft het thuiswerken een hele andere status gekregen, waardoor het thuiswerken veel meer tot de norm zal gaan behoren dan voorheen. Tegen die achtergrond wordt het voor werkgevers mogelijk om met ingang van 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,= per dag toe te kennen. Voor de dagen waarop een thuiswerkvergoeding wordt toegekend, kan geen reiskostenvergoeding worden toegekend. Indien een medewerker op een dag dus zowel gedeeltelijk vanuit huis werkt als op kantoor, dient een keuze gemaakt te worden tussen een thuiswerkvergoeding of een reiskostenvergoeding,

Ouderschapsverlof

De bestaande regelingen met betrekking tot betaald ouderschapsverlof worden met ingang van 2 augustus 2022 verder uitgebreid. Vanaf dat moment kunnen beide ouders aanspraak maken op negen weken ouderschapsverlof, waarbij zij via het UWV een uitkering kunnen aanvragen van 50% van hun dagloon, tot 50% van het maximum dagloon. Voor deze negen weken verlof kan echter alleen een uitkering worden aangevraagd, als het verlof in het eerste levensjaar van het pasgeboren kind wordt opgenomen.  Wordt het verlof in het eerste levensjaar niet opgenomen, dan kan het verlof wel worden doorgeschoven en later worden opgenomen. Voor het doorgeschoven verlof kan alleen later geen uitkering meer worden aangevraagd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Het STAP-budget

Om er voor te zorgen dat iedereen die op dit moment kan werken ook daadwerkelijk aan het werk blijft, is het STAP-budget in het leven geroepen. Het STAP-budget staat voor Stimuleren en biedt iedereen die werkzaam is de mogelijkheid om eenmalig een scholingsbudget aan te vragen van € 1.000,=. Dit budget kan besteed worden aan een opleiding, training of cursus om er voor te zorgen dat mensen zich blijven ontwikkelen tijdens hun loopbaan en daarmee dus inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Dit budget is er niet alleen voor werkzoekenden, maar voor iedereen die beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Vanaf 1 maart 2022 kan een STAP-budget door de medewerker worden aangevraagd bij het UWV.

Aanpassing herziening WW-premie niet langer opgeschort

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn werkgevers een hoge WW-premie verschuldigd bij flexibele arbeidscontracten en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en geldt er een lage WW-premie als medewerkers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Om te voorkomen dat vaste arbeidsovereenkomsten toch als een flexibel contract gebruikt zouden worden, zijn er voorwaarden gesteld om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie. Dit hield onder meer in dat wanneer een medewerker meer dan 30% of meer overuren had gewerkt, alsnog de hoge WW-premie verschuldigd was. Tijdens de Corona crisis is deze 30% regel niet gehandhaafd, omdat in bepaalde sectoren veel overgewerkt diende te worden. Met ingang van 1 januari 2022 geldt echter de 30% toetst weer voor alle werkgevers voor de bepaling of het hoge dan wel de lage WW-premie verschuldigd is.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

Met de vakantie voor de deur, verlangen velen van ons er naar om weer naar het buitenland te reizen. Voordat u daadwerkelijk op pad gaat is het goed om u te realiseren dat aan het maken van een buitenlandse reis ook gevolgen kunnen zitten. Daarbij dient niet alleen gedacht te worden aan de vooraf benodigde PCR-test, vaccinatiebewijzen, de vraag of en waar er een mondkapjesplicht geldt en of musea en attractieparken open zijn. Bij terugkomst van uw reis kan er namelijk  een quarantaine plicht zijn of zijn ontstaan. Is uw werkgever in dat geval verplicht uw loon aan u door te betalen?

Loondoorbetalingsplicht

Tot 1 januari 2020 was in de wet bepaald, dat wanneer een werknemer niet werkte er ook geen loon betaald hoefde te worden, tenzij de werknemer het werk niet had kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever diende te komen. In dat geval diende de werkgever het loon wel door te betalen.

Met ingang van 1 januari 2020 is de wet gewijzigd van ‘geen arbeid, geen loon’, naar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’.  Deze wijziging heeft tot gevolg dat een werkgever ook het loon aan een medewerker dient door te betalen als geen arbeid wordt verricht, tenzij de reden waarom de medewerker geen arbeid verricht voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Concreet heeft deze wijziging tot gevolg dat voorheen de medewerker aan moest tonen dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de werkgever lag. Nu dient de werkgever aannemelijk te maken dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de medewerker ligt. De vraag is dan ook of er sprake is van een risico dat voor rekening van de medewerker dient te komen, wanneer een medewerker in deze tijd op reis gaat naar het buitenland.

