Advocaat - Marieke van der Molen

Wat zijn de gevolgen van de invoering van de wet normalisering rechtspositie ambtenaren?

Wat zijn de gevolgen van de invoering van de wet normalisering rechtspositie ambtenaren?

Eerder had ik al aangekondigd, dat ik in zou gaan op de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, ook wel de wnra genoemd. In verband met het corona virus en de ontwikkelingen die dat met zich meebracht voor de arbeidsrelatie heb ik de bespreking van de invoering van de wnra aanvankelijk uitgesteld. Aangezien op dit moment nog niet bekend is, hoe de verlenging van de steunpakket aan maatregelen er uit gaat zien, kan ik daar nu nog niet nader op ingaan en ga ik daarom nu alsnog in op de invoering van de wnra.

De wnra is met ingang van 1 januari 2020 in werking getreden en regelt dat vanaf die datum de meeste ambtenaren onder het reguliere civiele arbeidsrecht zijn gaan vallen. In de dagelijks praktijk zal de wnra niet tot directe grote veranderingen leiden. De arbeidsvoorwaarden blijven over het algemeen ongewijzigd. De veranderingen zijn met name gelegen in de formele aspecten van de arbeidsverhouding. Wat verandert er en wat betekent dat in de praktijk?

Eenzijdige aanstelling wordt arbeidsovereenkomst

Voor de invoering van de wnra werden ambtenaren aangesteld door het bevoegd gezag om voor het openbaar lichaam te komen werken. Met deze aanstelling was er sprake van een eenzijdige rechtsverhouding. Met de invoering van de wnra gaan ambtenaren werken op basis van een arbeidsovereenkomst, waardoor er sprake is van een tweezijdige rechtsverhouding.

Arbeidsvoorwaarden

Het feit dat ambtenaren voortaan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn, heeft in beginsel geen gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. Zo blijven het salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en het aantal vakantiedagen hetzelfde als voor de invoering van de wnra. Wat er wel verandert is dat de arbeidsvoorwaarden niet langer zijn opgenomen in een rechtspositieregeling, maar voortaan worden vastgelegd in een cao. Het bevoegd gezag is daarmee vrij om zelf te bepalen met welke vakbond zij een cao afspreken en niet langer afhankelijk van een te verkrijgen meerderheid met de verschillende vakbonden. Met deze cao-afspraken kunnen er afwijkende afspraken worden gemaakt ten opzichte van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Echter deze afspraken dienen altijd in overeenstemming te zijn met de algemene wetsbepalingen die gelden voor arbeidsovereenkomsten. Een grote verandering ten opzicht van de bestaande arbeidsvoorwaarden is dan ook niet te verwachten.

Rechtsbescherming

Doordat ambtenaren met ingang van 1 januari 2020 niet langer werkzaam zijn op basis van een aanstelling, maar in plaats daarvan op basis van een arbeidsovereenkomst verandert de rechtsgang die gevolgd dient te worden in geval van een geschil. Het bestuursrecht is niet langer van toepassing, waardoor de weg van bezwaar en beroep niet meer kan worden gevolgd. In plaats daarvan is voortaan de kantonrechter bevoegd en het private procesrecht is van toepassing. Na de procedure bij de kantonrechter is het voor beide partijen mogelijk om in hoger beroep te gaan bij het Hof en eventueel kan zelfs in cassatie worden gegaan bij de Hoge Raad.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Ontslag

Naast het civiele procesrecht is na de invoering van de wnra ook het private arbeidsrecht voortaan van toepassing. Dit betekent dat het bevoegd gezag niet langer zelfstandig kan beslissen om een medewerker te ontslaan. Om tot ontslag over te kunnen gaan is de toestemming nodig van het UWV dan wel de kantonrechter en dient sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag. Voor de invoering van de wnra diende een ontslagbesluit ook te voldoen aan de voorwaarden die aan de voorgeschreven ontslaggronden werden gesteld. Een ontslagbesluit werd echter niet vooraf getoetst, maar pas nadat het ontslagbesluit was genomen.

Verdwijnt de ambtenaar?

De invoering van de wnra betekent niet dat medewerkers in dienst van de overheid niet langer hun ambtelijke status hebben en dat het begrip ambtenaar verdwijnt. Met de invoering van de wnra is namelijk ook de nieuwe Ambtenarenwet 2017 in werking getreden. In de nieuwe Ambtenarenwet is bepaald welke werknemers na de invoering van de wnra nog als ambtenaar worden gezien. In beginsel zijn dit de medewerkers in dienst van een overheidswerkgever. Door de gewijzigde definitie van het begrip ‘overheidswerkgever’ in de nieuwe Ambtenarenwet, zijn er ook een aantal groepen werknemers bijgekomen, die voortaan de status hebben gekregen van ambtenaar (zoals bijvoorbeeld medewerkers van het UWV  en de SVB). Ook zijn er een aantal groepen van de ‘oude’ ambtenaren die niet onder de werking van de wnra vallen. Zij blijven een aanstelling houden en krijgen dus geen arbeidsovereenkomst. Denk hierbij onder andere aan medewerkers van de politie, van defensie en de rechterlijke macht.

Voor medewerkers in dienst van een overheidswerkgever blijven verder de bijzondere regels gelden op onder meer het gebied van integriteit, geheimhouding en de beperking van hun grondrechten. Deze bijzondere voorwaarden zijn opgenomen in de nieuwe Ambtenarenwet 2017.

Conclusie

In de dagelijks praktijk zullen ambtenaren weinig merken van de invoering van de wnra. De grootste wijziging is gelegen in de rechtsgang in geval van een arbeidsgeschil en het feit dat pas tot ontslag kan worden overgegaan na instemming door het UWV dan wel de kantonrechter. Het bevoegd gezag kan dat niet langer zelfstandig vooraf bepalen.

