Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

Uitbreiding vaderschapsverlof

Uitbreiding van het partnerverlof na de geboorte

In het regeerakkoord is aangekondigd dat de regelingen rondom het partnerverlof verruimd gaan worden. De regering wil dit doen om de betrokkenheid van de partner bij de opvoeding van het kind te vergroten. Daarnaast wordt met het verlengen van het verlof van de partner rondom de geboorte het onderscheid met het zwangerschaps- en bevallingsverlof verkleind. Dit met als doel om de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Inmiddels zijn de voorstellen om deze verruiming mogelijk te maken naar de tweede kamer gestuurd.

Huidige situatie

Op dit moment heeft een partner na de geboorte van zijn kind recht op 2 dagen kraamverlof. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt of een partner fulltime of in deeltijd werkt. Gedurende deze twee dagen verlof behoudt de partner in de meeste situaties zijn volledige loon. Dit verlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het kraamverlof kan een partner op dit moment aanspraak maken op 3 dagen ouderschapsverlof. Dit verlof van drie dagen is meestal een onbetaald verlof, tenzij in de cao is bepaald dat er toch (gedeeltelijk) loon wordt doorbetaald gedurende deze verlofperiode.

De opname van het kraamverlof en het ouderschapsverlof kan door de werkgever niet worden geweigerd en het verlof dient binnen vier weken na de bevalling te worden opgenomen, indien de baby thuis is geboren. En binnen vier weken nadat de baby uit het ziekenhuis is gekomen, indien de baby in het ziekenhuis is geboren.

Nieuwe plannen

Op basis van de voorstellen die nu naar de tweede kamer zijn gestuurd, zal het kraamverlof (voortaan geboorteverlof genoemd) worden uitgebreid van twee dagen naar eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Bij een volledig dienstverband komt dit dan neer op vijf dagen, waarbij de partner gedurende deze vijf dagen de volledige doorbetaling van zijn loon behoudt. Het geboorteverlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het geboorteverlof krijgen partners na de geboorte van hun kind de mogelijkheid om vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof (voortaan aanvullend geboorteverlof genoemd) op te nemen. Uitgaande van een volledig dienstverband komt dit neer op 5 weken.  Anders dan onder de huidige regelgeving zal het aanvullend geboorteverlof geen onbetaald verlof meer zijn, maar behoudt de partner aanspraak op doorbetaling van het loon voor 70% van het (maximum) dagloon[1] gedurende het aanvullend geboorteverlof. De partner ontvangt voor deze periode een uitkering van het UWV.

Het geboorteverlof dient nog steeds binnen vier weken na de geboorte dan wel thuiskomst uit het ziekenhuis van de baby te worden opgenomen en mag niet worden geweigerd. Het aanvullend geboorteverlof kan tot zes maanden na de bevalling worden opgenomen. Ten aanzien van de opname van het aanvullend geboorteverlof geldt dat de opname van dit verlof evenmin niet kan worden geweigerd. Echter wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan een werkgever het aanvullend geboorteverlof anders inroosteren dan eerder door de werknemer gewenst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Verlof bij meerlingen

Bij de geboorte van een meerling kan door de partner geen aanspraak worden gemaakt op extra geboorteverlof. Wel kan er voor elk kind afzonderlijk aanvullend geboorteverlof worden opgenomen.

Inwerkingtreding geboorteverlof

Verwacht wordt dat het geboorteverlof in zal gaan per 1 januari 2019 en dat het aanvullend geboorteverlof in zal gaan per 1 juli 2020.

Adoptie- en pleegverlof

Als gevolg van het verlengen van het (aanvullend) geboorteverlof zal ook het adoptie- en pleegverlof verlengd gaan worden. Op dit moment hebben beide adoptie- en pleegouders in het geval van een adoptie of het opnemen van een pleegkind aanspraak op vier weken verlof. Tijdens dit verlof hebben zij recht hebben op een uitkering ter hoogte van 100% van hun (maximum) dagloon. Deze periode van vier weken wordt verlengd naar zes weken met behoud van een uitkering van 100% van het (maximale) dagloon gedurende de hele periode. De verlenging van het adoptie- en pleegverlof gaat waarschijnlijkheid ook met ingang van 1 januari 2019 gelden.

Mocht u nog vragen over de verlening van de verlofmogelijkheden na de geboorte van een kind, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

[1] Het maximumdagloon is op dit moment € 211,42 bruto.

Advocaat - Marieke van der Molen

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

Na lang onderhandelen is er op 10 oktober 2017 dan toch een nieuw regeerakkoord gepresenteerd. Op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid zet het nieuw te vormen kabinet in op modernisering van de arbeidsmarkt. Dit met als doel om vast werk minder vast te maken en om flexwerk minder flex te maken. Uitgangspunt daarbij is dat werken moet lonen, het werkgeverschap aantrekkelijker moet worden en er moet een betere balans op de arbeidsmarkt komen.

Om deze doelstellingen te realiseren zijn er met name de volgende afspraken gemaakt om die doelstellingen te gaan realiseren:

Versoepeling van het ontslagrecht

  • Het ontslagrecht zal versoepeld gaan worden. Om tot ontslag over te kunnen gaan zal niet langer vereist zijn dat aan alle voorwaarden moet zijn voldaan, die aan een specifieke ontslaggrond zijn verbonden. Ook wanneer gedeeltelijk kan worden voldaan aan een aantal voorwaarden van meerdere ontslaggronden zou tot ontslag overgegaan moeten kunnen worden. Gevolg hiervan is wel dat in dergelijke situaties een hogere vergoeding kan toegekend tot maximaal een halve transitievergoeding extra.

