Advocaat - Marieke van der Molen

Mogen vakantiedagen worden afgeschreven tijdens ziekte?

in ,

Mogen vakantiedagen worden afgeschreven tijdens ziekte?

Mogen vakantiedagen worden afgeschreven, wanneer een medewerker vakantie geniet tijdens ziekte?

Het antwoord op deze vraag is niet zo eenvoudig te beantwoorden als het mogelijk op het eerste oog lijkt. Zo werd onlangs wel duidelijk naar aanleiding van de uitspraak van de Hoge Raad van 17 november 2023 (ECLI:NL:HR:2023:1603) inzake Daf Trucks.

Wat was er aan de hand?

Een medewerker van DAF Trucks had in december 2017 verlof aangevraagd voor een periode in mei/juni 2018. Op het moment dat de medewerker de verlofaanvraag deed was hij niet ziek. De verlofaanvraag werd goedgekeurd door de werkgever. Begin 2018 heeft de medewerker zich arbeidsongeschikt gemeld. In mei 2018 was de betrokken medewerker nog gezien door de bedrijfsarts en heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de medewerker geen re-integratie mogelijkheden had. Tijdens dit consult is ook gesproken over de geplande vakantie van de betrokken medewerker, en door de bedrijfsarts is bevestigd dat de medewerker zijn geplande vakantie door wilde laten gaan. Ook aan zijn supervisor heeft de medewerker laten weten dat hij binnenkort afwezig zou zijn in verband met zijn geplande vakantie. DAF Trucks had de door de medewerker genoten vakantiedagen vervolgens afgeschreven en dat had DAF Trucks naar het oordeel van de medewerker niet mogen doen. DAF zou daarmee in strijd hebben gehandeld met artikel 7:638 lid 8 BW.

Artikel 7:638 lid 8 BW

In artikel 7:638 lid 8 BW is bepaald dat de dagen of gedeelten van dagen waarop een werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, niet als vakantie gelden. Tenzij een medewerker daarmee heeft ingestemd of daar in een schriftelijke overeenkomst afspraken over zijn gemaakt.

De vraag in deze was vervolgens of de medewerker had ingestemd met de verrekening van zijn verlofdagen tijdens ziekte. De werkgever was van oordeel dat uit de mededeling van de medewerker aan zijn supervisor en de bedrijfsarts dat hij afwezig zou zijn in verband met zijn geplande vakantie een instemming kon worden afgeleid voor het verrekenen van zijn vakantiedagen met zijn ziektedagen.

Met het hof is de Hoge Raad van oordeel dat uit het feit dat de medewerker aan de bedrijfsarts en zijn supervisor had bericht dat hij zijn geplande vakantie wilde laten doorgaan, niet kon worden aangenomen dat hij ermee heeft ingestemd dat de dagen die hij op reis is geweest als vakantiedagen konden worden aangemerkt.

 

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Hoe om te gaan met verlof tijdens ziekte?

Uit de voornoemde uitspraak van de Hoge Raad blijkt nog maar eens hoe belangrijk het is dat partijen duidelijke afspraken met elkaar maken. Indien de werkgever en de werknemer in deze vooraf duidelijk met elkaar hadden afgesproken dat de betrokken werknemer verlof zou opnemen voor zijn reeds geplande vakantie, hadden de genoten dagen als verlofdagen kunnen worden afgeschreven. Dit ondanks het feit dat de betrokken werknemer ziek was. Nu deze afspraak vooraf niet expliciet was gemaakt, mocht de werkgever uit de mededeling dat de werknemer zijn geplande vakantie door wilde laten gaan geen uitdrukkelijke instemming afleiden voor het opnemen van verlofdagen voor zijn geplande vakantie. De werkgever mocht de genoten dagen niet als vakantiedagen verrekenen.

Schriftelijke overeenkomst

De betrokken werknemer heeft echter nog altijd geen zekerheid over de vraag of DAF zijn verlofdagen al dan niet terecht heeft verrekend. Door DAF was namelijk als tweede verweer naar voren gebracht dat de dagen verrekend mochten worden op grond van de gemaakte afspraken in de CAO.

Hoewel door het hof was geoordeeld dat bij CAO niet kon worden afgeweken van hetgeen is bepaald in artikel 7:638 lid 8 BW, denkt de Hoge Raad daar anders over. Volgens de Hoge Raad kan onder een ‘schriftelijk overeenkomst’ namelijk ook een cao worden verstaan.

Of DAF uiteindelijk op grond van de cao gerechtigd was om de genoten dagen als vakantiedagen te verrekenen dient nu bepaald te worden door het Hof Arnhem-Leeuwarden.

Mocht u meer willen weten over het opnemen van verlofdagen tijdens ziekte of heeft u een andere vraag met betrekking tot uw rechtspositie, aarzel dan niet om contact op te nemen. Wij helpen u graag.

Advocaat - Marieke van der Molen

Nieuwe plannen om de arbeidsmarkt te hervormen

in , ,

Nieuwe plannen om de arbeidsmarkt te hervormen

Op 3 april jl. heeft minister Van Gennip aan de tweede kamer een pakket maatregelen gepresenteerd waarmee de arbeidsmarkt hervormd dient te gaan worden. Doel van deze maatregelen is om de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. Dit door enerzijds te streven om naar het creëren van meer zekerheid door in te zetten op duurzame arbeidsrelaties. Anderzijds door organisaties wendbaar te houden voor zowel ondernemers als werkenden.