Mocht u vragen hebben over wat de invoering van de wnra voor u betekent of heeft u een vraag over uw rechtspositie, aarzel dan niet om het mij te vragen of bel om een afspraak te maken. Op dit moment kunnen we nog niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om video te bellen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Om bedrijven tegemoet te komen in hun verlies aan omzet als gevolg van het coronavirus, was eerder door de overheid besloten om het coronavirus als een bijzondere situatie aan te merken, zodat bedrijven een beroep konden doen op de werktijdverkortingsregeling. Nadat al snel duidelijk werd dat de werktijdverkortingsregeling onvoldoende soelaas bood voor bedrijven om de economische gevolgen van het coronavirus op te vangen heeft de overheid op 17 maart 2020 een aanvullend pakket van maatregelen afgekondigd om bedrijven tegemoet te komen om de economische gevolgen van het coronavirus zoveel mogelijk op te kunnen vangen. Dit heeft er onder andere toe geleid dat de werktijdverkortingsregeling wordt vervangen door het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid.

Wat houdt het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid in?

De NOW regeling is bedoeld om bedrijven te compenseren voor hun verlies aan omzet, dat zij leiden als gevolg van het coronavirus. Op basis van de NOW regeling kunnen werkgevers bij het UWV een tegemoetkoming aanvragen voor de loonkosten van hun medewerkers tot maximaal 90% van de loonsom. Deze tegemoetkoming kan voor 3 maanden worden aangevraagd, met de mogelijkheid om  de aanvraag nog een keer met 3 maanden te verlengen.

Wat zijn de voorwaarden om een beroep te kunnen doen op het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid?

Hoe de NOW regeling er precies uit gaat zien en welke voorwaarden daaraan gesteld gaan worden is op dit moment nog niet bekend. Wat wel bekend is, dat de werkgever verwacht dat er sprake zal zijn van een omzetdaling van in ieder geval 20%, gerekend vanaf 1 maart 2020.

Verder mag een werkgever die een beroep doet op de NOW regeling geen ontslagaanvragen indienen voor zijn werknemers wegens bedrijfseconomische redenen, gedurende de periode dat een werkgever aanspraak maakt op de NOW regeling.

Wanneer en waar kan een vergoeding worden aangevraagd?

Op dit moment is nog niet bekend wanneer de NOW regeling ingaat en het is op dit moment ook nog niet mogelijk om een aanvraag bij het UWV te doen. Er wordt naar gestreefd om de regeling zo snel mogelijk in te voeren.

Wel is bekend dat bij het UWV in eerste instantie een voorschot kan worden gevraagd van 80% van de verwachte tegemoetkoming.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Wat is de hoogte van de tegemoetkoming?

De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de omzetdaling.

Bij een omzetterugval van 100%, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom.

Bij een omzetterugval van 50%, bedraagt de tegemoetkoming 45% en bij een omzet daling van 25% bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom.

Voor wie kan een tegemoetkoming worden aangevraagd?

Een werkgever kan een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen voor zowel het vaste personeel als voor zijn flexwerkers. De werktijdverkortingsregeling gold alleen voor het vaste personeel, maar de NOW regeling geldt ook voor de flexwerkers. Dit met als doel om bedrijven hun personeel te laten behouden.

Wat betekent dit voor de medewerkers?

Medewerkers blijven, ook wanneer hun werkgever een beroep doet op de NOW regeling, aanspraak houden op de volledige doorbetaling van hun loon. De NOW regeling heeft voorts geen gevolgen voor de opgebouwde WW-rechten van de medewerkers. De WW-rechten worden hiermee niet door de medewerkers opgebruikt, zoals onder de werktijdverkortingsregeling wel het geval was.

Conclusie

Zoals gezegd is het op dit moment nog niet duidelijk hoe de regeling Noodfonds Overbrugging werkgelegenheid er exact uit zal gaan zien. Aan de uitwerking van deze regeling wordt op dit moment hard gewerkt. Mocht u vragen hebben over de regeling Noodfonds Overbrugging werkgelegenheid, of andere vragen met betrekking tot uw arbeidsverhouding, neem dan gerust contact op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

Het coronavirus is een onderwerp dat op dit moment iedereen bezig houdt en het raakt ons allemaal. Zoals de oproep om zoveel mogelijk thuis te werken, kinderen die niet naar school mogen, evenementen die worden afgelast en bedrijven die hun opdrachten fors zien teruglopen. Allemaal gevolgen van het corona virus waar we mee om moeten zien te gaan, maar wat zijn nu je rechten en plichten als werkgever en werknemer. Heb je recht op loon, op het moment dat je niet kunt komen werken omdat je in thuisisolatie zit? Moet je als werkgever extra maatregelen treffen? Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen? En kunt u als werkgever de lonen van uw werknemers wel blijven betalen, wanneer de opdrachten terug lopen?

Heb je recht op loon tijdens verplichte thuisisolatie?

Op het moment dat een medewerker in thuisisolatie zit, omdat hij/zij op dat moment daadwerkelijk ziek is, heeft een medewerker gewoon recht op doorbetaling van zijn loon. In dat geval is sprake van ziekte en heeft een medewerker recht op de doorbetaling van zijn loon, zoals in elke andere situatie waarin sprake is van ziekte.

De vraag is nu of andere gezinsleden, die vanwege een (mogelijk) besmet gezinslid eveneens in thuisisolatie zitten en daardoor niet kunnen gaan werken, eveneens aanspraak hebben op loon wanneer zij hun werk niet kunnen verrichten. In beginsel heeft een medewerker ook in dat geval recht op doorbetaling van zijn loon. In de wet is namelijk bepaald dat een medewerker recht op loon, tenzij de reden waarom de medewerker zijn werkzaamheden niet kan verrichten in redelijkheid voor rekening van de medewerker behoort te komen. Daar is in dit geval naar mijn mening geen sprake van.

Welke maatregelen dient een werkgever te treffen?

Een werkgever heeft een zorgplicht voor zijn medewerkers. Dit betekent dat een werkgever  voor een veilige werkplek dient te zorgen en maatregelen dient te treffen die nodig zijn om schade te voorkomen. Binnen de grenzen van het redelijke zal een werkgever dus maatregelen dienen te nemen om te voorkomen dat de medewerkers tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden besmet raken. Afhankelijk van aard van de werkzaamheden kan daarbij gedacht worden aan het treffen van extra hygiëne maatregelen zoals desinfecterende middelen of het ter beschikking stellen van beschermende middelen.

