Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

Met coronaklachten toch naar het werk komen

Wat zijn de gevolgen als u met coronaklachten toch naar het werk komt?

De corona pandemie heeft in de afgelopen kleine twee jaar al gezorgd voor heel wat vragen, waar we tot voor kort nooit eerder mee te maken hebben gehad en waar ook niet altijd direct een antwoord op is te geven. Denk daarbij aan vragen rondom het al dan niet mogen of moeten thuiswerken en de verplichting tot het dragen van een mondkapje. Op dit moment ligt zelfs de vraag voor of werkgevers hun medewerkers alleen tot hun werkplek toe mogen laten als ze gevaccineerd zijn. Interessante vragen die niet eenvoudig te beantwoorden zijn.

Uitspraak rechtbank Rotterdam

Met het voortduren van de pandemie komen er ook steeds meer rechterlijke uitspraken, die duidelijk maken wat een werkgever en een werknemer wel een niet van elkaar mogen verwachten. Een interessante uitspraak in dat kader is onlangs gedaan door de rechtbank Rotterdam in een situatie die regelmatig aan de orde is (ECLI:NL:RBROT:2021:7670).

Het gaat in deze zaak namelijk om de vraag of een werkgever een medewerker mocht ontslaan, die met verkoudheidsklachten op het werk is verschenen en weigerde om naar huis te gaan.

Is er sprake van verwijtbaar handelen?

De werkgever wilde de betrokken medewerker ontslaan, omdat hij naar zijn oordeel verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en zijn collega’s daarmee had bloot gesteld aan de schadelijke gevolgen van het coronavirus en omdat hij daarmee in strijd handelde met de interne coronagedragsregels.

De kantonrechter was van oordeel dat de betrokken werknemer inderdaad verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten naar het werk te komen en door niet naar huis te gaan tegen het advies van zijn collega’s in. Het ging de kantonrechter echter te ver om de betrokken medewerker vervolgens wegens verwijtbaar handelen te ontslaan. Mede omdat de medewerker zich de volgende dag wel ziek had gemeld en zich had laten testen bij de GGD. Het feit dat de medewerker alleen werkte en er geen andere collega’s besmet waren geraakt speelde daarbij eveneens een rol.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Verstoorde arbeidsverhouding

Hoewel het daarmee leek alsof deze betrokken medewerker er daarmee mee weg kwam, dat hij ondanks zijn verkoudheidsklachten op het werk kwam, was dit toch niet het geval. Doordat de betrokken medewerker namelijk niet het advies van zijn collega’s had opgevolgd om naar huis te gaan, had deze medewerker naar het oordeel van de kantonrechter het vertrouwen van zijn collega’s en leidinggevende beschaamd. De omstandigheid dat de betrokken medewerker zich de dag erna alsnog ziek had gemeld en zich wel had laten testen, maakte naar het oordeel van de kantonrechter dat het vertrouwen nog meer was verstoord. Mede omdat de betrokken medewerker geen verklaring had voor het feit dat hij zich de volgende dag alsnog ziek had gemeld en had laten testen. Ook het feit dat de betrokken medewerker niet wenste te erkennen dat hij onjuist had gehandeld en geen berouw toonde, maakte dat de betrokken medewerker alsnog ontslagen mocht worden wegens het feit dat de arbeidsverhouding verstoord was geraakt.

Conclusie

Uit deze uitspraak van de rechtbank Rotterdam blijkt dat het enkele feit dat wanneer een medewerker een inschattingsfout maakt en toch op het werk verschijnt tegen de geldende richtlijnen ten aanzien van corona, dit niet direct een reden is om tot ontslag over te gaan. Zeker niet wanneer de betrokken medewerker alsnog inziet dat sprake is van een inschattingsfout. Anderzijds blijkt uit deze uitspraak ook, dat wanneer te achteloos wordt omgegaan met de geldende corona voorschriften en de noodzaak van het naleven van die voorschriften wordt gebagatelliseerd, de gevolgen verstrekkend kunnen zijn en uiteindelijk zelfs tot ontslag kunnen leiden. Wanneer de betrokken medewerker in deze namelijk had erkend dat hij een inschattingsfout had gemaakt en daar zijn excuses voor had gemaakt, zou de zaak voor hem naar mijn mening heel anders uit hebben gezien.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van deze uitspraak of een andere vraag hebben over  arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen, Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

Met de vakantie voor de deur, verlangen velen van ons er naar om weer naar het buitenland te reizen. Voordat u daadwerkelijk op pad gaat is het goed om u te realiseren dat aan het maken van een buitenlandse reis ook gevolgen kunnen zitten. Daarbij dient niet alleen gedacht te worden aan de vooraf benodigde PCR-test, vaccinatiebewijzen, de vraag of en waar er een mondkapjesplicht geldt en of musea en attractieparken open zijn. Bij terugkomst van uw reis kan er namelijk  een quarantaine plicht zijn of zijn ontstaan. Is uw werkgever in dat geval verplicht uw loon aan u door te betalen?

Loondoorbetalingsplicht

Tot 1 januari 2020 was in de wet bepaald, dat wanneer een werknemer niet werkte er ook geen loon betaald hoefde te worden, tenzij de werknemer het werk niet had kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever diende te komen. In dat geval diende de werkgever het loon wel door te betalen.

Met ingang van 1 januari 2020 is de wet gewijzigd van ‘geen arbeid, geen loon’, naar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’.  Deze wijziging heeft tot gevolg dat een werkgever ook het loon aan een medewerker dient door te betalen als geen arbeid wordt verricht, tenzij de reden waarom de medewerker geen arbeid verricht voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Concreet heeft deze wijziging tot gevolg dat voorheen de medewerker aan moest tonen dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de werkgever lag. Nu dient de werkgever aannemelijk te maken dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de medewerker ligt. De vraag is dan ook of er sprake is van een risico dat voor rekening van de medewerker dient te komen, wanneer een medewerker in deze tijd op reis gaat naar het buitenland.

Reizen naar een groen of geel gebied

Om te bepalen of uw vakantiereis een risico is dat voor rekening van de medewerker dient te komen is de kleurcode van het land waarnaar gereisd wordt bepalend. Reizen naar gebieden die groen zijn, zullen geen risico vormen voor een medewerker, omdat er bij terugkomst geen negatieve corona uitslag getoond hoeft te worden en er geen quarantaine plicht geldt. Dit geldt in beginsel ook, wanneer gereisd wordt naar een gebied met de kleurcode geel.

Tijdens uw reis verandert de kleurcode van geel naar oranje

Op dit moment komt het echter regelmatig voor dat een land of gebied van kleurcode verandert. Op het moment dat de kleurcode van het gebied waar een medewerker verblijft van geel wijzigt in oranje, is de betrokken medewerker op basis van de richtlijnen van de overheid verplicht om direct terug naar huis te keren. Bij terugkeer in Nederland zal er dan een negatieve testuitslag getoond dient te worden en/of er geldt een quarantaine plicht. Doordat het op dit moment met enige regelmaat voorkomt dat een land of gebied van kleurcode wijzigt is dit een risico waar een medewerker zelf rekening mee dient te houden op het moment dat een buitenlandse reis gemaakt wordt. Een medewerker kan zich dan ook niet verschuilen achter het feit dat het land aanvankelijk de kleurcode geel had. Doordat een wijziging van de kleurcode tot gevolg kan hebben dat er alsnog een quarantaineplicht ontstaat, is dit dan ook een risico dat voor rekening van de medewerker komt. Dit betekent dat wanneer een medewerker als gevolg van de ontstane quarantaine plicht niet direct naar afloop van zijn aanvankelijk geplande vakantie zijn werkzaamheden kan hervatten, de werkgever het loon niet hoeft door te betalen, tenzij vanuit huis kan worden gewerkt.