De belangrijkste wijzigingen die daarbij zijn aangekondigd zijn de volgende:

Nul-uren contract / oproep contracten gaan verdwijnen

De oproepcontracten zoals een nul-uren contract en een min-max contract worden afgeschaft en in plaats daarvan komt er een basis contract. Dit betekent dat aan werknemers een arbeidsovereenkomst aangeboden dient te worden voor het minimale uren waarvoor zij ingezet worden. Werknemers met een basiscontract dienen naast de minimale uren voor een bandbreedte van 130% van de minimale uren beschikbaar te blijven.  Hoe deze bandbreedte er precies uit gaat zien is nog niet uitgewerkt. Aangegeven is wel dat met deze bandbreedte werkgevers flexibiliteit krijgen ten aanzien van het inroosteren van werknemers. De werknemer heeft daarmee meer duidelijkheid over wanneer er wel of niet ingeroosterd kan worden. Buiten de overeengekomen bandbreedte mag een werknemer een oproep namelijk weigeren.

Uitzendkrachten krijgen sneller zekerheid

Uitzendkrachten krijgen sneller zekerheid. Na 52 weken krijgen zij een contract met meer zekerheid en daarnaast wordt de duur van de onzekere fase 2 en 3 verkort. Ook kunnen uitzendkrachten eerder aanspraak maken op een vast contract. Hoe deze voorstellen er in de praktijk uit gaan zien is nog niet nader uitgewerkt en zal dus nog moeten blijken. In het voorstel is verder opgenomen dat alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten minimaal gelijkwaardig dienen te zijn aan die van de werknemers bij de inlener. Nu is deze plicht beperkt tot de arbeidsvoorwaarden loon, overige vergoedingen en arbeids- en rusttijden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Tijdelijk werk is tijdelijk werk

Om de arbeidsrelaties verder te verduurzamen wordt uitgegaan van het principe dat structureel werk een vast karakter dient te krijgen. Dit betekent dat voor werk dat een structureel karakter heeft, geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meer gegeven mag worden. Verder is het zo dat op dit moment er minimaal een periode van zes maanden dient te zitten tussen een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten voordat er op nieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden aangeboden. Deze periode wordt verlengd naar vijf jaar.

Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen

Zelfstandigen gaan verplicht worden om een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten. Met deze verplichting wordt er voor gezorgd dat er voor zelfstandigen een financieel vangnet is in geval van  arbeidsongeschiktheid. Als zelfstandigen worden aangemerkt iedereen die volgens de inkomstenbelasting ondernemer is. Directeur grootaandeelhouders en mensen met resultaat uit overige werkzaamheden vallen niet onder de verplichte verzekering.

Re-integratie verplichtingen

Voor kleine en middelgrote werkgevers (tot 100 werknemers) gaan de re-integratie verplichtingen veranderen. Zij krijgen na één jaar ziekte de mogelijkheid om van het UWV duidelijkheid te krijgen over de vraag of een zieke medewerker duurzaam vervangen kan worden. Op deze manier weet een werkgever of hij voor een langere termijn een vervanger kan aannemen ter vervanging van een zieke werknemer.

Dit zijn de belangrijkste aanpassingen die door de minister zijn aangekondigd. Deze voorstellen worden de komende tijd verder uitgewerkt, waarna ze worden omgezet in wetsvoorstellen. Zodra er meer bekend is over de daadwerkelijke invoering van de aangekondigde voorstellen, zal ik jullie daar uiteraard verder over informeren.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van de aangekondigde voorstellen of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Betaald ouderschapsverlof

in ,

Gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof

Om ouders beter in staat te stellen om de zorgtaken voor hun kinderen beter te verdelen waren in juli 2020 de verlofmogelijkheden rondom de geboorte van een kind al aanmerkelijk uitgebreid. Vanaf dat moment kan aanspraak gemaakt worden op een week geboorteverlof en daarnaast op vijf weken aanvullend betaald geboorteverlof. Met ingang van 2 augustus 2022 zijn de betaalde verlofmogelijkheden voor ouders nog verder uitgebreid met het betaald ouderschapsverlof.

Ouderschapsverlof

Beide ouders kunnen ouderschapsverlof opnemen voor hun kind/ kinderen totdat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Voor elk kind kunnen beide ouders ouderschapsverlof opnemen voor maximaal 26 keer het aantal uren dat zij per week werkzaam zijn. Dit betekent dat wanneer een ouder 20 uur per week werkt er 26 x 20 uur dus 520 uur ouderschapsverlof op kan worden genomen.

Betaald ouderschapsverlof

Tot voor kort was het opnemen van ouderschapsverlof onbetaald. Er zijn wel enkele werkgevers die een gedeeltelijke tegemoetkoming geven in het geval van ouderschapsverlof, maar bij de meeste werkgevers was dit een onbetaalde vorm van verlof. Met ingang van 2 augustus 2022 wordt het ouderschapsverlof gedeeltelijk betaald.

Voorwaarden betaald ouderschapsverlof

Om aanspraak te kunnen maken op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof gelden er een paar voorwaarden. Zo dient de ouder als werknemer in loondienst werkzaam te zijn. In dat geval kan er aanspraak gemaakt worden op betaald ouderschapsverlof voor een periode van maximaal negen werkweken. Voorwaarde is daarnaast nog wel dat het verlof in het eerste levensjaar van het kind wordt opgenomen. Gedurende dit verlof kan aanspraak worden gemaakt op een uitkering van 70% van het maximum dagloon. Het maximum dagloon bedraagt per 1 juli 2022 € 232,90 bruto per dag en € 5.065,58 bruto per maand. Een uitkering van 70% van het maximumdagloon komt dus neer op een bedrag van maximaal € 163,03 bruto per dag, dan wel maximaal € 3.545,91 bruto per maand. Deze uitkering wordt door de werkgever bij het UWV aangevraagd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Resterend ouderschapsverlof

In totaal kunnen beide ouders die in loondienst werken dus beiden aanspraak maken op 26 weken ouderschapsverlof, waarvan er maximaal negen weken gedeeltelijk betaald worden. De overige zeventien weken zijn onbetaald verlof.

Eerste levensjaar

De regeling voor gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof is in gegaan met ingang van 2 augustus 2022. Dit betekent niet er geen betaald ouderschapsverlof aangevraagd kan worden als uw kind voor die datum geboren is. Indien er nog aanspraak op ouderschapsverlof resteert kan alsnog tot maximaal negen weken betaald ouderschapsverlof worden opgenomen.

Mocht u nog vragen hebben over het betaald ouderschapsverlof of een andere vraag, neem dan gerust contact op. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

in ,

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Zoals uit de naam van de wet al blijkt, is deze wet een uitwerking van een Europese richtlijn. Deze Europese richtlijn heeft als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

In hoofdlijnen komt dit erop neer dat werkgevers een uitgebreidere informatieplicht naar werknemers hebben. Werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden op met name het vlak van het werkpatroon, verplichte opleiding en het kunnen hebben van meerdere banen naast elkaar.

Uitbreiding van de informatieplicht

Op dit moment is in artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek al bepaald, dat een werkgever verplicht is om informatie te verstrekken aan een medewerker over onder meer de plaats waar het werk verricht wordt, wat de aard van de arbeidsovereenkomst is, de aanspraak op vakantie, het loon en de arbeidsduur. De informatieplicht is verder uitgebreid. Zo dient voortaan ook aangegeven te worden of een werknemer zijn werk op een vaste plek verricht. Er dient informatie te worden verstrekt over alle soorten van verlof en hoe dat kan worden opgenomen. Niet alleen dient vermeld te worden wat het loon is dat wordt uitbetaald, maar dienen ook andere looncomponenten vermeld te worden zoals overuren, bonussen en andere rechten. Ook de betalingswijze dient vermeld te worden. Verder dient de werknemer geïnformeerd te worden over de manier waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden en wat de termijnen zijn om tegen een ontslag in beroep te gaan.

Werkpatroon

Nieuw in het wetsvoorstel is dat er onderscheid gemaakt wordt tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon. Wanneer de tijdstippen waarop het werk verricht moet worden nagenoeg bekend / voorspelbaar zijn, dient een werknemer geïnformeerd te worden over de duur van de normale arbeidstijd, welke regelingen er gelden voor overwerk en hoe diensten geruild kunnen worden.

Wanneer de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden onvoorspelbaar zijn en dus niet bekend zijn, dient een werknemer daar vooraf over geïnformeerd te worden. Daarnaast dient aan de werknemer duidelijk te worden gemaakt wanneer van hem kan worden verwacht dat hij komt werken. Hiervoor dienen vooraf referentiedagen en referentie-uren overeen te worden gekomen. Verder dient duidelijk te zijn op welke manier de werktijden worden bepaald, wat de termijn van oproepen is en binnen welke termijn een oproep kan worden gewijzigd of ingetrokken. Tot slot dient duidelijk te zijn dat een werknemer een oproep buiten de overeengekomen referentie-uren kan weigeren. Deze verplichtingen gelden overigens niet alleen voor oproepkrachten, maar voor alle arbeidsovereenkomsten met een onvoorspelbaar werkpatroon.

Verplichte opleiding

Naast een uitbreiding van de informatieplicht is de scholingsplicht uitgebreid. In artikel 7:611a BW is nu al bepaald dat werkgevers verplicht zijn om scholing aan werknemers aan te bieden om zo de vereiste vakbekwaamheid te behouden. Deze verplichting is nu verder uitgebreid. In het geval dat werkgevers op basis van de wet of een cao verplicht zijn om scholing aan te bieden, dan zijn alle kosten die aan de scholing verbonden zijn voor de werkgever en wordt de tijd voor het volgen van de opleiding als werktijd beschouwd.

De uitbreiding van deze verplichting heeft ook gevolgen voor bestaande studiekosten bedingen. Wanneer deze bedingen namelijk betrekking hebben op opleidingen die als verplichte opleidingen dienen te worden beschouwd, dan zijn deze overeengekomen studiekostenbedingen vanaf 1 augustus 2022 nietig.  Werknemers kunnen in dat geval dus niet meer aan de overeengekomen studiekostenbedingen worden gehouden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Meerdere banen

In artikel 7:653a BW zal met de invoering van de wet bepaald gaan worden dat het verboden is om in een arbeidsovereenkomst op te nemen dat het niet toegestaan is om werkzaamheden te verrichten voor anderen. Enkel wanneer er sprake is van een ‘objectieve reden’, dan mag een verplichting om elders te werken worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Van een ‘objectieve reden’ kan zoal sprake zijn, indien het omwille van de gezondheid en veiligheid niet wenselijk is, de bescherming van vertrouwelijke informatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten.

Het is niet noodzakelijk dat de objectieve reden al direct in een verbod op nevenwerkzaamheden wordt opgenomen. Deze objectieve reden kan ook gegeven worden op het moment dat een werkgever er een beroep op wil doen.

Uitbreiding van opzegverbod

Omdat een werknemer er geen nadeel van mag ondervinden wanneer een beroep wordt gedaan op de voornoemde uitbreidingen van transparante arbeidsvoorwaarden, worden aan artikel 7:670, negende lid, een aantal extra opzegverboden toegevoegd. Op die manier wordt voorkomen dat een werknemer benadeeld wordt, indien hij zijn rechten geldend wil maken.

Conclusie

Op 1 augustus 2022 treedt deze wet in werking. Dit betekent dat met ingang van 1 augustus aanstaande nieuwe arbeidsovereenkomsten dienen te voldoen aan de nieuwe voorwaarden zoals die in deze wet zijn opgenomen. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet per se aangepast te worden aan de nieuwe wet. Wanneer een werknemer namelijk om de ontbrekende informatie verzoekt, heeft een werkgever op basis van de wet tijd om de gevraagde informatie alsnog te verstrekken. Op die manier kan aan de nieuw opgenomen verplichtingen in de wet worden voldaan.

Heeft u een vraag over de voornoemde wet of wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten voldoen aan deze wet, neem dan ge rust contact met mij op. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Een werknemer heeft belang bij een goed re-integratietraject

in ,

Het belang van een goed re-integratietraject voor een werknemer

In het artikel ‘Het belang van een goed re-integratietraject’ heb ik toegelicht hoe een re-integratie traject eruit dient te zien en waarom het voor een werkgever van belang is dat dit traject op een goede manier wordt gevolgd. Dit is niet alleen voor een werkgever van belang, maar ook voor een werknemer.

Doel van het re-integratietraject

Een re-integratietraject is erop gericht om een werknemer weer aan het werk te krijgen. Voorwaarde daarbij is dat rekening wordt gehouden met de beperkingen die een werknemer heeft. Om deze beperkingen vast te stellen is het oordeel van de bedrijfsarts leidend en vaak wordt daarover na een jaar ziekte een advies gevraagd van een arbeidsdeskundige om de mogelijkheden in kaart te brengen.

Risico’s voor de medewerker bij onvoldoende re-integratie inspanningen

Stoppen van de loonbetaling

Een werkgever en een werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Echter wanneer een dergelijk traject niet goed verloopt, loopt alleen een werkgever in beginsel het risico om een loonsanctie opgelegd te krijgen van het UWV. Het feit dat een werkgever dit risico loopt, maakt dat een werkgever de mogelijkheid heeft om de loonbetaling te stoppen indien een werknemer zich niet aan zijn re-integratie verplichtingen houdt.

Benutten van de restverdiencapaciteit

Een werkgever heeft dan wel de mogelijkheid om de loonbetaling te stoppen als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, maar dat zou voor een werknemer niet de drijfveer moeten zijn om uitvoering te geven aan zijn re-integratie verplichting. De belangrijkste reden om daaraan mee te willen en moeten werken is namelijk dat een werknemer er alle belang bij heeft dat er alles aan gedaan wordt om zijn (resterende) mogelijkheden op een zo goed mogelijke manier te benutten. Allereerst omdat een zieke werknemer niet zomaar in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (een WIA uitkering). En wanneer een werknemer wel in de WIA terecht komt is ook de WIA erop gericht dat een werknemer werkt binnen de mogelijkheden die er zijn.

Geen aanspraak op een WIA-uitkering

Een werkgever heeft de plicht om het loon van een zieke werknemer door te betalen gedurende de eerste twee jaar. Na deze twee jaar ziekte kan een WIA-uitkering worden aangevraagd. Om daarvoor in aanmerking te komen dient een werknemer minimaal 35% arbeidsongeschikt te zijn. Is een werknemer dat niet, dan kan geen aanspraak worden gemaakt op een WIA-uitkering terwijl ook de loondoorbetalingsplicht van de werkgever dan is geëindigd. Wanneer geen aanspraak kan worden gemaakt op een WIA-uitkering is een zieke werknemer na twee jaar ziekte aangewezen op de WW-uitkering en zal met de bestaande beperkingen naar ander werk gezocht moeten worden. Om die reden heeft een zieke werknemer er alle belang bij om tijdens zijn ziekteperiode goed de mogelijkheden in kaart te brengen van wat hij/zij wel kan, en gebruik te maken van de steun die de werkgever hem/haar moet bieden om te proberen om die mogelijkheden zoveel mogelijk te benutten.

Aanspraak op een WIA-uitkering

Ook in het geval dat wel aanspraak kan worden gemaakt op een WIA-uitkering, heeft een werknemer belang bij een goed re-integratietraject. Bij een verkregen WIA-uitkering met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% tot 80% is de hoogte van de WIA-uitkering gekoppeld aan het loon dat nog wordt verdiend met werken. Indien een werknemer dus niet werkt nadat hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is bevonden, kan dit op termijn leiden tot een forse terugval in inkomen. Het UWV vereist dat een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, minimaal 50% van zijn restverdiencapaciteit benut. Doet iemand dat niet dan wordt de WIA-uitkering op enig moment verlaagd en gekoppeld aan het minimumloon. Dus ook een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is heeft er alle belang bij dat zijn mogelijkheden goed in kaart worden gebracht en gaat werken binnen de mogelijkheden die er nog zijn.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Conclusie

Op het moment dat een werknemer ziek wordt hebben zowel de werkgever als de werknemer belang bij een zorgvuldig en adequaat re-integratietraject. Wordt een dergelijk traject niet goed opgezet en uitgevoerd dan lopen beide partijen een aanzienlijk risico, wat tot forse (financiële) gevolgen kan leiden voor beide partijen.

Het is daarom van belang dat uw re-integratie traject op een goede en zorgvuldige wijze wordt verricht en dat op uw persoonlijke situatie is afgestemd. Mocht u vragen hebben over uw re-integratie traject of een andere vraag hebben over  arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen, Ik help u graag.

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Het belang van een goed re-integratietraject

in ,

Het belang van een goed re-integratietraject

Hoewel het Corona virus met alle beperkingen die daaraan verbonden zijn inmiddels achter ons lijkt te liggen, is dit nog niet terug te zien in de verzuimcijfers van bedrijven. In diverse sectoren is nog steeds sprake van een ongewoon hoog ziekteverzuim. Aangezien de gevolgen van een ziektetraject voor zowel de werkgever als de werknemer groot kunnen zijn is het van belang dat een ziektetraject zorgvuldig wordt begeleid. Beide partijen hebben daar belang bij.