Een andere mogelijkheid om werknemers een veilige werkplek te bieden is om hen de mogelijkheid aan te geven om thuis te werken. Ook hier geldt uiteraard weer dat dit alleen kan indien dit gelet op de aard van de werkzaamheden mogelijk dan wel eenvoudig te realiseren is.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen?

Nu besloten is dat de scholen voorlopig gesloten blijven, staan veel ouders voor de uitdaging om de opvang van hun kinderen te regelen. Voor de mensen die werken in een aantal sectoren zoals onder andere de zorg, politie, openbaar vervoer, supermarkten en dergelijke is geregeld dat hun kinderen opgevangen worden door de scholen en de kinderopvang. Verder zullen ouders waarbij de aard van hun werkzaamheden het toe laat om thuis te werken thuis gaan werken, verzoeken om thuis te mogen werken en mag van hun werkgevers worden verwacht, gelet op de uitzonderlijke situatie waarin we ons bevinden, dat zij daar toestemming voor geven.

Maar wat nu indien u niet werkzaam bent in een van de sectoren van de lijst van de zogenoemde cruciale beroepen en u toch niet thuis kunt werken? In dat geval geldt formeel gezien dezelfde situatie als wanneer uw kind niet naar school kan, wegens bijvoorbeeld ziekte. In eerste instantie kan een medewerker in dat geval gebruik maken van de mogelijkheid om calamiteitenverlof op te nemen om een oplossing te zoeken voor de opvang van de kinderen. Gelet echter op de lange periode dat de scholen en kinderopvang vooralsnog gesloten zijn, zal het calamiteitenverlof waarschijnlijk in veel gevallen geen afdoende oplossing bieden. De uitzonderlijke situatie waarin we ons op dit moment bevinden, maakt dan ook dat in die gevallen zowel van de werkgever als van de werknemer een coulante opstelling wordt verwacht en dat zij samen in overleg naar een redelijke en (praktische) oplossing zoeken voor deze onvoorziene situatie.

Werktijdverkorting / Deeltijd WW

Aangezien de maatregelen die worden getroffen om de verspreiding van het Corona Virus te voorkomen voor veel bedrijven verstrekkende economische gevolgen hebben, heeft de overheid besloten dat het coronavirus als een bijzondere situatie dient te worden aangemerkt waarvoor de werktijdverkortingsregeling kan worden ingezet.

Om voor de werktijdverkortingsregeling in aanmerking te komen dient een vergunning aangevraagd te worden bij het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid. Daarbij dient aangetoond te worden dat het gedurende een periode van minimaal 2 weken en maximaal 24 weken niet mogelijk is om in ieder geval 20% van de bestaande arbeidscapaciteit in te zetten als gevolg van een terugloop in werkzaamheden die worden veroorzaakt door het Coronavirus.

Nadat de vergunning voor de werktijdverkorting is verkregen kan door de werkgever voor de medewerkers een WW-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. De WW-uitkering kan worden aangevraagd voor de uren, waarvoor de medewerker niet heeft gewerkt.

Met de werktijdverkortingsregeling krijgt een werkgever een vergoeding voor een groot deel van de loonkosten die moeten worden gemaakt. De medewerkers blijven op basis van deze regeling volledig in dienst en blijven hun loon gewoon ontvangen. Op die manier worden de economische gevolgen voor beide partijen beperkt.

Inmiddels heeft de overheid besloten om de werktijdverkortingsregeling ingetrokken en vervangen door de Regeling Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid. Lees meer hierover in Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Hoe verder?

Op dit moment worden de richtlijnen die worden gegeven om de verspreiding van het Coronavirus regelmatig bijgesteld, waarbij steeds nieuwe vragen ontstaan over de gevolgen van die maatregelen en hoe daarmee om gegaan dient te worden. Mocht u daar vragen over hebben of willen weten wat uw (juridische) mogelijkheden zijn, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Slapend dienstverband mag niet meer.

Slapend dienstverband mag niet meer.

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over de vraag of een werkgever het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker slapend mag houden. Over deze vraag bestond sinds de invoering van de WWZ al lange tijd discussie en daarover zijn al vele procedures gevoerd. Eerder schreef ik daarover “Een slapend dienstverband mag het nu wel of niet?”. Naar aanleiding van de prejudiciële vragen die door de Rechtbank Limburg waren gesteld over een slapend dienstverband heeft de Hoge Raad nu een einde gemaakt aan de onduidelijkheid die daarover bestond. In lijn met het advies van de Advocaat-Generaal, de heer R.H. de Bock, heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgevers een dienstverband niet langer onnodig slapend mogen houden.

Oordeel van de Hoge Raad

Naar het oordeel van de Hoge Raad verplicht de norm van goed werkgeverschap, zoals die is opgenomen in artikel 7:611 BW, een werkgever ertoe om in te stemmen met een verzoek van een werknemer om een slapend dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid te beëindigen. De werkgever is in dat geval verplicht om aan de werknemer een vergoeding toe te kennen.

Hoogte van de vergoeding

De vergoeding die in dat geval aan de werknemer dient te worden voldaan, dient in ieder geval gelijk te zijn aan de hoogte van de transitievergoeding, waar de medewerker recht op had op de dag nadat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever is gestopt. Dit ongeacht de vraag of de werkgever dit hele bedrag op grond van de Wet compensatieregeling transitievergoeding vergoedt krijgt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Uitzondering

De Hoge Raad heeft verder bepaald dat een werkgever is uitgezonderd van de verplichting om een dienstverband te beëindigen indien er een gerechtvaardigd belang is om het dienstverband in stand te houden. Bijvoorbeeld in het geval dat er reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn. Nadrukkelijk heeft de Hoge Raad daarbij bepaald dat het feit dat een werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geen gerechtvaardigd belang is. Dat is aldus geen reden om niet aan de verplichting om het dienstverband te beëindigen te hoeven voldoen.

Verder heeft de Hoge Raad een voorbehoud gemaakt ten aan zien van de situatie dat het uitbetalen van de transitievergoeding tot financiële problemen zou leiden. Dit vanwege het feit dat de Wet compensatieregeling transitievergoeding pas in werking treedt met ingang van 1 april 2020. Indien een werkgever aannemelijk kan maken dat het voorfinancieren van de transitievergoeding tot financiële problemen leidt kan de rechter beslissen dat een werkgever de vergoeding in termijn mag betalen dan wel dat de uitbetaling mag wordt opgeschort tot na 1 april 2020.