Reizen naar een groen of geel gebied

Om te bepalen of uw vakantiereis een risico is dat voor rekening van de medewerker dient te komen is de kleurcode van het land waarnaar gereisd wordt bepalend. Reizen naar gebieden die groen zijn, zullen geen risico vormen voor een medewerker, omdat er bij terugkomst geen negatieve corona uitslag getoond hoeft te worden en er geen quarantaine plicht geldt. Dit geldt in beginsel ook, wanneer gereisd wordt naar een gebied met de kleurcode geel.

Tijdens uw reis verandert de kleurcode van geel naar oranje

Op dit moment komt het echter regelmatig voor dat een land of gebied van kleurcode verandert. Op het moment dat de kleurcode van het gebied waar een medewerker verblijft van geel wijzigt in oranje, is de betrokken medewerker op basis van de richtlijnen van de overheid verplicht om direct terug naar huis te keren. Bij terugkeer in Nederland zal er dan een negatieve testuitslag getoond dient te worden en/of er geldt een quarantaine plicht. Doordat het op dit moment met enige regelmaat voorkomt dat een land of gebied van kleurcode wijzigt is dit een risico waar een medewerker zelf rekening mee dient te houden op het moment dat een buitenlandse reis gemaakt wordt. Een medewerker kan zich dan ook niet verschuilen achter het feit dat het land aanvankelijk de kleurcode geel had. Doordat een wijziging van de kleurcode tot gevolg kan hebben dat er alsnog een quarantaineplicht ontstaat, is dit dan ook een risico dat voor rekening van de medewerker komt. Dit betekent dat wanneer een medewerker als gevolg van de ontstane quarantaine plicht niet direct naar afloop van zijn aanvankelijk geplande vakantie zijn werkzaamheden kan hervatten, de werkgever het loon niet hoeft door te betalen, tenzij vanuit huis kan worden gewerkt.

Voor medewerkers die naar een land of gebied reizen met de kleurcode rood, geldt sowieso dat zij na terugkomst van hun reis in quarantaine moeten gaan. Ook voor die situaties geldt dat de werkgever het loon niet hoeft door te betalen als de medewerker na afloop van zijn vakantie zijn werk niet kan gaan uitvoeren als gevolg van de quarantaineplicht.

Voorzie medewerkers vooraf van informatie

Het niet doorbetalen van het loon is een zware maatregel, die ingrijpende gevolgen voor een medewerker heeft. Het is dan ook raadzaam om medewerkers vooraf goed te informeren over de risico’s en de mogelijke arbeidsvoorwaardelijke gevolgen die verbonden kunnen zijn aan het reizen naar het buitenland.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Mag naar de vakantiebestemming gevraagd worden?

Gelet op de zorgplicht de een werkgever heeft mag een werkgever aan een medewerker vragen waar hij met vakantie naar toe gaat. Een werkgever schaadt daarmee niet de privacy rechten van een medewerker. Ook mag een werkgever een advies geven over de reisbestemming van haar medewerkers. Een werkgever dient immers de belangen van alle medewerkers te behartigen en voor een veilige werkplek te zorgen. Het is om die reden dan ook raadzaam voor een medewerker om de werkgever te informeren over de bestemming van zijn vakantie.

Conclusie

Voordat u als medewerker naar het buienland afreist is het goed dat u zich realiseert dat de kleurcode van uw bestemming kan wijzigen en dat dit impact kan hebben. U kunt immers mogelijk tijdelijk geen aanspraak op loon maken. Met name voor medewerkers die niet in staat zijn om vanuit huis te werken is het belangrijk om daar goed over na te denken. Wat overigens niet betekent dit voor medewerkers die vanuit huis kunnen werken niet geldt. Ook zij zullen vooraf welbewust de afweging moeten maken over de risico’s die zij nemen met hun reis, omdat het bijvoorbeeld altijd mogelijk is dat zij om wat voor reden dan ook toch op het werk verwacht worden.

Voor werkgevers is het van belang dat zij hun medewerkers vooraf goed informeren over de mogelijke gevolgen van het reizen naar het buitenland, zodat zij daarmee aan kunnen tonen als een goed werkgever gehandeld te hebben.

Mocht u nog vragen hebben over de rechten rond de vakantie in coronatijd? Neem dan gerust contact met mij op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Wijziging van de RIV-toets

Wijziging van de RIV-toets

Re-integratie van een zieke medewerker

Het re-integreren van een zieke medewerker is en blijft in veel gevallen een lastige opgave. In geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht om samen een goed re-integratie traject te doorlopen, maar wanneer is het doorlopen re-integratie traject goed uitgevoerd? Voor zowel werkgevers als voor werknemers leidt dit vaak tot vragen en onzekerheid, waarbij voor werkgevers de dreiging van een loonsanctie zeer nadrukkelijk op de achtergrond speelt.