Op het moment dat een medewerker voor een langere periode dan een paar dagen ziek is, gelden er allerlei verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer op basis van de Wet verbetering poortwachter. Zo ontstaat er een re-integratie verplichting, waarin zowel de werkgever als de werknemer een rol hebben. In dit artikel zal ik eerst nader ingaan op de belangen die een werkgever heeft bij een goed re-integratietraject. Een volgende keer zal ik ingaan waarom het voor een werknemer van belang is dat een goed re-integratietraject wordt gevolgd.

Wat houdt de re-integratie verplichting in?

Op het moment dat een werknemer als gevolg van ziekte zijn eigen werkzaamheden niet meer volledig kan verrichten is er sprake van arbeidsongeschiktheid. Wanneer deze situatie zich voordoet en onduidelijk is hoe lang dit gaat duren dan dient een re-integratie traject gestart te worden. Wat er van een werknemer kan en mag worden verwacht in het kader van de re-integratie wordt bepaald door de bedrijfsarts. Afhankelijk van de door de bedrijfsarts vastgestelde inzetbaarheid zal allereerst gekeken dienen te worden of de betrokken werknemer binnen het bedrijf kan re-integreren. Dit wordt ook wel de re-integratie eerste spoor genoemd.

Eerste spoor

Concreet betekent dit, dat gekeken moet worden of het eigen werk van de werknemer passend gemaakt kan worden. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door bepaalde taken weg te halen of door middel van aanpassingen op de werkplek. Wanneer dat niet mogelijk is dient gekeken te worden of er binnen het bedrijf andere werkzaamheden zijn die door de werknemer verricht kunnen worden.

Tweede spoor

Wanneer er binnen het eigen bedrijf geen mogelijkheden zijn, dient uiterlijk na één jaar ziekte, de re-integratie tweede spoor gestart te worden. Dit betekent dat er ook buiten het eigen bedrijf gekeken dient te worden of er passend werk gevonden kan worden dat de betrokken werknemer kan gaan verrichten. De begeleiding van het tweede spoor traject kan door de werkgever zelf worden gedaan, maar vaak wordt hiervoor de ondersteuning gevraagd van een re-integratie bureau.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Gevolgen voor de werkgever als re-integratie niet goed wordt ingevuld?

Het doel van het re-integratietraject is om er voor te zorgen dat een zieke werknemer weer zo snel mogelijk werkzaamheden kan gaan verrichten waarbij rekening wordt gehouden met de beperkingen.

Inzetbaarheid

Zeker met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, maar ook vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, is het wenselijk om werknemers te kunnen behouden en dat zij weer inzetbaar zijn.

Loonsanctie

Daarnaast worden na twee jaar ziekte de re-integratie inspanningen van de werkgever door het UWV beoordeeld. Daarbij staat de vraag centraal of een werkgever er alles aan gedaan heeft om een zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. Wanneer het UWV dan van oordeel is dat de inspanningen onvoldoende zijn, zal het UWV een loonsanctie opleggen aan de werkgever van in beginsel 52 weken. Zo’n loonsanctie heeft tot gevolg dat een werkgever nog een jaar langer het loon dient door te betalen en waarmee eveneens het opzegverbod tijdens ziekte wordt verlengd.

Conclusie

Los van het feit dat een werkgever er alle belang bij heeft dat een zieke werknemer zo snel mogelijk weer in staat is om (aangepaste) werkzaamheden te verrichten, heeft een werkgever er alle belang bij dat een re-integratietraject goed wordt ingericht en gevolgd om zo een loonsanctie te voorkomen.

Het is dan ook van belang dat de begeleiding van een zieke werknemer op een goede en zorgvuldige manier wordt opgepakt en gedaan. Dit vraagt altijd om maatwerk. Mocht u vragen hebben over uw re-integratie traject of een andere vraag hebben over de arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen. Ik help u graag.

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

in , ,

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

Het recht is altijd in beweging. De wereld om ons heen verandert immer ook. Dit zorgt er voor dat wij, al dan niet gedwongen, genoodzaakt zijn om veranderingen door te voeren in onder meer de manier waarop een arbeidsrelatie wordt vorm gegeven. Uiteraard blijven de basisprincipes in stand, maar er vinden elke jaar nuanceringen plaats in de arbeidsverhouding. Zo ook in 2022. De belangrijkste wijzigingen heb ik hierna op een rij gezet.

Minimum loon

Zoals in nagenoeg elk jaar wordt ook per 1 januari 2022 het wettelijk minimum loon verhoogd. Met ingang van 1 januari 2022 is het minimumloon met 1,412% verhoogd naar € 1.725,= bruto per maand.

Aangezien de uitkeringen, zoals de WW, de ZW en de WIA, aan het minimum loon zijn gekoppeld zullen ook deze uitkeringen met ingang van 1 januari 2022 met 1,412% worden verhoogd.

Lagere WW premie

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 was het voor werkgevers al zo dat de hoogte van de WW-premie die verschuldigd was, afhankelijk was van het soort arbeidsovereenkomst dat zij met hun medewerker waren aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was de af te dragen WW-premie aanmerkelijk lager dan de WW-premie die verschuldigd was bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een oproepovereenkomst.

Om voor de lagere WW-premie in aanmerking te kunnen komen, geldt allereerst de verplichting dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast geldt de voorwaarde dat een medewerker met een arbeidsovereenkomst van minder dan 35 uur per week niet meer dan 30% van zijn overeengekomen uren mag hebben overgewerkt. Is daar wel sprake van, dan is een werkgever alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie verschuldigd.

