Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

Net als in veel huizen is ook bij ons de speelkamer voor de kinderen veranderd in een klaslokaal en lijkt de woonkamer meer een kantoortuin. Nu iedereen gevraagd wordt om zoveel mogelijk thuis te werken en tegelijkertijd ook de scholen en de kinderopvang gesloten zijn, brengt dit de nodige uitdagingen met zich mee. Het valt immers niet mee om thuis te werken, terwijl je tegelijkertijd ook je kinderen dient te begeleiden bij hun schoolwerk. Het feit dat de meeste ouders thuis werken lost voor vele het praktische probleem van de oppas op, maar wat nu als u niet thuis kunt werken en je geen oppas hebt voor de kinderen?

De noodopvang biedt in beperkte gevallen een oplossing. Die is immers alleen voor ouders die werkzaam zijn in een cruciaal beroep, zoals de zorg, het onderwijs of de politie. Voor medewerkers die werkzaam zijn in een andere sector, zal dus gezocht moeten worden naar een andere oplossing. In sommige gevallen zal dit wel lukken, maar dat zal lang niet altijd zo zijn en wat dan?

Geen oppas, ben je dan verplicht om te komen werken?
Het feit dat een medewerker geen oppas heeft voor zijn kinderen is in beginsel geen reden om niet te komen werken. Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van een medewerker om ervoor te zorgen dat er oppas is voor de kinderen en dat hij/zij kan komen werken. Dit neemt niet weg dat de Corona crisis en de in het kader daarvan genomen maatregelen tot uitzonderlijke situaties leiden waar niet altijd in is voorzien, zodat daar op een gepaste wijze mee omgegaan dient te worden.

De wet biedt niet direct een pasklare oplossing voor de uitzonderlijke situatie waarin we ons nu bevinden. Wel zijn daarin een aantal handvatten te vinden, die in deze gebruikt kunnen worden.

Calamiteiten verlof

Een medewerker heeft recht op calamiteiten verlof, wanneer het werk niet kan worden verricht als gevolg van een onvoorziene omstandigheid dan wel een bijzondere oorzaak. In beginsel is dit verlof bedoeld voor het geval dat het werk direct onderbroken moet worden vanwege die bijzondere omstandigheid. Hoewel het werk in dit geval niet direct onderbroken hoeft te worden om de benodigde oppas te regelen, kan deze vorm van verlof in eerste instantie gebruikt worden om een medewerker in staat te stellen om oppas voor de kinderen te regelen.
Het calamiteitenverlof is betaald verlof en normaal gesproken beperkt tot 1 a 2 dagen, tenzij in de cao hier andere afspraken over zijn gemaakt.

Kortdurend zorgverlof

Het calamiteiten verlof kan echter niet worden gebruikt om tot een langdurige oplossing te komen voor een oppasprobleem. Het kortdurend zorgverlof zou daar een betere oplossing voor kunnen zijn. Het kortdurend zorgverlof is bedoeld om een medewerker de mogelijkheid te geven om de noodzakelijke zorg te verlenen aan onder meer de kinderen. Strikt genomen valt daar het verlenen van oppas niet onder, maar gelet op de omstandigheden zou deze vorm van verlof een oplossing kunnen bieden.
De duur van dit verlof is gekoppeld aan het aantal uren per week dat gemiddeld wordt gewerkt. Een medewerker kan in een periode van een twaalf maanden aanspraak maken op twee maal de arbeidsduur per week. Dus wanneer iemand 32 uur per week werkt, kan er voor 64 uur aanspraak worden gemaakt op kortdurend zorgverlof. Gedurende het kortdurend zorgverlof behoudt een medewerker aanspraak op 70% van het loon, tenzij in de cao afwijkende afspraken zijn gemaakt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

In overleg zoeken naar een oplossing

De voornoemde vormen van verlof kunnen een basis vormen voor partijen om tot een oplossing te komen. Daarnaast zou een medewerker vakantiedagen kunnen opnemen of overuren inzetten om niet te hoeven komen werken. Ook kan gekeken worden of geschoven kan worden met de werktijden van de medewerker dit in combinatie met die van de eventuele partner om zo toch tot een passende oplossing te komen.

Op het moment van schrijven van dit artikel wordt door de regering de mogelijkheid onderzocht om een corona verlof in het leven te roepen. Op dit moment is nog niet duidelijk hoe een dergelijk vorm van verlof eruit dient te gaan zien. De bedoeling is in ieder geval dat deze vorm van verlof de werkende ouders moet gaan ontlasten.

De Corona crisis heeft al tot vele creatieve oplossingen geleid en ook voor deze situatie zullen een werkgever en een medewerker samen tot een oplossing moeten proberen te komen. Dit vereist een flexibele en redelijke opstelling van beide partijen.

Mocht u daar samen toch niet uitkomen, neem dan gerust contact op. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om te videobellen.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

Het coronavirus is een onderwerp dat op dit moment iedereen bezig houdt en het raakt ons allemaal. Zoals de oproep om zoveel mogelijk thuis te werken, kinderen die niet naar school mogen, evenementen die worden afgelast en bedrijven die hun opdrachten fors zien teruglopen. Allemaal gevolgen van het corona virus waar we mee om moeten zien te gaan, maar wat zijn nu je rechten en plichten als werkgever en werknemer. Heb je recht op loon, op het moment dat je niet kunt komen werken omdat je in thuisisolatie zit? Moet je als werkgever extra maatregelen treffen? Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen? En kunt u als werkgever de lonen van uw werknemers wel blijven betalen, wanneer de opdrachten terug lopen?

