Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

Mijn medewerker weigert een mondkapje te dragen, wat nu?

Mijn medewerker weigert een mondkapje te dragen, wat nu?

Op dit moment zitten we in Nederland nog altijd in een lockdown, zijn veel bedrijven gesloten en wordt er zoveel mogelijk thuisgewerkt. Gelukkig krijgen we steeds meer zicht op versoepelingen van de nu geldende maatregelen en kunnen steeds meer bedrijven spoedig geleidelijk aan hun deuren weer openen. Aan het doorvoeren van deze (aanstaande) versoepelingen zijn in de meeste gevallen echter nog wel steeds beperkingen gekoppeld, waaraan iedereen zich dient te houden. Een van de voorwaarden die in dat kader kan worden gesteld is dat een medewerker een mondkapje dient te dragen. Maar wat nu als uw werknemer dit weigert? Kan een medewerker verplicht worden om een mondkapje te dragen en wat kan een werkgever doen als een medewerker dat weigert?

Instructiebevoegdheid

In artikel 7:660 BW is bepaald dat een werkgever een instructiebevoegdheid heeft ten aanzien van zijn werknemers. Dit houdt in dat een werkgever voor kan schrijven hoe een medewerker zijn werkzaamheden dient uit te voeren, maar ook dat er instructies kunnen worden gegeven ten aanzien van de goede orde in de onderneming.

De instructiebevoegdheid van een werkgever is echter wel aan grenzen gebonden. De instructies mogen niet in strijd zijn met hetgeen in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en mag niet in strijd zijn met de wet.

In eerdere jurisprudentie is bepaald dat deze instructiebevoegdheid ook betrekking kan hebben op ordevoorschriften zoals het dragen van een helm, bedrijfskleding of het dragen van veiligheidsschoenen.

Mondkapjesplicht

Dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje in een pand onder het instructierecht valt is onlangs door de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2021:51) bevestigd. Hoewel de betrokken werknemer zich in deze zaak beriep op het feit dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje een inbreuk maakte op zijn persoonlijke levenssfeer, was een dergelijke inbreuk naar het oordeel van de rechter gerechtvaardigd. Met het instellen van een mondkapjesplicht diende de werkgever namelijk twee legitieme doelen.

Gezonde en veilige werkplek

Een werkgever dient er immers zorg voor te dragen dat zijn medewerkers op een veilige en gezonde wijze hun werk kunnen uitoefenen. Dit brengt met zich mee dat een werkgever dus die noodzakelijke maatregelen dient te treffen die een besmetting van zijn werknemers op de werkvloer voorkomt. Tegen die achtergrond mocht de werkgever in deze dus een mondkapjesplicht in stellen

Bescherming bedrijfsbelang

De rechter was voorts van oordeel dat de mondkapjesplicht gerechtvaardigd was omdat de werkgever hiermee zijn bedrijfsbelang probeerde te beschermen. Aangezien de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft bij ziekte en quarantaine, mocht de werkgever het dragen van een mondkapje verplichten. Het dragen van een mondkapje draagt bij aan de veiligheid en de gezondheid van de medewerkers en verkleint voorts het risico van de werkgever.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Geen willekeur en geen medische beperkingen

Van belang is verder nog om op te merken dat ten aanzien van de verplichting tot het dragen van mondkapjes geen onderscheid wordt gemaakt tussen de verschillende medewerkers en dat er dus één lijn wordt getrokken voor alle medewerkers. Verder kan het nog zo zijn dat een medewerker als gevolg van medische beperkingen geen mondkapje kan dragen. Of daar daadwerkelijk sprake van is zal beoordeeld dienen te worden door de bedrijfsarts. In dat geval zal gekeken dienen te worden of gezocht kan worden naar een alternatief zoals bijvoorbeeld een gezichtsschild.

Sancties

Op het moment dat een medewerker weigert om aan de mondkapjesplicht te voldoen is het allereerst van belang om met elkaar in gesprek te gaan en in overleg naar een oplossing te zoeken. Indien partijen er in overleg niet uitkomen en de medewerker zonder goede reden blijft weigeren om een mondkapje te dragen, kan de medewerker de toegang tot het werk worden ontzegd. Tevens kan de werkgever het loon opschorten, zolang de medewerker de gegeven instructie niet opvolgt.

Heeft u een medewerker die weigert een mondkapje te dragen of die zich op andere wijze niet aan de corona voorschriften wenst te houden, neem dan gerust contact op. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om te videobellen.