Tijdens de Corona crisis is deze laatste maatregel tijdelijk op geschort, omdat in enkele sectoren (zoals bijvoorbeeld de zorg) veel moest worden overgewerkt. Met ingang van 1 januari is de opschorting van deze maatregel opgeheven en is het dus weer van belang om kritisch te zijn op het aantal overuren dat een medewerker op jaarbasis maakt.

Thuiswerkvergoeding

Met ingang van het nieuwe jaar kan ervoor gekozen worden om aan werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding te geven, wanneer daadwerkelijk thuis wordt gewerkt. Deze vergoeding mag onbelast maximaal € 2, = per dag bedragen en mag niet samen met een reiskostenvergoeding worden uitbetaald. Wanneer een medewerker dus een deel van een dag thuis werk en een deel op kantoor, zal een keuze gemaakt moeten worden in of een reiskostenvergoeding of een thuiswerkvergoeding.

Rookverbod op de werkplek

De regels ten aanzien van het roken op de werkplek worden met ingang van 1 januari 2022 nog verder aangescherpt. Vanaf dit jaar mogen er geen rookruimtes meer zijn binnen een bedrijfsgebouw. Let wel, hieronder vallen ook bijvoorbeeld leaseauto’s en vrachtwagens. Buiten het bedrijfsgebouw mag er nog wel een rookfaciliteit zijn, maar die mag niet vast zitten aan het bedrijfsgebouw. De plek mag geen overlast geven voor mensen binnen en voor mensen die het bedrijfsgebouw willen betreden. Ook mag deze plek geen andere functie hebben waarvoor niet rokers die plek zouden moeten betreden, zoals bijvoorbeeld een fietsenstalling.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Betaald ouderschapsverlof

De uitbreiding van de regels met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof gaan niet nu meteen in. Maar per 1 augustus 2022 kunnen beide ouders in het eerste levensjaar van hun pasgeboren kind 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Gedurende dit ouderschapsverlof krijgen ouders een UWV-uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon (dan wel 50% van het maximum dagloon).

Ook ouders waarvan hun kind voor 1 augustus 2022 is geboren kunnen in sommige gevallen  aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof.  Voorwaarde is in dat geval dat het volledige recht op ouderschapsverlof nog niet helemaal is opgenomen en het kind nog jonger dan één jaar is.

STAP-budget

Met ingang van 1 maart 2022 kan iedereen die werkt of werk zoekt eenmaal per jaar een STAP-budget van € 1.000,= aanvragen bij het UWV. Het STAP-budget, STimulering Arbeidsmarkt Positie, kan worden gebruikt voor scholing  en  training om op die manier zo goed mogelijk inzetbaar te blijven voor de arbeidsmarkt. Met het STAP-budget krijgen medewerkers zelf meer regie in de mogelijkheid om zichzelf te blijven ontwikkelen voor de arbeidsmarkt.

Als gevolg van de invoering van het STAP-budget komt per 1 januari 2022 de mogelijkheid om scholingskosten bij de aangifte inkomstenbelasting af te trekken te vervallen.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Met coronaklachten toch naar het werk komen

in ,

Wat zijn de gevolgen als u met coronaklachten toch naar het werk komt?

De corona pandemie heeft in de afgelopen kleine twee jaar al gezorgd voor heel wat vragen, waar we tot voor kort nooit eerder mee te maken hebben gehad en waar ook niet altijd direct een antwoord op is te geven. Denk daarbij aan vragen rondom het al dan niet mogen of moeten thuiswerken en de verplichting tot het dragen van een mondkapje. Op dit moment ligt zelfs de vraag voor of werkgevers hun medewerkers alleen tot hun werkplek toe mogen laten als ze gevaccineerd zijn. Interessante vragen die niet eenvoudig te beantwoorden zijn.

Uitspraak rechtbank Rotterdam

Met het voortduren van de pandemie komen er ook steeds meer rechterlijke uitspraken, die duidelijk maken wat een werkgever en een werknemer wel een niet van elkaar mogen verwachten. Een interessante uitspraak in dat kader is onlangs gedaan door de rechtbank Rotterdam in een situatie die regelmatig aan de orde is (ECLI:NL:RBROT:2021:7670).

Het gaat in deze zaak namelijk om de vraag of een werkgever een medewerker mocht ontslaan, die met verkoudheidsklachten op het werk is verschenen en weigerde om naar huis te gaan.

Is er sprake van verwijtbaar handelen?

De werkgever wilde de betrokken medewerker ontslaan, omdat hij naar zijn oordeel verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en zijn collega’s daarmee had bloot gesteld aan de schadelijke gevolgen van het coronavirus en omdat hij daarmee in strijd handelde met de interne coronagedragsregels.

De kantonrechter was van oordeel dat de betrokken werknemer inderdaad verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten naar het werk te komen en door niet naar huis te gaan tegen het advies van zijn collega’s in. Het ging de kantonrechter echter te ver om de betrokken medewerker vervolgens wegens verwijtbaar handelen te ontslaan. Mede omdat de medewerker zich de volgende dag wel ziek had gemeld en zich had laten testen bij de GGD. Het feit dat de medewerker alleen werkte en er geen andere collega’s besmet waren geraakt speelde daarbij eveneens een rol.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Verstoorde arbeidsverhouding

Hoewel het daarmee leek alsof deze betrokken medewerker er daarmee mee weg kwam, dat hij ondanks zijn verkoudheidsklachten op het werk kwam, was dit toch niet het geval. Doordat de betrokken medewerker namelijk niet het advies van zijn collega’s had opgevolgd om naar huis te gaan, had deze medewerker naar het oordeel van de kantonrechter het vertrouwen van zijn collega’s en leidinggevende beschaamd. De omstandigheid dat de betrokken medewerker zich de dag erna alsnog ziek had gemeld en zich wel had laten testen, maakte naar het oordeel van de kantonrechter dat het vertrouwen nog meer was verstoord. Mede omdat de betrokken medewerker geen verklaring had voor het feit dat hij zich de volgende dag alsnog ziek had gemeld en had laten testen. Ook het feit dat de betrokken medewerker niet wenste te erkennen dat hij onjuist had gehandeld en geen berouw toonde, maakte dat de betrokken medewerker alsnog ontslagen mocht worden wegens het feit dat de arbeidsverhouding verstoord was geraakt.

Conclusie

Uit deze uitspraak van de rechtbank Rotterdam blijkt dat het enkele feit dat wanneer een medewerker een inschattingsfout maakt en toch op het werk verschijnt tegen de geldende richtlijnen ten aanzien van corona, dit niet direct een reden is om tot ontslag over te gaan. Zeker niet wanneer de betrokken medewerker alsnog inziet dat sprake is van een inschattingsfout. Anderzijds blijkt uit deze uitspraak ook, dat wanneer te achteloos wordt omgegaan met de geldende corona voorschriften en de noodzaak van het naleven van die voorschriften wordt gebagatelliseerd, de gevolgen verstrekkend kunnen zijn en uiteindelijk zelfs tot ontslag kunnen leiden. Wanneer de betrokken medewerker in deze namelijk had erkend dat hij een inschattingsfout had gemaakt en daar zijn excuses voor had gemaakt, zou de zaak voor hem naar mijn mening heel anders uit hebben gezien.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van deze uitspraak of een andere vraag hebben over  arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen, Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag 2021

in , ,

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag

Op 21 september vond de jaarlijkse troonrede plaats en zijn de plannen voor het nieuwe jaar bekend gemaakt. Op het gebied van het arbeidsrecht staan er dit jaar weinig grote veranderingen op het spel. Dit komt mede door de demissionaire status van ons kabinet, waardoor grote beleidswijzigingen vooruit worden geschoven. Dit neemt niet weg dat er desondanks toch een aantal wijzigingen doorgevoerd worden, die van belang zijn.

Thuiswerkvergoeding

Tijdens de Corona crisis heeft het thuiswerken een hele andere status gekregen, waardoor het thuiswerken veel meer tot de norm zal gaan behoren dan voorheen. Tegen die achtergrond wordt het voor werkgevers mogelijk om met ingang van 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,= per dag toe te kennen. Voor de dagen waarop een thuiswerkvergoeding wordt toegekend, kan geen reiskostenvergoeding worden toegekend. Indien een medewerker op een dag dus zowel gedeeltelijk vanuit huis werkt als op kantoor, dient een keuze gemaakt te worden tussen een thuiswerkvergoeding of een reiskostenvergoeding,

Ouderschapsverlof

De bestaande regelingen met betrekking tot betaald ouderschapsverlof worden met ingang van 2 augustus 2022 verder uitgebreid. Vanaf dat moment kunnen beide ouders aanspraak maken op negen weken ouderschapsverlof, waarbij zij via het UWV een uitkering kunnen aanvragen van 50% van hun dagloon, tot 50% van het maximum dagloon. Voor deze negen weken verlof kan echter alleen een uitkering worden aangevraagd, als het verlof in het eerste levensjaar van het pasgeboren kind wordt opgenomen.  Wordt het verlof in het eerste levensjaar niet opgenomen, dan kan het verlof wel worden doorgeschoven en later worden opgenomen. Voor het doorgeschoven verlof kan alleen later geen uitkering meer worden aangevraagd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Het STAP-budget

Om er voor te zorgen dat iedereen die op dit moment kan werken ook daadwerkelijk aan het werk blijft, is het STAP-budget in het leven geroepen. Het STAP-budget staat voor Stimuleren en biedt iedereen die werkzaam is de mogelijkheid om eenmalig een scholingsbudget aan te vragen van € 1.000,=. Dit budget kan besteed worden aan een opleiding, training of cursus om er voor te zorgen dat mensen zich blijven ontwikkelen tijdens hun loopbaan en daarmee dus inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Dit budget is er niet alleen voor werkzoekenden, maar voor iedereen die beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Vanaf 1 maart 2022 kan een STAP-budget door de medewerker worden aangevraagd bij het UWV.

Aanpassing herziening WW-premie niet langer opgeschort

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn werkgevers een hoge WW-premie verschuldigd bij flexibele arbeidscontracten en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en geldt er een lage WW-premie als medewerkers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Om te voorkomen dat vaste arbeidsovereenkomsten toch als een flexibel contract gebruikt zouden worden, zijn er voorwaarden gesteld om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie. Dit hield onder meer in dat wanneer een medewerker meer dan 30% of meer overuren had gewerkt, alsnog de hoge WW-premie verschuldigd was. Tijdens de Corona crisis is deze 30% regel niet gehandhaafd, omdat in bepaalde sectoren veel overgewerkt diende te worden. Met ingang van 1 januari 2022 geldt echter de 30% toetst weer voor alle werkgevers voor de bepaling of het hoge dan wel de lage WW-premie verschuldigd is.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

in ,

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

Met de vakantie voor de deur, verlangen velen van ons er naar om weer naar het buitenland te reizen. Voordat u daadwerkelijk op pad gaat is het goed om u te realiseren dat aan het maken van een buitenlandse reis ook gevolgen kunnen zitten. Daarbij dient niet alleen gedacht te worden aan de vooraf benodigde PCR-test, vaccinatiebewijzen, de vraag of en waar er een mondkapjesplicht geldt en of musea en attractieparken open zijn. Bij terugkomst van uw reis kan er namelijk  een quarantaine plicht zijn of zijn ontstaan. Is uw werkgever in dat geval verplicht uw loon aan u door te betalen?

Loondoorbetalingsplicht

Tot 1 januari 2020 was in de wet bepaald, dat wanneer een werknemer niet werkte er ook geen loon betaald hoefde te worden, tenzij de werknemer het werk niet had kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever diende te komen. In dat geval diende de werkgever het loon wel door te betalen.

Met ingang van 1 januari 2020 is de wet gewijzigd van ‘geen arbeid, geen loon’, naar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’.  Deze wijziging heeft tot gevolg dat een werkgever ook het loon aan een medewerker dient door te betalen als geen arbeid wordt verricht, tenzij de reden waarom de medewerker geen arbeid verricht voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Concreet heeft deze wijziging tot gevolg dat voorheen de medewerker aan moest tonen dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de werkgever lag. Nu dient de werkgever aannemelijk te maken dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de medewerker ligt. De vraag is dan ook of er sprake is van een risico dat voor rekening van de medewerker dient te komen, wanneer een medewerker in deze tijd op reis gaat naar het buitenland.

Reizen naar een groen of geel gebied

Om te bepalen of uw vakantiereis een risico is dat voor rekening van de medewerker dient te komen is de kleurcode van het land waarnaar gereisd wordt bepalend. Reizen naar gebieden die groen zijn, zullen geen risico vormen voor een medewerker, omdat er bij terugkomst geen negatieve corona uitslag getoond hoeft te worden en er geen quarantaine plicht geldt. Dit geldt in beginsel ook, wanneer gereisd wordt naar een gebied met de kleurcode geel.

Tijdens uw reis verandert de kleurcode van geel naar oranje

Op dit moment komt het echter regelmatig voor dat een land of gebied van kleurcode verandert. Op het moment dat de kleurcode van het gebied waar een medewerker verblijft van geel wijzigt in oranje, is de betrokken medewerker op basis van de richtlijnen van de overheid verplicht om direct terug naar huis te keren. Bij terugkeer in Nederland zal er dan een negatieve testuitslag getoond dient te worden en/of er geldt een quarantaine plicht. Doordat het op dit moment met enige regelmaat voorkomt dat een land of gebied van kleurcode wijzigt is dit een risico waar een medewerker zelf rekening mee dient te houden op het moment dat een buitenlandse reis gemaakt wordt. Een medewerker kan zich dan ook niet verschuilen achter het feit dat het land aanvankelijk de kleurcode geel had. Doordat een wijziging van de kleurcode tot gevolg kan hebben dat er alsnog een quarantaineplicht ontstaat, is dit dan ook een risico dat voor rekening van de medewerker komt. Dit betekent dat wanneer een medewerker als gevolg van de ontstane quarantaine plicht niet direct naar afloop van zijn aanvankelijk geplande vakantie zijn werkzaamheden kan hervatten, de werkgever het loon niet hoeft door te betalen, tenzij vanuit huis kan worden gewerkt.

Voor medewerkers die naar een land of gebied reizen met de kleurcode rood, geldt sowieso dat zij na terugkomst van hun reis in quarantaine moeten gaan. Ook voor die situaties geldt dat de werkgever het loon niet hoeft door te betalen als de medewerker na afloop van zijn vakantie zijn werk niet kan gaan uitvoeren als gevolg van de quarantaineplicht.

Voorzie medewerkers vooraf van informatie

Het niet doorbetalen van het loon is een zware maatregel, die ingrijpende gevolgen voor een medewerker heeft. Het is dan ook raadzaam om medewerkers vooraf goed te informeren over de risico’s en de mogelijke arbeidsvoorwaardelijke gevolgen die verbonden kunnen zijn aan het reizen naar het buitenland.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Mag naar de vakantiebestemming gevraagd worden?

Gelet op de zorgplicht de een werkgever heeft mag een werkgever aan een medewerker vragen waar hij met vakantie naar toe gaat. Een werkgever schaadt daarmee niet de privacy rechten van een medewerker. Ook mag een werkgever een advies geven over de reisbestemming van haar medewerkers. Een werkgever dient immers de belangen van alle medewerkers te behartigen en voor een veilige werkplek te zorgen. Het is om die reden dan ook raadzaam voor een medewerker om de werkgever te informeren over de bestemming van zijn vakantie.

Conclusie

Voordat u als medewerker naar het buienland afreist is het goed dat u zich realiseert dat de kleurcode van uw bestemming kan wijzigen en dat dit impact kan hebben. U kunt immers mogelijk tijdelijk geen aanspraak op loon maken. Met name voor medewerkers die niet in staat zijn om vanuit huis te werken is het belangrijk om daar goed over na te denken. Wat overigens niet betekent dit voor medewerkers die vanuit huis kunnen werken niet geldt. Ook zij zullen vooraf welbewust de afweging moeten maken over de risico’s die zij nemen met hun reis, omdat het bijvoorbeeld altijd mogelijk is dat zij om wat voor reden dan ook toch op het werk verwacht worden.

Voor werkgevers is het van belang dat zij hun medewerkers vooraf goed informeren over de mogelijke gevolgen van het reizen naar het buitenland, zodat zij daarmee aan kunnen tonen als een goed werkgever gehandeld te hebben.

Mocht u nog vragen hebben over de rechten rond de vakantie in coronatijd? Neem dan gerust contact met mij op.