Re-integratie traject

De plicht tot het doorlopen van een re-integratie traject is ingevoerd met het in werking treden van de Wet verbetering poortwachter. Dit met als doel om een arbeidsongeschikte medewerker weer zo volledig mogelijk aan het werk te krijgen binnen de mogelijkheden die er zijn. Dit alles met het oog op het voorkomen van langdurig verzuim en instroom in de WIA.

Voor het opzetten van een re-integratie traject is een werkgever afhankelijk van de informatie die wordt verkregen van de bedrijfsarts. Door de bedrijfsarts wordt de probleemanalyse opgesteld, waarin wordt vermeld waarom er sprake is van arbeidsongeschiktheid, welke mogelijkheden de betrokken medewerker heeft en wanneer het herstel wordt verwacht. Daarnaast heeft de bedrijfsarts een adviserende rol met betrekking tot de werkhervatting. Op basis van deze informatie zullen de werkgever en de werknemer het re-integratie traject gaan inrichten en uitvoeren.

De RIV-toets

Of het re-integratie traject juist is uitgevoerd, is vervolgens ter beoordeling aan het UWV op het moment dat er een aanvraag voor een WIA-uitkering is gedaan. Dit wordt ook wel de zogenaamde RIV-toets genoemd. In beginsel wordt deze toets door de arbeidsdeskundige van het UWV uitgevoerd.

Maar in een aantal gevallen, zoals onder andere bij een gestelde urenbeperking, als er geen of marginale re-integratie mogelijkheden zijn en als de bedrijfsarts een re-integratie belemmerend advies heeft gegeven, is de arbeidsdeskundige van het UWV verplicht om een medisch oordeel te vragen van de verzekeringsarts van het UWV. In dit soort situaties komt het nog wel eens voor dat het medische oordeel van de verzekeringsarts van het UWV over de beperkingen en de inzetbaarheid van de arbeidsongeschikte medewerker afwijkt van het eerder gegeven oordeel van de bedrijfsarts waarop het re-integratie traject is afgestemd. Dit met als gevolg dat de re-integratie inspanningen als onvoldoende worden beoordeeld en aan de werkgever een loonsanctie wordt opgelegd.

Gewijzigde RIV-toets

Doordat een werkgever voor de vormgeving van het re-integratie traject afhankelijk is van de adviezen die van de bedrijfsarts worden verkregen en daar niet zomaar eigenhandig vanaf mag wijken, maakt dit dat werkgevers onzeker zijn over de vraag of zij een loonsanctie opgelegd krijgen. Met name in die situaties waarin er nauwelijks tot geen re-integratie mogelijkheden zijn volgens de bedrijfsarts.

Om die onzekerheid weg te nemen zal met ingang van 1 september 2021 de RIV toets op een andere wijze vorm worden gegeven. Concreet betekent dit dat het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid leidend zal zijn bij de RIV-toetst en dat de verzekeringsarts van het UWV dit oordeel niet langer zal beoordelen. De arbeidsdeskundige van het UWV zal beoordelen of de re-integratie inspanningen van de werkgever en de werknemer passend zijn gelet op het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer. De verzekeringsarts van hey UWV speelt daar niet langer een rol meer bij.

De sociaal-medische claimbeoordeling die na de RIV-toets wordt gedaan om het recht op een WIA-uitkering te beoordelen zal wel uitgevoerd blijven worden door de verzekeringsarts van het UWV en kan aldus afwijken van het eerdere oordeel van de bedrijfsarts.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Gevolgen van de gewijzigde RIV-toets

De omstandigheid dat het medische oordeel van de bedrijfsarts lijdend wordt bij de beoordeling van de re-integratie inspanningen door het UWV, maakt dat werkgevers niet langer verrast kunnen worden met een afwijkend medisch inzicht ten aanzien van de re-integratie  mogelijkheden van hun arbeidsongeschikte medewerker. Voor de werknemer betekent dit, dat wanneer twijfels bestaan over het medische oordeel van de bedrijfsarts, het noodzakelijk kan worden om een second opinion aan te vragen over het oordeel van de bedrijfsarts dan wel om een deskundigenoordeel aan te vragen daarover. Het feit dat het medisch oordeel van de verzekeringsarts van het UWV niet meer wordt gevraagd bij de beoordeling van de RIV toets, kan immers tot gevolg hebben dat wellicht ten onrechte geen loonsanctie wordt opgelegd en aldus geen aanspraak kan worden gemaakt op een derde jaar loondoorbetaling.