Transitievergoeding

  • Werknemers kunnen eerder aanspraak maken op een transitievergoeding. De aanspraak hierop zal gaan ontstaan direct vanaf het begin van het dienstverband en niet langer pas na twee jaar.
  • De hoogte van de transitievergoeding wijzigt eveneens. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen ook na 10 jaar. Na tien jaar was dit een half maandsalaris per dienstjaar.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding verruimd.

Tijdelijke contracten

  • De perioden waarin tijdelijke contracten elkaar kunnen opvolgen wordt weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om een proeftijd op te nemen in een aantal gevallen verruimd. De proeftijd wordt verlengd naar vijf maanden indien er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Indien er een contract wordt aangeboden voor de duur van meer dan twee jaar mag de proeftijd drie maanden worden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht stel die gerust.

Payrolling en nul-urencontracten

  • Payrolling zal mogelijk blijven, maar er zal een wetsvoorstel komen waarbij als uitgangspunt zal worden genomen dat payrolling ervoor is bedoeld om wekgevers te ontzorgen, maar waarbij het niet langer kan worden ingezet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
  • Ten aanzien van de nul-urencontracten zal geregeld gaan worden dat werknemers niet meer permanent beschikbaar hoeven te zijn. Werknemers hoeven daarbij binnen een bepaalde termijn geen gehoor meer te geven aan een oproep dan wel kunnen zij aanspraak maken op een vergoeding, in het geval dat er wordt afgezegd ondanks een eerdere gedane oproep of verzoek om beschikbaar te zijn.

Verplichtingen loondoorbetaling bij ziekte

  • Voor kleine werkgever, tot 25 werknemers, wordt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte verkort tot één jaar. De loondoorbetalingsplicht en de re-integratieverplichting gaan voor het tweede jaar over naar het UWV. Wel blijft het opzegverbod tijdens ziekte voor twee jaar gelden.
  • Om de lastendruk bij instroom van een werknemer in de WIA te verlagen wordt de periode van premiedifferentiatie voor de WGA  verlaagd van 10 naar 5 jaar.

WIA

  • Om het werken aantrekkelijker te maken wordt er in de eerste vijf jaar, na het aanvaarden van een baan, niet getoetst of het verdienvermogen is gewijzigd.
  • Werknemers zullen minder snel arbeidsongeschikt worden verklaard, doordat er scherper gekeken zal gaan worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.
  • Werknemers die in de WGA gaan instromen met 80/100% arbeidsongeschiktheid gaan geprikkeld worden om te werken. Ook voor hen die nog kunnen werken gaat hetzelfde regime gelden als voor werknemers die 35/80% arbeidsongeschikt zijn. Om aanspraak te kunnen maken op een loonaanvullingsuitkering zal ook door WGA-ers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80/100% minimaal 50% van de restverdiencapaciteit benut moeten worden.

 ZZP-ers

  • De Wet DBA zal worden vervangen door een nieuwe wet waarmee de inhuurder van een ZZP-er zekerheid krijgt dat er geen sprake is van een schijndienstverband en waarbij anderzijds schijnzelfstandigheid wordt voorkomen. Dit om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
  • De handhaving van Wet DBA zal na de invoering van de nieuwe wet gefaseerd worden afgebouwd. De nieuwe wet zal gedurende het eerste jaar terughoudend worden gehandhaafd, waarbij de belastingdienst een coachende rol zal krijgen.
  • Tevens worden de mogelijkheden onderzocht om ervoor te zorgen dat ZZP-ers zich beter (kunnen) gaan verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.

Partner verlof bij geboorte

  • Het kraamverlof na de geboorte wordt verlengd van twee naar vijf dagen.
  • Daarnaast kunnen partners aanspraak gaan maken op een aanvullend kraamverlof van vijf weken. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV tot 70% van het maximum dagloon.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers

  • De fiscale aftrekpost voor scholingskosten wordt vervangen door een individuele leerrekening. Onderdeel van deze individuele leerrekening is dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen om de investeringskosten, ter vergroting van de inzetbaarheid van werknemers, op de transitievergoeding in mindering te kunnen brengen.
  • Van de sociale partners wordt verwacht dat zij bindende afspraken maken met de werkgeversorganisaties om zo een cultuuromslag te bewerkstelligen ten aanzien van de inzetbaarheid van oudere werknemers.
  • De Wet Inkomensvoorziening voor oudere werklozen wordt met vier jaar verlengd.

 Tot slot

Op dit moment is nog niet duidelijk hoe de uitwerking van de voorgenomen plannen er daadwerkelijk uit zal gaan zien. Gekeken zal moeten worden of deze voorgenomen plannen er daadwerkelijk toe zullen leiden dat meer mensen uitzicht krijgen op een vaste baan en of er op deze wijze een eerlijkere arbeidsmarkt wordt verkregen. Het ziet er naar uit dat er toch wel het een en ander gaat veranderen. Natuurlijk houden we u op de hoogte.