Conclusie

Met deze uitspraak van de Hoge Raad is eindelijk duidelijkheid verkregen over de vraag of werkgevers het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer slapend mogen houden of niet. Aangezien aan het slapend houden van een dienstverband voor werkgever de nodige risico’s zijn verbonden is het raadzaam voor werkgevers om alsnog de slapende dienstverbanden te beëindigen met hun arbeidsongeschikte werknemers. Werknemers die arbeidsongeschikt zijn en waarvan hun werkgever weigerde om hun dienstverband te beëindigen en een vergoeding aan hen te betalen, kunnen op basis van deze uitspraak alsnog aanspraak maken op hun transitievergoeding.

Heeft u een vraag over een slapend dienstverband of een andere vraag over uw arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op, ik help u graag. Dit kan telefonisch op 073 699 0055 of per email via info@vandermolenadvocatuur.nl.

Advocaat - Marieke van der Molen

Slapende dienstverbanden mag het nu wel of niet?

Waarom worden dienstverbanden slapend gehouden?

Met de invoering van de WWZ (Wet werk en zekerheid) per 1 juli 2015 kunnen werknemers in veel gevallen aanspraak maken op een transitievergoeding na de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor een zieke werknemer als zijn arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte wordt beëindigd. Omdat werkgevers in die gevallen al vaak twee jaar het loon door hebben moeten betalen en re-integratiekosten hebben moeten maken, voelen veel werkgevers er weinig voor om daarna ook nog een transitievergoeding te betalen aan hun zieke werknemer. Zij kiezen er dan voor om het dienstverband ’slapende’ te houden. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval wel in stand, maar er is geen loonbetalingsverplichting meer.

Aan het slapend houden van een dienstverband zijn voor een werkgever de nodige risico’s verbonden. Zie daarvoor Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte?  of Wat te doen na twee jaar ziekte.

Geen aanspraak op de transitievergoeding

In het geval dat werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet te beëindigen en dus slapend houden, kan de zieke werknemer geen aanspraak maken op de transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst wordt immers niet beëindigd. Aangezien de meeste zieke werknemers een aanmerkelijk terugval in hun inkomen hebben als gevolg van hun arbeidsongeschiktheid, zou de uitbetaling van hun transitievergoeding echter een welkome aanvulling zijn.

Wet compensatie transitievergoeding

Om alsnog aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding zijn er in de afgelopen jaren al diverse procedures gevoerd om een einde te maken aan het slapend houden van de dienstverbanden om zo werkgevers te dwingen de transitievergoeding aan hun zieke werknemer uit te betalen. Mede om die reden is de wet compensatie transitievergoeding aangenomen, waarmee werkgevers de mogelijkheid wordt geboden om de uitbetaalde transitievergoeding aan zieke werknemers (gedeeltelijk) gecompenseerd te krijgen.

Tot op heden heeft dit echter nog niet ertoe geleid dat werkgevers de dienstverbanden met hun zieke werknemers niet langer slapende hielden. Evenmin is dit tot op heden een argument gebleken om werkgevers te kunnen verplichten om een slapend dienstverband te beëindigen. Slechts in een paar uitzonderlijke gevallen is daartoe geoordeeld.

Ten einde duidelijkheid te krijgen over de vraag hoe omgegaan dient te worden met de slapende dienstverbanden heeft de rechtbank Limburg hierover prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft op dit moment nog geen oordeel gegeven over de gestelde prejudiciële vragen. Wel heeft de Procureur-Generaal van de Hoge Raad, de heer R.H. de Bock, een advies daarover gegeven.

Advies van de Procureur-Generaal na prejudiciële vragen

Het advies van de Procureur-generaal is dat een werkgever op grond van het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) in beginsel verplicht is om gehoor te geven aan een verzoek van een werknemer om tot een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst te komen na twee jaar ziekte om zo aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding. Een werkgever hoeft alleen geen gevolg te geven aan een dergelijk verzoek, indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld omdat er reële verwachtingen aanwezig zijn dat de betrokken werknemer op korte termijn re-integratiemogelijkheden heeft. In het geval dat een werkgever in financiële problemen komt indien de uit te betalen transitievergoeding voorgefinancierd moet worden dan wel niet volledig gecompenseerd wordt. Dan wel indien een werkgever andere belangen heeft om het dienstverband slapende te houden anders dan het moeten uitbetalen van de transitievergoeding.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Uitspraak rechtbank Rotterdam overeenkomstig visie Procureur-Generaal

Interessant is dat de rechtbank Rotterdam, in een zaak waarin het oordeel van de Hoge Raad niet kon worden afgewacht, overeenkomstig de visie van de Procureur-Generaal heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst in die zaak met de betrokken werknemer ontbonden diende te worden en de werkgever gehouden was om de transitievergoeding aan de werknemer uit te betalen.

Of de Hoge Raad het advies van Procureur-Generaal de Bock gaat volgen is op dit moment nog niet bekend. Zodra daar meer over bekend is, hoort u dat.

Heeft u een vraag over een slapend dienstverband of een andere vraag over uw arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op ik help u graag. U kunt dit doen telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

Op 13 juli 2018 heeft de Eerste kamer ingestemd met het wetsvoorstel waarmee werkgevers aanspraak kunnen maken op een compensatie van de transitievergoeding bij het ontslag van een medewerker als gevolg van ziekte. Waarom deze wet er is gekomen en wat zijn de gevolgen van deze wet. Dit zal ik hierna toelichten.

Slapend dienstverband

Tijdens de eerste twee jaar dat een medewerker ziek is, kan en mag een zieke medewerker niet worden ontslagen en dient het loon te worden doorbetaald. Mocht een medewerker na twee jaar nog steeds ziek zijn, dan is ontslag wel mogelijk. Hoewel dit mogelijk is, wordt er door de meeste werkgevers niet voor gekozen om aan een zieke medewerker na twee jaar ontslag te verlenen.

De loondoorbetalingsplicht geldt in dat geval immers niet langer. En werkgevers kiezen ervoor om het dienstverband te laten voortduren. Anders gezegd wordt het dienstverband slapende gehouden. Aan het slapend laten voortbestaan van een dienstverband zijn voor een werkgever risico’s verbonden. Mocht de gezondheid van een medewerker na verloop van tijd blijken te zijn verbeterd. Dan kan de medewerker zich melden bij zijn werkgever voor werk, waardoor er opnieuw een loonbetalingsplicht voor de werkgever kan ontstaan. Ondanks dit risico, maken veel werkgever de keus om het dienstverband te laten doorlopen en beëindigden zij de arbeidsovereenkomst niet.

Transitievergoeding

De reden daarvoor is, dat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 een medewerker in de meeste gevallen aanspraak kan maken op een transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werkgever. Deze aanspraak geldt ook in het geval van een ontslag wegens ziekte. Aangezien een werkgever in die situaties al vaak twee jaar het loon door heeft betaald, wensen de meeste werkgevers niet ook nog eens een transitievergoeding aan de medewerker te betalen om tot een formele beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

Compensatie transitievergoeding

Door de regering is onderkend dat de plicht voor werkgevers om ook nog een transitievergoeding te moeten betalen, nadat al twee jaar het loon was doorbetaald, niet wenselijk is. Om die reden is het wetsvoorstel maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsgeschiktheid er gekomen.

Inhoud van het wetsvoorstel

Dit wetsvoorstel houdt kort gezegd in, dat werkgevers met ingang van 1 april 2020 een vergoeding kunnen vragen ter compensatie van de transitievergoeding die zij aan een medewerker dienen te betalen, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens ziekte / arbeidsongeschiktheid.

Om voor deze compensatie in aanmerking te komen dient aangetoond te worden dat de werkgever op grond van de wet een transitievergoeding verschuldigd was aan de medewerker en dat de beëindiging van het dienstverband verband houdt met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Overigens ook in het geval de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd, kan er aanspraak worden gemaakt op de compensatie, mits kan worden aangetoond dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens ziekte na afloop van de periode waarin het opzegverbod tijdens ziekte gold.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Hoogte van de compensatie

Ten aanzien van de hoogte van de compensatie gelden er twee beperkingen.

De compensatie kan niet meer bedragen dan de hoogte van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op zou hebben op de eerste dag na de periode waarop de loondoorbetalingsplicht na ziekte is gestopt. Als het dienstverband om wat voor reden dan ook pas later wordt beëindigd, zal niet de volledige transitievergoeding worden vergoed. De opbouw van de transitievergoeding loopt immers door gedurende de tijd dat het dienstverband blijft voortbestaan.

Verder kan de compensatie niet hoger zijn dan het bedrag aan loon dat de werkgever gedurende de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte heeft betaald.

Overgangsrecht

Het wetsvoorstel bevat verder een overgangsregeling. Dit betekent dat er ook een compensatie kan worden aangevraagd voor de beëindigingsvergoedingen die aan medewerkers zijn betaald op of na 1 juli 2015. Hiervoor gelden specifieke voorwaarden.

Deze compensatie voor de zogenaamde ‘oude’ gevallen kan uitsluitend aangevraagd worden in de periode vanaf 1 april 2020 tot 1 september 2020.

Conclusie

Deze compensatieregeling heeft tot gevolg dat het voor werkgevers raadzaam is om te inventariseren welke arbeidsovereenkomsten zij vanaf 1 juli 2015 hebben beëindigd wegens ziekte, omdat waarschijnlijk voor de betaalde beëindigingsvergoedingen alsnog een compensatie kan worden gevraagd. Werknemers die een zogenoemd slapend dienstverband hebben, kunnen op basis van deze wet hun werkgever vragen te komen tot een formele beëindiging van hun dienstverband, zodat zij alsnog aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Deze vergoeding zal een welkome aanvulling zijn op de terugval aan inkomen doordat zij als gevolg van ziekte niet langer kunnen werken.

Mocht u vragen hebben over de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op de compensatieregeling neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Uitbreiding vaderschapsverlof

Uitbreiding van het partnerverlof na de geboorte

In het regeerakkoord is aangekondigd dat de regelingen rondom het partnerverlof verruimd gaan worden. De regering wil dit doen om de betrokkenheid van de partner bij de opvoeding van het kind te vergroten. Daarnaast wordt met het verlengen van het verlof van de partner rondom de geboorte het onderscheid met het zwangerschaps- en bevallingsverlof verkleind. Dit met als doel om de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Inmiddels zijn de voorstellen om deze verruiming mogelijk te maken naar de tweede kamer gestuurd.

Huidige situatie

Op dit moment heeft een partner na de geboorte van zijn kind recht op 2 dagen kraamverlof. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt of een partner fulltime of in deeltijd werkt. Gedurende deze twee dagen verlof behoudt de partner in de meeste situaties zijn volledige loon. Dit verlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het kraamverlof kan een partner op dit moment aanspraak maken op 3 dagen ouderschapsverlof. Dit verlof van drie dagen is meestal een onbetaald verlof, tenzij in de cao is bepaald dat er toch (gedeeltelijk) loon wordt doorbetaald gedurende deze verlofperiode.

De opname van het kraamverlof en het ouderschapsverlof kan door de werkgever niet worden geweigerd en het verlof dient binnen vier weken na de bevalling te worden opgenomen, indien de baby thuis is geboren. En binnen vier weken nadat de baby uit het ziekenhuis is gekomen, indien de baby in het ziekenhuis is geboren.

Nieuwe plannen

Op basis van de voorstellen die nu naar de tweede kamer zijn gestuurd, zal het kraamverlof (voortaan geboorteverlof genoemd) worden uitgebreid van twee dagen naar eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Bij een volledig dienstverband komt dit dan neer op vijf dagen, waarbij de partner gedurende deze vijf dagen de volledige doorbetaling van zijn loon behoudt. Het geboorteverlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het geboorteverlof krijgen partners na de geboorte van hun kind de mogelijkheid om vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof (voortaan aanvullend geboorteverlof genoemd) op te nemen. Uitgaande van een volledig dienstverband komt dit neer op 5 weken.  Anders dan onder de huidige regelgeving zal het aanvullend geboorteverlof geen onbetaald verlof meer zijn, maar behoudt de partner aanspraak op doorbetaling van het loon voor 70% van het (maximum) dagloon[1] gedurende het aanvullend geboorteverlof. De partner ontvangt voor deze periode een uitkering van het UWV.

Het geboorteverlof dient nog steeds binnen vier weken na de geboorte dan wel thuiskomst uit het ziekenhuis van de baby te worden opgenomen en mag niet worden geweigerd. Het aanvullend geboorteverlof kan tot zes maanden na de bevalling worden opgenomen. Ten aanzien van de opname van het aanvullend geboorteverlof geldt dat de opname van dit verlof evenmin niet kan worden geweigerd. Echter wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan een werkgever het aanvullend geboorteverlof anders inroosteren dan eerder door de werknemer gewenst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Verlof bij meerlingen

Bij de geboorte van een meerling kan door de partner geen aanspraak worden gemaakt op extra geboorteverlof. Wel kan er voor elk kind afzonderlijk aanvullend geboorteverlof worden opgenomen.

Inwerkingtreding geboorteverlof

Verwacht wordt dat het geboorteverlof in zal gaan per 1 januari 2019 en dat het aanvullend geboorteverlof in zal gaan per 1 juli 2020.

Adoptie- en pleegverlof

Als gevolg van het verlengen van het (aanvullend) geboorteverlof zal ook het adoptie- en pleegverlof verlengd gaan worden. Op dit moment hebben beide adoptie- en pleegouders in het geval van een adoptie of het opnemen van een pleegkind aanspraak op vier weken verlof. Tijdens dit verlof hebben zij recht hebben op een uitkering ter hoogte van 100% van hun (maximum) dagloon. Deze periode van vier weken wordt verlengd naar zes weken met behoud van een uitkering van 100% van het (maximale) dagloon gedurende de hele periode. De verlenging van het adoptie- en pleegverlof gaat waarschijnlijkheid ook met ingang van 1 januari 2019 gelden.

Mocht u nog vragen over de verlening van de verlofmogelijkheden na de geboorte van een kind, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

[1] Het maximumdagloon is op dit moment € 211,42 bruto.

Advocaat - Marieke van der Molen

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Veel werkgevers richten tegenwoordig hun personeelsbestand graag zo flexibel mogelijk. Het doel hiervan is om zo het aantal personeelsleden zo goed mogelijk af te kunnen stemmen op het aantal opdrachten. Om deze zogenaamde flexibele schil te creëren wordt er gebruik gemaakt van uitzendkrachten en worden er met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van oproepcontracten, zoals bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min-max-contract, om de gewenste flexibiliteit te realiseren.

De vraag is echter of deze oproepcontracten wel de gewenste flexibiliteit en vrijblijvendheid bieden, die wordt gewenst en verondersteld.

Hoeft er namelijk daadwerkelijk geen loon uitbetaald te worden als een oproepkracht niet wordt opgeroepen of als er sprake is van ziekte? Bouwt een oproepkracht verlof op en kan een oproepkracht zomaar naar huis worden gestuurd als er toch minder werk is? Kortom is een oproepcontract daadwerkelijk wel zo flexibel en vrijblijvend als wordt gedacht?

Geen werk geen loon?

Op het moment dat een werkgever en een werknemer een oproepcontract met elkaar sluiten, maken zij met elkaar de afspraak dat de werknemer werkzaamheden komt verrichten op het moment dat er werk is.

Wanneer een werkgever op enig moment echter minder werk heeft en een werknemer om die reden niet of minder uren oproept dan voorheen, zal er in de meeste gevallen toch loon betaald moeten worden. Ook als er niet gewerkt wordt. De plicht om geen loon te hoeven betalen indien er geen werk voorhanden, vervalt namelijk alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de cao nadrukkelijk is bepaald. Deze afspraak kan echter alleen voor de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst worden gemaakt. Na zes maanden zal er in de meeste gevallen ook loon betaald dienen te worden, ook als er geen werk voorhanden is.

Omvang van de arbeidsovereenkomst?

Hoeveel loon er in die gevallen betaald dient te worden, is afhankelijk van het aantal uren dat er in de voorgaande periode is gewerkt. Er wordt in dat geval namelijk aangenomen dat de arbeidsovereenkomst een omvang heeft van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Mocht blijken dat de laatste drie maanden geen juist beeld geven van het gemiddeld aantal gewerkte uren, omdat er juist in die periode relatief veel uren is gewerkt, dan kan er eventueel gekeken worden naar een langere periode om zo de omvang van de arbeidsovereenkomst te bepalen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheid, neem dan gerust contact op.

Geen werk toch loon

Het feit dat in veel gevallen na drie maanden aangenomen wordt dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan met een zekere omvang, betekent dat ook de overige rechten en plichten van een arbeidsovereenkomst gelden bij een oproepovereenkomst. Zo zal ook in geval van ziekte loon doorbetaald dienen te worden en zullen vakantiedagen worden opgebouwd naar rato van de aangenomen omvang van de arbeidsovereenkomst.

Minimumaanspraak per oproep

Tot slot resteert nog de vraag of een oproepkracht vrijblijvend naar huis kan worden gestuurd als er geen werk (meer) is. Ook in dat geval geldt dat dit niet zomaar kan. Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor minder dan 15 uur per week en wanneer niet duidelijk is vastgelegd wanneer de werkzaamheden verricht zullen worden, geldt er een minimumaanspraak van 3 uur loon per keer dat de werknemer wordt opgeroepen. Dus ook wanneer een werknemer na een oproep na één uur naar huis wordt gestuurd, zal er toch drie uur loon betaald moeten worden.

Conclusie

Terugkomend op de vraag of een oproepcontract daadwerkelijk zo flexibel en vrijblijvend is als vaak wordt aangenomen, blijkt wel dat daar de nodige kritische kanttekeningen bij geplaatst dienen te worden. Dit neemt niet weg dat een oproepcontract in veel gevallen zeer bruikbaar is om piekbelastingen op te vangen. Belangrijk is in dat geval wel dat rekening wordt gehouden dat de bovengenoemde uitgangspunten gelden.