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

Net als in veel huizen is ook bij ons de speelkamer voor de kinderen veranderd in een klaslokaal en lijkt de woonkamer meer een kantoortuin. Nu iedereen gevraagd wordt om zoveel mogelijk thuis te werken en tegelijkertijd ook de scholen en de kinderopvang gesloten zijn, brengt dit de nodige uitdagingen met zich mee. Het valt immers niet mee om thuis te werken, terwijl je tegelijkertijd ook je kinderen dient te begeleiden bij hun schoolwerk. Het feit dat de meeste ouders thuis werken lost voor vele het praktische probleem van de oppas op, maar wat nu als u niet thuis kunt werken en je geen oppas hebt voor de kinderen?

De noodopvang biedt in beperkte gevallen een oplossing. Die is immers alleen voor ouders die werkzaam zijn in een cruciaal beroep, zoals de zorg, het onderwijs of de politie. Voor medewerkers die werkzaam zijn in een andere sector, zal dus gezocht moeten worden naar een andere oplossing. In sommige gevallen zal dit wel lukken, maar dat zal lang niet altijd zo zijn en wat dan?

Geen oppas, ben je dan verplicht om te komen werken?
Het feit dat een medewerker geen oppas heeft voor zijn kinderen is in beginsel geen reden om niet te komen werken. Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van een medewerker om ervoor te zorgen dat er oppas is voor de kinderen en dat hij/zij kan komen werken. Dit neemt niet weg dat de Corona crisis en de in het kader daarvan genomen maatregelen tot uitzonderlijke situaties leiden waar niet altijd in is voorzien, zodat daar op een gepaste wijze mee omgegaan dient te worden.

De wet biedt niet direct een pasklare oplossing voor de uitzonderlijke situatie waarin we ons nu bevinden. Wel zijn daarin een aantal handvatten te vinden, die in deze gebruikt kunnen worden.

Calamiteiten verlof

Een medewerker heeft recht op calamiteiten verlof, wanneer het werk niet kan worden verricht als gevolg van een onvoorziene omstandigheid dan wel een bijzondere oorzaak. In beginsel is dit verlof bedoeld voor het geval dat het werk direct onderbroken moet worden vanwege die bijzondere omstandigheid. Hoewel het werk in dit geval niet direct onderbroken hoeft te worden om de benodigde oppas te regelen, kan deze vorm van verlof in eerste instantie gebruikt worden om een medewerker in staat te stellen om oppas voor de kinderen te regelen.
Het calamiteitenverlof is betaald verlof en normaal gesproken beperkt tot 1 a 2 dagen, tenzij in de cao hier andere afspraken over zijn gemaakt.

Kortdurend zorgverlof

Het calamiteiten verlof kan echter niet worden gebruikt om tot een langdurige oplossing te komen voor een oppasprobleem. Het kortdurend zorgverlof zou daar een betere oplossing voor kunnen zijn. Het kortdurend zorgverlof is bedoeld om een medewerker de mogelijkheid te geven om de noodzakelijke zorg te verlenen aan onder meer de kinderen. Strikt genomen valt daar het verlenen van oppas niet onder, maar gelet op de omstandigheden zou deze vorm van verlof een oplossing kunnen bieden.
De duur van dit verlof is gekoppeld aan het aantal uren per week dat gemiddeld wordt gewerkt. Een medewerker kan in een periode van een twaalf maanden aanspraak maken op twee maal de arbeidsduur per week. Dus wanneer iemand 32 uur per week werkt, kan er voor 64 uur aanspraak worden gemaakt op kortdurend zorgverlof. Gedurende het kortdurend zorgverlof behoudt een medewerker aanspraak op 70% van het loon, tenzij in de cao afwijkende afspraken zijn gemaakt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

In overleg zoeken naar een oplossing

De voornoemde vormen van verlof kunnen een basis vormen voor partijen om tot een oplossing te komen. Daarnaast zou een medewerker vakantiedagen kunnen opnemen of overuren inzetten om niet te hoeven komen werken. Ook kan gekeken worden of geschoven kan worden met de werktijden van de medewerker dit in combinatie met die van de eventuele partner om zo toch tot een passende oplossing te komen.

Op het moment van schrijven van dit artikel wordt door de regering de mogelijkheid onderzocht om een corona verlof in het leven te roepen. Op dit moment is nog niet duidelijk hoe een dergelijk vorm van verlof eruit dient te gaan zien. De bedoeling is in ieder geval dat deze vorm van verlof de werkende ouders moet gaan ontlasten.

De Corona crisis heeft al tot vele creatieve oplossingen geleid en ook voor deze situatie zullen een werkgever en een medewerker samen tot een oplossing moeten proberen te komen. Dit vereist een flexibele en redelijke opstelling van beide partijen.

Mocht u daar samen toch niet uitkomen, neem dan gerust contact op. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om te videobellen.