Voor medewerkers die naar een land of gebied reizen met de kleurcode rood, geldt sowieso dat zij na terugkomst van hun reis in quarantaine moeten gaan. Ook voor die situaties geldt dat de werkgever het loon niet hoeft door te betalen als de medewerker na afloop van zijn vakantie zijn werk niet kan gaan uitvoeren als gevolg van de quarantaineplicht.

Voorzie medewerkers vooraf van informatie

Het niet doorbetalen van het loon is een zware maatregel, die ingrijpende gevolgen voor een medewerker heeft. Het is dan ook raadzaam om medewerkers vooraf goed te informeren over de risico’s en de mogelijke arbeidsvoorwaardelijke gevolgen die verbonden kunnen zijn aan het reizen naar het buitenland.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Mag naar de vakantiebestemming gevraagd worden?

Gelet op de zorgplicht de een werkgever heeft mag een werkgever aan een medewerker vragen waar hij met vakantie naar toe gaat. Een werkgever schaadt daarmee niet de privacy rechten van een medewerker. Ook mag een werkgever een advies geven over de reisbestemming van haar medewerkers. Een werkgever dient immers de belangen van alle medewerkers te behartigen en voor een veilige werkplek te zorgen. Het is om die reden dan ook raadzaam voor een medewerker om de werkgever te informeren over de bestemming van zijn vakantie.

Conclusie

Voordat u als medewerker naar het buienland afreist is het goed dat u zich realiseert dat de kleurcode van uw bestemming kan wijzigen en dat dit impact kan hebben. U kunt immers mogelijk tijdelijk geen aanspraak op loon maken. Met name voor medewerkers die niet in staat zijn om vanuit huis te werken is het belangrijk om daar goed over na te denken. Wat overigens niet betekent dit voor medewerkers die vanuit huis kunnen werken niet geldt. Ook zij zullen vooraf welbewust de afweging moeten maken over de risico’s die zij nemen met hun reis, omdat het bijvoorbeeld altijd mogelijk is dat zij om wat voor reden dan ook toch op het werk verwacht worden.

Voor werkgevers is het van belang dat zij hun medewerkers vooraf goed informeren over de mogelijke gevolgen van het reizen naar het buitenland, zodat zij daarmee aan kunnen tonen als een goed werkgever gehandeld te hebben.

Mocht u nog vragen hebben over de rechten rond de vakantie in coronatijd? Neem dan gerust contact met mij op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Mijn medewerker weigert een mondkapje te dragen, wat nu?

Mijn medewerker weigert een mondkapje te dragen, wat nu?

Op dit moment zitten we in Nederland nog altijd in een lockdown, zijn veel bedrijven gesloten en wordt er zoveel mogelijk thuisgewerkt. Gelukkig krijgen we steeds meer zicht op versoepelingen van de nu geldende maatregelen en kunnen steeds meer bedrijven spoedig geleidelijk aan hun deuren weer openen. Aan het doorvoeren van deze (aanstaande) versoepelingen zijn in de meeste gevallen echter nog wel steeds beperkingen gekoppeld, waaraan iedereen zich dient te houden. Een van de voorwaarden die in dat kader kan worden gesteld is dat een medewerker een mondkapje dient te dragen. Maar wat nu als uw werknemer dit weigert? Kan een medewerker verplicht worden om een mondkapje te dragen en wat kan een werkgever doen als een medewerker dat weigert?

Instructiebevoegdheid

In artikel 7:660 BW is bepaald dat een werkgever een instructiebevoegdheid heeft ten aanzien van zijn werknemers. Dit houdt in dat een werkgever voor kan schrijven hoe een medewerker zijn werkzaamheden dient uit te voeren, maar ook dat er instructies kunnen worden gegeven ten aanzien van de goede orde in de onderneming.

De instructiebevoegdheid van een werkgever is echter wel aan grenzen gebonden. De instructies mogen niet in strijd zijn met hetgeen in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en mag niet in strijd zijn met de wet.