Mocht u vragen hebben over het verloop van uw re-integratie traject of twijfelen of het re-integratie traject juist wordt ingezet, neem dan gerust contact op.

NB. Het wetsvoorstel tot wijziging van de RIV-toets is inmiddels controversieel verklaard. Dit betekent dat de gewijzigde RIV-toets niet met ingang van 1 september 2021 van kracht zal worden. Het is afhankelijk van de nieuw te vormen regering of het wetsvoorstel alsnog op ene latermoment in werking zal gaan treden.

Advocaat - Marieke van der Molen

Overgangsrecht wet werken na AOW verlengd

Overgangsrecht doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd verlengd

Op 12 maart jl heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer laten weten dat het ontwerpbesluit tot het beëindigen van het overgangsrecht Wet Werken na de AOW zal worden ingetrokken en dus niet in werking zal treden met ingang van 1 april 2021. Wat betekent het nu eigenlijk precies dat deze overgangsmaatregel nog niet wordt ingetrokken?

Wet Werken na AOW

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in dienst te nemen of te houden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben en om AOW-ers te stimuleren om te blijven werken is in 2016 de Wet werken na AOW aangenomen. In deze wet waren daarvoor een aantal maatregelen en voorzieningen opgenomen. Lees meer hierover in De voordelen van doorwerken na de AOW.

Getroffen voorzieningen

In de Wet Werken na AOW is onder meer opgenomen dat:

  • de loondoorbetalingsplicht bij ziekte teruggebracht zou worden van 24 maanden naar zes weken;
  • de re-integratie verplichtingen en het opzegverbod bij ziekte eveneens verkort zouden worden van 24 maanden naar zes weken;
  • de opzegtermijn voor werkgevers werd beperkt tot één maand, in plaats van één tot vier maanden afhankelijk van de duur van het dienstverband;
  • de ketenbepaling voor AOW-werknemers is verruimd, waardoor pas na 6 contracten (in plaats van 3) dan wel na 48 maanden (in plaats van 36 maanden) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.                                                                                                                                                                                                                                                                                            Bovendien is met betrekking tot opvolgend werkgeverschap is bepaald, dat de eerder beëindigde arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd niet meetelt bij de vaststelling van de (wettelijke) periode van 48 maanden;
  • verder is de Wet Minimum Loon van toepassing verklaard op AOW-gerechtigden en is de Wet aanpassing arbeidsduur juist niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Overgangsmaatregel

In de Wet werken na AOW is echter een overgangsmaatregel opgenomen ten aanzien van duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte, de duur van de re-integratie verplichtingen bij ontslag en de duur van het opzegverbod bij ziekte.  Deze overgangsmaatregel houdt in dat de in de wet opgenomen termijn van zes weken pas gaat gelden, nadat daarover een koninklijk besluit is genomen. Tot die tijd geldt er een termijn van 13 weken in plaats van zes weken.

Inmiddels heeft de evaluatie van de effecten van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd plaatsgevonden en is op basis daarvan voorgesteld om de overgangsmaatregel in te trekken per 1 april 2021. Desondanks is onlangs dus gebleken dat de voorgestelde intrekkingsdatum van 1 april 2021 niet gehaald zal worden en niet eerder realiseerbaar zal zijn dan per 1 januari 2022.

Conclusie

Dit betekent dat vooralsnog aan een AOW-gerechtigde medewerker in geval van ziekte nog steeds gedurende een periode van 13 weken het loon doorbetaald dient te worden. Ook zal de opzegtermijn bij ziekte vooralsnog 13 weken blijven bedragen en dit geldt eveneens voor de re-integratie termijn. Het is dus nog even afwachten wanneer deze termijn daadwerkelijk verkort gaat worden naar 6 weken, zoals oorspronkelijk de bedoeling was.

Heeft u vragen over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Neem dan gerust contact op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Voordelen van doorwerken na de AOW

Voordelen van doorwerken na de AOW

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in dienst te nemen of te houden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn er in de afgelopen jaren diverse maatregelen genomen. De reden om hiertoe over te gaan zijn tweeledig. Enerzijds wordt het voor AOW-gerechtigden op deze manier makkelijker om te blijven werken en om zo een invulling te geven aan het dagelijks bestaan. Daarnaast is het een mogelijkheid om een aanvullend inkomen te verdienen op een pensioen. Anderzijds biedt dit voor werkgevers de mogelijkheid om de ervaring en kennis die bij oudere werknemers aanwezig is te behouden en om zo de krapte op de arbeidsmarkt mee op te vangen.

De maatregelen die in de afgelopen jaren zijn getroffen om AOW-gerechtigde langer te laten doorwerken heb ik hierna op een rij gezet.

Geen preventieve toets bij ontslag

Om voor werkgevers het risico te beperken om een medewerker te kunnen ontslaan die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijft werken is het ontslagrecht versoepeld. Met de invoering van de WWZ is namelijk geregeld, dat een werkgever in beginsel de arbeidsovereenkomst van een werknemer die de pensioengerechtigde- of de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt kan ontslaan zonder dat een preventieve toets plaatsvindt door het UWV of de rechter. Dit met de nadrukkelijke kanttekening dat de arbeidsovereenkomst wel dient te zijn aangegaan voordat de medewerker de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Wanneer de medewerker na de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd in dienst is gekomen geldt het gewone ontslagrecht.

Geen transitievergoeding

In de WWZ is verder geregeld dat een werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd bij het bereiken van de pensioen gerechtigde of AOW-gerechtigde leeftijd of daarna.

Geen premies voor werknemersverzekeringen

Voor werknemers die de AOW- of de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt hoeft een werkgever geen werknemerspremies meer af te dragen. Dit leidt tot lagere loonkosten voor werkgevers. Aangezien oudere werknemers een basisinkomen hebben in de vorm van een AOW-uitkering en eventueel een aanvullend pensioen zijn oudere werknemers niet meer verzekerd voor werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Wel kan een oudere werknemer nog aanspraak maken op ziekengeld.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Tijdelijke contracten

In 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet bevat een pakket aan maatregelen, om zo het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te stimuleren. Zo is in deze wet onder meer de ketenbepaling voor AOW- en pensioengerechtigde medewerkers verruimd. Concreet komt dit erop neer dat aan een AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes (in plaats van 3) tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangeboden mogen worden in een periode van 48 maanden (in plaats van 36 maanden), voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Interessant op dit punt is verder nog dat voor het bepalen van de keten, alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomst meetellen die na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn aangegaan.

Ziekte en re-integratie

De wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bevat daarnaast een aantal maatregelen die de verplichtingen voor werkgevers in geval van ziekte aanmerkelijk verlichten. Zo heeft een AOW-gerechtigde medewerker in geval van ziekte geen recht op twee jaar loondoorbetaling, maar is deze termijn verkort tot vooralsnog 13 weken. Ook wanneer een medewerker geen recht op loondoorbetaling bij ziekte heeft, omdat hij bijvoorbeeld werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst, kan de AOW-gerechtigde werknemer voor 13 weken aanspraak maken op een Ziektewetuitkering.

Het opzegverbod tijdens ziekte is eveneens verkort van twee jaar naar 13 weken. Daarnaast zijn ook de re-integratie verplichtingen verkort tot dertien weken en zijn de re-integratie verplichtingen beperkt. Een werkgever hoeft alleen nog maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat de betrokken medewerker zijn eigen werk kan doen of passend werk kan doen binnen zijn eigen bedrijf en hoeft niet langer bij andere werkgevers naar re-integratie mogelijkheden te zoeken. De medewerker is daarnaast uiteraard verplicht om aan zijn re-integratie mee te werken.  Verder hoeft er geen plan van aanpak opgesteld te worden.

Het voornemen is om de voornoemde termijn van dertien weken te verkorten naar zes weken. Vooralsnog is de ingangsdatum van deze verkorte termijn uitgesteld naar 1 januari 2022. Lees meer hierover in Overgangsrecht Wet werken na AOW verlengd.

Opzegtermijn

In de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is verder bepaald dat de opzegtermijn is verkort tot één maand en dus niet meer één tot vier maanden bedraagt, afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Minimum loon

Om oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt te voorkomen is verder bepaald dat een AOW- of pensioengerechtigde medewerker recht heeft op het minimum loon en de minimum vakantiebijslag.

Wet aanpassing arbeidsduur

Tot slot is in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bepaald dat de Wet aanpassing arbeidsduur van toepassing is op AOW-gerechtigde medewerkers. Een werkgever hoeft geen gevolg te geven aan een verzoek om meer of minder uren te mogen gaan werken.

Conclusie

Met de bovengenoemde maatregelen is geprobeerd het voor zowel werkgevers als voor AOW-gerechtigden aantrekkelijk te maken om te blijven werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit om te voorkomen dat kennis en ervaring verloren gaat, maar ook om oudere werknemers de mogelijkheid te bieden om langer te kunnen blijven werken. Voor werkgevers geldt dat de kosten om een AOW-gerechtigde medewerker te laten werken lager zijn en de risico’s zijn verminderd.

Heeft u vragen over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Neem dan gerust contact op.