Mocht u nog vragen hebben over uw oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wijzigingen rondom de Wet Minimum Loon

Wijzigingen rondom de Wet Minimum Loon

Met ingang van 1 januari 2018 hebben er een aantal wijzigingen plaatsgevonden ten aanzien van het minimumloon. De hoogte van het minimumloon is geïndexeerd. Daarnaast zijn er nog een aantal andere belangrijke zaken gewijzigd. De regels voor extra gewerkte uren en ook de regels voor het werken op basis van een stukloon zijn veranderd. Wat betekenen deze veranderingen concreet?

Indexatie van het minimumloon

Met ingang van 1 januari 2018 is het volwassenen minimumloon verhoogd met 0,81%. Aangezien de minimumjeugdlonen worden gebaseerd op het volwassenen minimumloon zijn ook de minimumjeugdlonen evenredig verhoogd per 1 januari 2018.

De grens om aanspraak te kunnen maken op het volwassenen minimumloon is 22 jaar. Per 1 juli 2017 is die grens reeds verlaagd naar 22 jaar. Per 1 juli 2019 zal de grens nogmaals verlaagd worden naar 21 jaar.

Extra gewerkte uren

Dat werknemers betaald moeten worden voor het aantal uren dat zij gewerkt hebben, staat niet ter discussie en is ook niet nieuw. Wat wel nieuw is, is dat wanneer een werknemer extra uren (ook wel overuren genoemd) werkt, ook voor deze overuren minimaal het wettelijk minimumloon betaald dient te krijgen. Dit betekent dat er ook vakantiegeld over deze uren betaald dient te worden. Deze verplichting was voorheen zo niet in de wet vastgelegd.

Er is sprake van overuren, wanneer een werknemer meer uren werkt dan in zijn of haar arbeidsovereenkomst staat of wanneer er per week meer uren worden gewerkt dan in de branche of sector voor een volledige werkweek gebruikelijk is.

Gewerkte overuren kunnen met vrije tijd worden gecompenseerd. Mits deze mogelijkheid in de cao is opgenomen en deze wijze van compensatie schriftelijk met de werknemer is overeengekomen. Deze zogenaamde tijd voor tijd uren dienen voor 1 juli van het volgende kalenderjaar te zijn opgenomen of aan de werknemer te zijn uitbetaald. Om werkgevers de tijd te geven om de mogelijkheid van het compenseren van overuren met vrije tijd in de cao op te nemen, is het tot 31 december 2018 mogelijk om overuren met vrije tijd te compenseren, indien de werknemer daar schriftelijk mee heeft ingestemd.

Het is voor werkgevers van belang om in de administratie bij te houden hoeveel overuren er aan een werknemer zijn betaald en hoeveel loon er is uitbetaald voor die uren. Wanneer de uren met vrije tijd worden gecompenseerd dient vervolgens ook bijgehouden te worden wanneer de gecompenseerde overuren zijn opgenomen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheidsrecht stel die gerust.

Werken op basis van stukloon

Niet iedereen verricht werkzaamheden op basis van een arbeidsovereenkomst. Onder andere in de postbezorging, de bouw en in de oogstarbeid worden opdrachtnemers vaak beloond op basis van de hoeveelheid werk die zij hebben verricht. Dit wordt ook wel stukloon genoemd.

Met ingang van 1 januari 2018 dienen opdrachtnemers die op basis van stukloon worden betaald, gemiddeld in ieder geval het minimumloon per gewerkt uur te ontvangen.  Opdrachtgevers dienen daarom bij te houden hoeveel uren opdrachtnemers voor hen hebben gewerkt en hoeveel beloning zij daarvoor hebben betaald. Aangetoond dient te kunnen worden dat de opdrachtnemers in ieder geval het minimumloon inclusief vakantiegeld uitbetaald hebben gekregen over de uren dat zij voor de opdrachtgever gewerkt hebben.

Gevolgen van de wijzigingen

Het minimumloon wordt geïndexeerd om er voor te zorgen dat de algemene welvaartsontwikkelingen ook doorwerken in de minimumlonen.

Het verlagen van de grens waarop jongeren aanspraak kunnen maken op het volwassenen minimumloon heeft tot doel dat het voor jongeren makkelijker moet worden om zelfstandig in hun levensonderhoud te kunnen voorzien.

Verder wordt met de aanpassing van de wet Minimum Loon ten aanzien van meerwerk (overuren) en stukloon ervoor gezorgd dat het recht op minimum beloning wettelijk is vastgelegd. Op die manier kan dit recht op het minimumloon beter worden gehandhaafd. Dit alles met als doel om onderbetaling en misbruik te voorkomen.

Wilt u meer weten over de wijzigingen omtrent het minimumloon, neem dan gerust contact met mij op.

 

De brutominimumlonen (exclusief vakantiegeld) zijn per 1 januari 2018:

 

 Leeftijd Per maand Per week Per dag
22 jaar en ouder € 1.578,00 € 364,15 € 72,83
21 jaar € 1.341,30 € 309,55 € 61,91
20 jaar € 1.104,60 € 254,90 € 50,98
19 jaar € 867,90 € 200,30 € 40,06
18 jaar € 749,55 € 172,95 € 34,59
17 jaar € 623,30 € 143,85 € 28,77
16 jaar € 544,40 € 125,65 € 25,13
15 jaar € 473,40 € 109,25 € 21,85

 

De bovengenoemde bedragen gaan uit van een volledige werkweek. Of een volledige werkweek uit 36, 38 of 40 uur per week bestaat verschilt per sector. Dit betekent dat de hoogte van het minimumloon per dag afhankelijk is van het aantal uren dat een volledige werkweek omvat in het bedrijf waar wordt gewerkt.

De brutominimumlonen per uur (exclusief vakantiegeld) bedragen met ingang van 1 januari 2018:

 

 Leeftijd 36 uur per week 38 uur per week 40 uur per week
22 jaar en ouder € 10,12 € 9,59 € 9,11
21 jaar € 8,60 € 8,15 € 7,74
20 jaar € 7,09 € 6,71 € 6,38
19 jaar € 5,57 € 5,28 € 5,01
18 jaar € 4,81 € 4,56 € 4,33
17 jaar € 4,00 € 3,79 € 3,60
16 jaar € 3,50 € 3,31 € 3,15
15 jaar € 3,04 € 2,88 € 2,74

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

Na lang onderhandelen is er op 10 oktober 2017 dan toch een nieuw regeerakkoord gepresenteerd. Op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid zet het nieuw te vormen kabinet in op modernisering van de arbeidsmarkt. Dit met als doel om vast werk minder vast te maken en om flexwerk minder flex te maken. Uitgangspunt daarbij is dat werken moet lonen, het werkgeverschap aantrekkelijker moet worden en er moet een betere balans op de arbeidsmarkt komen.

Om deze doelstellingen te realiseren zijn er met name de volgende afspraken gemaakt om die doelstellingen te gaan realiseren:

Versoepeling van het ontslagrecht

  • Het ontslagrecht zal versoepeld gaan worden. Om tot ontslag over te kunnen gaan zal niet langer vereist zijn dat aan alle voorwaarden moet zijn voldaan, die aan een specifieke ontslaggrond zijn verbonden. Ook wanneer gedeeltelijk kan worden voldaan aan een aantal voorwaarden van meerdere ontslaggronden zou tot ontslag overgegaan moeten kunnen worden. Gevolg hiervan is wel dat in dergelijke situaties een hogere vergoeding kan toegekend tot maximaal een halve transitievergoeding extra.

Transitievergoeding

  • Werknemers kunnen eerder aanspraak maken op een transitievergoeding. De aanspraak hierop zal gaan ontstaan direct vanaf het begin van het dienstverband en niet langer pas na twee jaar.
  • De hoogte van de transitievergoeding wijzigt eveneens. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen ook na 10 jaar. Na tien jaar was dit een half maandsalaris per dienstjaar.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding verruimd.

Tijdelijke contracten

  • De perioden waarin tijdelijke contracten elkaar kunnen opvolgen wordt weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om een proeftijd op te nemen in een aantal gevallen verruimd. De proeftijd wordt verlengd naar vijf maanden indien er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Indien er een contract wordt aangeboden voor de duur van meer dan twee jaar mag de proeftijd drie maanden worden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht stel die gerust.

Payrolling en nul-urencontracten

  • Payrolling zal mogelijk blijven, maar er zal een wetsvoorstel komen waarbij als uitgangspunt zal worden genomen dat payrolling ervoor is bedoeld om wekgevers te ontzorgen, maar waarbij het niet langer kan worden ingezet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
  • Ten aanzien van de nul-urencontracten zal geregeld gaan worden dat werknemers niet meer permanent beschikbaar hoeven te zijn. Werknemers hoeven daarbij binnen een bepaalde termijn geen gehoor meer te geven aan een oproep dan wel kunnen zij aanspraak maken op een vergoeding, in het geval dat er wordt afgezegd ondanks een eerdere gedane oproep of verzoek om beschikbaar te zijn.

Verplichtingen loondoorbetaling bij ziekte

  • Voor kleine werkgever, tot 25 werknemers, wordt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte verkort tot één jaar. De loondoorbetalingsplicht en de re-integratieverplichting gaan voor het tweede jaar over naar het UWV. Wel blijft het opzegverbod tijdens ziekte voor twee jaar gelden.
  • Om de lastendruk bij instroom van een werknemer in de WIA te verlagen wordt de periode van premiedifferentiatie voor de WGA  verlaagd van 10 naar 5 jaar.

WIA

  • Om het werken aantrekkelijker te maken wordt er in de eerste vijf jaar, na het aanvaarden van een baan, niet getoetst of het verdienvermogen is gewijzigd.
  • Werknemers zullen minder snel arbeidsongeschikt worden verklaard, doordat er scherper gekeken zal gaan worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.
  • Werknemers die in de WGA gaan instromen met 80/100% arbeidsongeschiktheid gaan geprikkeld worden om te werken. Ook voor hen die nog kunnen werken gaat hetzelfde regime gelden als voor werknemers die 35/80% arbeidsongeschikt zijn. Om aanspraak te kunnen maken op een loonaanvullingsuitkering zal ook door WGA-ers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80/100% minimaal 50% van de restverdiencapaciteit benut moeten worden.

 ZZP-ers

  • De Wet DBA zal worden vervangen door een nieuwe wet waarmee de inhuurder van een ZZP-er zekerheid krijgt dat er geen sprake is van een schijndienstverband en waarbij anderzijds schijnzelfstandigheid wordt voorkomen. Dit om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
  • De handhaving van Wet DBA zal na de invoering van de nieuwe wet gefaseerd worden afgebouwd. De nieuwe wet zal gedurende het eerste jaar terughoudend worden gehandhaafd, waarbij de belastingdienst een coachende rol zal krijgen.
  • Tevens worden de mogelijkheden onderzocht om ervoor te zorgen dat ZZP-ers zich beter (kunnen) gaan verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.

Partner verlof bij geboorte

  • Het kraamverlof na de geboorte wordt verlengd van twee naar vijf dagen.
  • Daarnaast kunnen partners aanspraak gaan maken op een aanvullend kraamverlof van vijf weken. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV tot 70% van het maximum dagloon.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers

  • De fiscale aftrekpost voor scholingskosten wordt vervangen door een individuele leerrekening. Onderdeel van deze individuele leerrekening is dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen om de investeringskosten, ter vergroting van de inzetbaarheid van werknemers, op de transitievergoeding in mindering te kunnen brengen.
  • Van de sociale partners wordt verwacht dat zij bindende afspraken maken met de werkgeversorganisaties om zo een cultuuromslag te bewerkstelligen ten aanzien van de inzetbaarheid van oudere werknemers.
  • De Wet Inkomensvoorziening voor oudere werklozen wordt met vier jaar verlengd.

 Tot slot

Op dit moment is nog niet duidelijk hoe de uitwerking van de voorgenomen plannen er daadwerkelijk uit zal gaan zien. Gekeken zal moeten worden of deze voorgenomen plannen er daadwerkelijk toe zullen leiden dat meer mensen uitzicht krijgen op een vaste baan en of er op deze wijze een eerlijkere arbeidsmarkt wordt verkregen. Het ziet er naar uit dat er toch wel het een en ander gaat veranderen. Natuurlijk houden we u op de hoogte.