In eerdere jurisprudentie is bepaald dat deze instructiebevoegdheid ook betrekking kan hebben op ordevoorschriften zoals het dragen van een helm, bedrijfskleding of het dragen van veiligheidsschoenen.

Mondkapjesplicht

Dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje in een pand onder het instructierecht valt is onlangs door de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2021:51) bevestigd. Hoewel de betrokken werknemer zich in deze zaak beriep op het feit dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje een inbreuk maakte op zijn persoonlijke levenssfeer, was een dergelijke inbreuk naar het oordeel van de rechter gerechtvaardigd. Met het instellen van een mondkapjesplicht diende de werkgever namelijk twee legitieme doelen.

Gezonde en veilige werkplek

Een werkgever dient er immers zorg voor te dragen dat zijn medewerkers op een veilige en gezonde wijze hun werk kunnen uitoefenen. Dit brengt met zich mee dat een werkgever dus die noodzakelijke maatregelen dient te treffen die een besmetting van zijn werknemers op de werkvloer voorkomt. Tegen die achtergrond mocht de werkgever in deze dus een mondkapjesplicht in stellen

Bescherming bedrijfsbelang

De rechter was voorts van oordeel dat de mondkapjesplicht gerechtvaardigd was omdat de werkgever hiermee zijn bedrijfsbelang probeerde te beschermen. Aangezien de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft bij ziekte en quarantaine, mocht de werkgever het dragen van een mondkapje verplichten. Het dragen van een mondkapje draagt bij aan de veiligheid en de gezondheid van de medewerkers en verkleint voorts het risico van de werkgever.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Geen willekeur en geen medische beperkingen

Van belang is verder nog om op te merken dat ten aanzien van de verplichting tot het dragen van mondkapjes geen onderscheid wordt gemaakt tussen de verschillende medewerkers en dat er dus één lijn wordt getrokken voor alle medewerkers. Verder kan het nog zo zijn dat een medewerker als gevolg van medische beperkingen geen mondkapje kan dragen. Of daar daadwerkelijk sprake van is zal beoordeeld dienen te worden door de bedrijfsarts. In dat geval zal gekeken dienen te worden of gezocht kan worden naar een alternatief zoals bijvoorbeeld een gezichtsschild.

Sancties

Op het moment dat een medewerker weigert om aan de mondkapjesplicht te voldoen is het allereerst van belang om met elkaar in gesprek te gaan en in overleg naar een oplossing te zoeken. Indien partijen er in overleg niet uitkomen en de medewerker zonder goede reden blijft weigeren om een mondkapje te dragen, kan de medewerker de toegang tot het werk worden ontzegd. Tevens kan de werkgever het loon opschorten, zolang de medewerker de gegeven instructie niet opvolgt.

Heeft u een medewerker die weigert een mondkapje te dragen of die zich op andere wijze niet aan de corona voorschriften wenst te houden, neem dan gerust contact op. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om te videobellen.

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

Net als in veel huizen is ook bij ons de speelkamer voor de kinderen veranderd in een klaslokaal en lijkt de woonkamer meer een kantoortuin. Nu iedereen gevraagd wordt om zoveel mogelijk thuis te werken en tegelijkertijd ook de scholen en de kinderopvang gesloten zijn, brengt dit de nodige uitdagingen met zich mee. Het valt immers niet mee om thuis te werken, terwijl je tegelijkertijd ook je kinderen dient te begeleiden bij hun schoolwerk. Het feit dat de meeste ouders thuis werken lost voor vele het praktische probleem van de oppas op, maar wat nu als u niet thuis kunt werken en je geen oppas hebt voor de kinderen?

De noodopvang biedt in beperkte gevallen een oplossing. Die is immers alleen voor ouders die werkzaam zijn in een cruciaal beroep, zoals de zorg, het onderwijs of de politie. Voor medewerkers die werkzaam zijn in een andere sector, zal dus gezocht moeten worden naar een andere oplossing. In sommige gevallen zal dit wel lukken, maar dat zal lang niet altijd zo zijn en wat dan?

Geen oppas, ben je dan verplicht om te komen werken?
Het feit dat een medewerker geen oppas heeft voor zijn kinderen is in beginsel geen reden om niet te komen werken. Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van een medewerker om ervoor te zorgen dat er oppas is voor de kinderen en dat hij/zij kan komen werken. Dit neemt niet weg dat de Corona crisis en de in het kader daarvan genomen maatregelen tot uitzonderlijke situaties leiden waar niet altijd in is voorzien, zodat daar op een gepaste wijze mee omgegaan dient te worden.

De wet biedt niet direct een pasklare oplossing voor de uitzonderlijke situatie waarin we ons nu bevinden. Wel zijn daarin een aantal handvatten te vinden, die in deze gebruikt kunnen worden.

Calamiteiten verlof

Een medewerker heeft recht op calamiteiten verlof, wanneer het werk niet kan worden verricht als gevolg van een onvoorziene omstandigheid dan wel een bijzondere oorzaak. In beginsel is dit verlof bedoeld voor het geval dat het werk direct onderbroken moet worden vanwege die bijzondere omstandigheid. Hoewel het werk in dit geval niet direct onderbroken hoeft te worden om de benodigde oppas te regelen, kan deze vorm van verlof in eerste instantie gebruikt worden om een medewerker in staat te stellen om oppas voor de kinderen te regelen.
Het calamiteitenverlof is betaald verlof en normaal gesproken beperkt tot 1 a 2 dagen, tenzij in de cao hier andere afspraken over zijn gemaakt.

Kortdurend zorgverlof

Het calamiteiten verlof kan echter niet worden gebruikt om tot een langdurige oplossing te komen voor een oppasprobleem. Het kortdurend zorgverlof zou daar een betere oplossing voor kunnen zijn. Het kortdurend zorgverlof is bedoeld om een medewerker de mogelijkheid te geven om de noodzakelijke zorg te verlenen aan onder meer de kinderen. Strikt genomen valt daar het verlenen van oppas niet onder, maar gelet op de omstandigheden zou deze vorm van verlof een oplossing kunnen bieden.
De duur van dit verlof is gekoppeld aan het aantal uren per week dat gemiddeld wordt gewerkt. Een medewerker kan in een periode van een twaalf maanden aanspraak maken op twee maal de arbeidsduur per week. Dus wanneer iemand 32 uur per week werkt, kan er voor 64 uur aanspraak worden gemaakt op kortdurend zorgverlof. Gedurende het kortdurend zorgverlof behoudt een medewerker aanspraak op 70% van het loon, tenzij in de cao afwijkende afspraken zijn gemaakt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

In overleg zoeken naar een oplossing

De voornoemde vormen van verlof kunnen een basis vormen voor partijen om tot een oplossing te komen. Daarnaast zou een medewerker vakantiedagen kunnen opnemen of overuren inzetten om niet te hoeven komen werken. Ook kan gekeken worden of geschoven kan worden met de werktijden van de medewerker dit in combinatie met die van de eventuele partner om zo toch tot een passende oplossing te komen.

Op het moment van schrijven van dit artikel wordt door de regering de mogelijkheid onderzocht om een corona verlof in het leven te roepen. Op dit moment is nog niet duidelijk hoe een dergelijk vorm van verlof eruit dient te gaan zien. De bedoeling is in ieder geval dat deze vorm van verlof de werkende ouders moet gaan ontlasten.

De Corona crisis heeft al tot vele creatieve oplossingen geleid en ook voor deze situatie zullen een werkgever en een medewerker samen tot een oplossing moeten proberen te komen. Dit vereist een flexibele en redelijke opstelling van beide partijen.

Mocht u daar samen toch niet uitkomen, neem dan gerust contact op. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om te videobellen.