Heb je recht op loon tijdens verplichte thuisisolatie?

Op het moment dat een medewerker in thuisisolatie zit, omdat hij/zij op dat moment daadwerkelijk ziek is, heeft een medewerker gewoon recht op doorbetaling van zijn loon. In dat geval is sprake van ziekte en heeft een medewerker recht op de doorbetaling van zijn loon, zoals in elke andere situatie waarin sprake is van ziekte.

De vraag is nu of andere gezinsleden, die vanwege een (mogelijk) besmet gezinslid eveneens in thuisisolatie zitten en daardoor niet kunnen gaan werken, eveneens aanspraak hebben op loon wanneer zij hun werk niet kunnen verrichten. In beginsel heeft een medewerker ook in dat geval recht op doorbetaling van zijn loon. In de wet is namelijk bepaald dat een medewerker recht op loon, tenzij de reden waarom de medewerker zijn werkzaamheden niet kan verrichten in redelijkheid voor rekening van de medewerker behoort te komen. Daar is in dit geval naar mijn mening geen sprake van.

Welke maatregelen dient een werkgever te treffen?

Een werkgever heeft een zorgplicht voor zijn medewerkers. Dit betekent dat een werkgever  voor een veilige werkplek dient te zorgen en maatregelen dient te treffen die nodig zijn om schade te voorkomen. Binnen de grenzen van het redelijke zal een werkgever dus maatregelen dienen te nemen om te voorkomen dat de medewerkers tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden besmet raken. Afhankelijk van aard van de werkzaamheden kan daarbij gedacht worden aan het treffen van extra hygiëne maatregelen zoals desinfecterende middelen of het ter beschikking stellen van beschermende middelen.

Een andere mogelijkheid om werknemers een veilige werkplek te bieden is om hen de mogelijkheid aan te geven om thuis te werken. Ook hier geldt uiteraard weer dat dit alleen kan indien dit gelet op de aard van de werkzaamheden mogelijk dan wel eenvoudig te realiseren is.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen?

Nu besloten is dat de scholen voorlopig gesloten blijven, staan veel ouders voor de uitdaging om de opvang van hun kinderen te regelen. Voor de mensen die werken in een aantal sectoren zoals onder andere de zorg, politie, openbaar vervoer, supermarkten en dergelijke is geregeld dat hun kinderen opgevangen worden door de scholen en de kinderopvang. Verder zullen ouders waarbij de aard van hun werkzaamheden het toe laat om thuis te werken thuis gaan werken, verzoeken om thuis te mogen werken en mag van hun werkgevers worden verwacht, gelet op de uitzonderlijke situatie waarin we ons bevinden, dat zij daar toestemming voor geven.

Maar wat nu indien u niet werkzaam bent in een van de sectoren van de lijst van de zogenoemde cruciale beroepen en u toch niet thuis kunt werken? In dat geval geldt formeel gezien dezelfde situatie als wanneer uw kind niet naar school kan, wegens bijvoorbeeld ziekte. In eerste instantie kan een medewerker in dat geval gebruik maken van de mogelijkheid om calamiteitenverlof op te nemen om een oplossing te zoeken voor de opvang van de kinderen. Gelet echter op de lange periode dat de scholen en kinderopvang vooralsnog gesloten zijn, zal het calamiteitenverlof waarschijnlijk in veel gevallen geen afdoende oplossing bieden. De uitzonderlijke situatie waarin we ons op dit moment bevinden, maakt dan ook dat in die gevallen zowel van de werkgever als van de werknemer een coulante opstelling wordt verwacht en dat zij samen in overleg naar een redelijke en (praktische) oplossing zoeken voor deze onvoorziene situatie.

Werktijdverkorting / Deeltijd WW

Aangezien de maatregelen die worden getroffen om de verspreiding van het Corona Virus te voorkomen voor veel bedrijven verstrekkende economische gevolgen hebben, heeft de overheid besloten dat het coronavirus als een bijzondere situatie dient te worden aangemerkt waarvoor de werktijdverkortingsregeling kan worden ingezet.

Om voor de werktijdverkortingsregeling in aanmerking te komen dient een vergunning aangevraagd te worden bij het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid. Daarbij dient aangetoond te worden dat het gedurende een periode van minimaal 2 weken en maximaal 24 weken niet mogelijk is om in ieder geval 20% van de bestaande arbeidscapaciteit in te zetten als gevolg van een terugloop in werkzaamheden die worden veroorzaakt door het Coronavirus.

Nadat de vergunning voor de werktijdverkorting is verkregen kan door de werkgever voor de medewerkers een WW-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. De WW-uitkering kan worden aangevraagd voor de uren, waarvoor de medewerker niet heeft gewerkt.

Met de werktijdverkortingsregeling krijgt een werkgever een vergoeding voor een groot deel van de loonkosten die moeten worden gemaakt. De medewerkers blijven op basis van deze regeling volledig in dienst en blijven hun loon gewoon ontvangen. Op die manier worden de economische gevolgen voor beide partijen beperkt.

Inmiddels heeft de overheid besloten om de werktijdverkortingsregeling ingetrokken en vervangen door de Regeling Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid. Lees meer hierover in Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Hoe verder?

Op dit moment worden de richtlijnen die worden gegeven om de verspreiding van het Coronavirus regelmatig bijgesteld, waarbij steeds nieuwe vragen ontstaan over de gevolgen van die maatregelen en hoe daarmee om gegaan dient te worden. Mocht u daar vragen over hebben of willen weten wat uw (juridische) mogelijkheden zijn, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl.