Mogen mijn arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden?

Tijden veranderen waardoor de noodzaak of de behoefte kan ontstaan om gemaakte afspraken te veranderen dan wel te wijzigen. Ook in een arbeidsrelatie kan de behoefte ontstaan om een wijziging aan te brengen. Gedacht kan daarbij worden aan het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden die als gevolg van overnames niet meer voor iedereen gelijk zijn of het herzien van het leasebeleid in verband met een noodzakelijk door te voeren kostenbesparing. De vraag is vervolgens of het is toegestaan om deze gemaakte afspraken te veranderen. Met andere woorden mogen de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd?

 Wat zijn arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn de afspraken die bij het in dienst treden van een werknemer worden gemaakt over onder meer het aantal uren dat gewerkt zal gaan worden, tegen welk loon en op hoeveel vakantiedagen aanspraak kan worden gemaakt. Dit worden ook wel de primaire arbeidsvoorwaarden genoemd. Daarnaast kunnen er ook nog aanvullende afspraken worden gemaakt over het ter beschikking stellen van een leaseauto, laptop, telefoon etc. Dit worden ook wel secundaire arbeidsvoorwaarden genoemd.

 Eenzijdig wijzigingsbeding

Een werkgever mag onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden van een medewerker wijzigen, maar dat kan niet zomaar. Van belang is of er een eenzijdig wijzigingsbeding voor de arbeidsvoorwaarden is overeengekomen. Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft een werkgever onder bepaalde omstandigheden het recht om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Een dergelijk beding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Dit kan zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, maar het kan ook zijn opgenomen in de CAO of in een toepasselijke personeelsregeling.

Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen is het aan de werkgever om aan te tonen dat sprake is van een zwaarwegend belang om tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen. Daarbij zal aangetoond dienen te worden dat het belang van de werknemer op basis van redelijkheid en billijkheid dient te wijken voor het belang van de werkgever. Of daadwerkelijk sprake is van een zwaarwegend belang zal steeds per situatie bekeken dienen te worden.

Indien aangetoond kan worden dat sprake is van een zwaarwichtig belang kan een werkgever overgaan tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

In het geval dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeen is gekomen met een werknemer, betekent dit niet automatisch dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden niet kan wijzigen. In dat geval zal een voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan een andere toets worden onderworpen, namelijk de dubbele redelijkheidstoets.

Dubbele redelijkheidstoets

De dubbele redelijkheidstoets houdt in dat allereerst beoordeeld dient te worden of de gewijzigde omstandigheden voor de werkgever een goede aanleiding vormen om uit het oogpunt van goed werkgeverschap aan de werknemer een redelijk voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Indien daarvan sprake is, rekening houdende met alle omstandigheden van het geval, dient getoetst te worden of het door de werkgever gedane voorstel redelijk is voor de werknemer. Met andere woorden is het redelijk dat de werknemer gevraagd wordt in te stemmen met het door de werkgever gedane voorstel om tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen. Als ook aan deze tweede redelijkheidstoets is voldaan mag een werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen.

Conclusie

Onder meer doordat bedrijfsomstandigheden veranderen of de aard van de werkzaamheden wijzigen kan er behoefte ontstaan om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. In veel gevallen kan die gewenste wijziging worden gerealiseerd, mits daar een goede en redelijke onderbouwing voor kan worden gegeven. Zou u de arbeidsvoorwaarden van uw medewerkers willen wijzigen of wil uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan is het raadzaam om na te gaan wat uw rechten zijn.

Wilt u hier meer informatie over, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl