Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

Met de vakantie voor de deur, verlangen velen van ons er naar om weer naar het buitenland te reizen. Voordat u daadwerkelijk op pad gaat is het goed om u te realiseren dat aan het maken van een buitenlandse reis ook gevolgen kunnen zitten. Daarbij dient niet alleen gedacht te worden aan de vooraf benodigde PCR-test, vaccinatiebewijzen, de vraag of en waar er een mondkapjesplicht geldt en of musea en attractieparken open zijn. Bij terugkomst van uw reis kan er namelijk  een quarantaine plicht zijn of zijn ontstaan. Is uw werkgever in dat geval verplicht uw loon aan u door te betalen?

Loondoorbetalingsplicht

Tot 1 januari 2020 was in de wet bepaald, dat wanneer een werknemer niet werkte er ook geen loon betaald hoefde te worden, tenzij de werknemer het werk niet had kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever diende te komen. In dat geval diende de werkgever het loon wel door te betalen.

Met ingang van 1 januari 2020 is de wet gewijzigd van ‘geen arbeid, geen loon’, naar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’.  Deze wijziging heeft tot gevolg dat een werkgever ook het loon aan een medewerker dient door te betalen als geen arbeid wordt verricht, tenzij de reden waarom de medewerker geen arbeid verricht voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Concreet heeft deze wijziging tot gevolg dat voorheen de medewerker aan moest tonen dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de werkgever lag. Nu dient de werkgever aannemelijk te maken dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de medewerker ligt. De vraag is dan ook of er sprake is van een risico dat voor rekening van de medewerker dient te komen, wanneer een medewerker in deze tijd op reis gaat naar het buitenland.

Reizen naar een groen of geel gebied

Om te bepalen of uw vakantiereis een risico is dat voor rekening van de medewerker dient te komen is de kleurcode van het land waarnaar gereisd wordt bepalend. Reizen naar gebieden die groen zijn, zullen geen risico vormen voor een medewerker, omdat er bij terugkomst geen negatieve corona uitslag getoond hoeft te worden en er geen quarantaine plicht geldt. Dit geldt in beginsel ook, wanneer gereisd wordt naar een gebied met de kleurcode geel.

Tijdens uw reis verandert de kleurcode van geel naar oranje

Op dit moment komt het echter regelmatig voor dat een land of gebied van kleurcode verandert. Op het moment dat de kleurcode van het gebied waar een medewerker verblijft van geel wijzigt in oranje, is de betrokken medewerker op basis van de richtlijnen van de overheid verplicht om direct terug naar huis te keren. Bij terugkeer in Nederland zal er dan een negatieve testuitslag getoond dient te worden en/of er geldt een quarantaine plicht. Doordat het op dit moment met enige regelmaat voorkomt dat een land of gebied van kleurcode wijzigt is dit een risico waar een medewerker zelf rekening mee dient te houden op het moment dat een buitenlandse reis gemaakt wordt. Een medewerker kan zich dan ook niet verschuilen achter het feit dat het land aanvankelijk de kleurcode geel had. Doordat een wijziging van de kleurcode tot gevolg kan hebben dat er alsnog een quarantaineplicht ontstaat, is dit dan ook een risico dat voor rekening van de medewerker komt. Dit betekent dat wanneer een medewerker als gevolg van de ontstane quarantaine plicht niet direct naar afloop van zijn aanvankelijk geplande vakantie zijn werkzaamheden kan hervatten, de werkgever het loon niet hoeft door te betalen, tenzij vanuit huis kan worden gewerkt.

Voor medewerkers die naar een land of gebied reizen met de kleurcode rood, geldt sowieso dat zij na terugkomst van hun reis in quarantaine moeten gaan. Ook voor die situaties geldt dat de werkgever het loon niet hoeft door te betalen als de medewerker na afloop van zijn vakantie zijn werk niet kan gaan uitvoeren als gevolg van de quarantaineplicht.

Voorzie medewerkers vooraf van informatie

Het niet doorbetalen van het loon is een zware maatregel, die ingrijpende gevolgen voor een medewerker heeft. Het is dan ook raadzaam om medewerkers vooraf goed te informeren over de risico’s en de mogelijke arbeidsvoorwaardelijke gevolgen die verbonden kunnen zijn aan het reizen naar het buitenland.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Mag naar de vakantiebestemming gevraagd worden?

Gelet op de zorgplicht de een werkgever heeft mag een werkgever aan een medewerker vragen waar hij met vakantie naar toe gaat. Een werkgever schaadt daarmee niet de privacy rechten van een medewerker. Ook mag een werkgever een advies geven over de reisbestemming van haar medewerkers. Een werkgever dient immers de belangen van alle medewerkers te behartigen en voor een veilige werkplek te zorgen. Het is om die reden dan ook raadzaam voor een medewerker om de werkgever te informeren over de bestemming van zijn vakantie.

Conclusie

Voordat u als medewerker naar het buienland afreist is het goed dat u zich realiseert dat de kleurcode van uw bestemming kan wijzigen en dat dit impact kan hebben. U kunt immers mogelijk tijdelijk geen aanspraak op loon maken. Met name voor medewerkers die niet in staat zijn om vanuit huis te werken is het belangrijk om daar goed over na te denken. Wat overigens niet betekent dit voor medewerkers die vanuit huis kunnen werken niet geldt. Ook zij zullen vooraf welbewust de afweging moeten maken over de risico’s die zij nemen met hun reis, omdat het bijvoorbeeld altijd mogelijk is dat zij om wat voor reden dan ook toch op het werk verwacht worden.

Voor werkgevers is het van belang dat zij hun medewerkers vooraf goed informeren over de mogelijke gevolgen van het reizen naar het buitenland, zodat zij daarmee aan kunnen tonen als een goed werkgever gehandeld te hebben.

Mocht u nog vragen hebben over de rechten rond de vakantie in coronatijd? Neem dan gerust contact met mij op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

Na lang onderhandelen is er op 10 oktober 2017 dan toch een nieuw regeerakkoord gepresenteerd. Op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid zet het nieuw te vormen kabinet in op modernisering van de arbeidsmarkt. Dit met als doel om vast werk minder vast te maken en om flexwerk minder flex te maken. Uitgangspunt daarbij is dat werken moet lonen, het werkgeverschap aantrekkelijker moet worden en er moet een betere balans op de arbeidsmarkt komen.

Om deze doelstellingen te realiseren zijn er met name de volgende afspraken gemaakt om die doelstellingen te gaan realiseren:

Versoepeling van het ontslagrecht

  • Het ontslagrecht zal versoepeld gaan worden. Om tot ontslag over te kunnen gaan zal niet langer vereist zijn dat aan alle voorwaarden moet zijn voldaan, die aan een specifieke ontslaggrond zijn verbonden. Ook wanneer gedeeltelijk kan worden voldaan aan een aantal voorwaarden van meerdere ontslaggronden zou tot ontslag overgegaan moeten kunnen worden. Gevolg hiervan is wel dat in dergelijke situaties een hogere vergoeding kan toegekend tot maximaal een halve transitievergoeding extra.

Transitievergoeding

  • Werknemers kunnen eerder aanspraak maken op een transitievergoeding. De aanspraak hierop zal gaan ontstaan direct vanaf het begin van het dienstverband en niet langer pas na twee jaar.
  • De hoogte van de transitievergoeding wijzigt eveneens. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen ook na 10 jaar. Na tien jaar was dit een half maandsalaris per dienstjaar.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding verruimd.

Tijdelijke contracten

  • De perioden waarin tijdelijke contracten elkaar kunnen opvolgen wordt weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om een proeftijd op te nemen in een aantal gevallen verruimd. De proeftijd wordt verlengd naar vijf maanden indien er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Indien er een contract wordt aangeboden voor de duur van meer dan twee jaar mag de proeftijd drie maanden worden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht stel die gerust.

Payrolling en nul-urencontracten

  • Payrolling zal mogelijk blijven, maar er zal een wetsvoorstel komen waarbij als uitgangspunt zal worden genomen dat payrolling ervoor is bedoeld om wekgevers te ontzorgen, maar waarbij het niet langer kan worden ingezet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
  • Ten aanzien van de nul-urencontracten zal geregeld gaan worden dat werknemers niet meer permanent beschikbaar hoeven te zijn. Werknemers hoeven daarbij binnen een bepaalde termijn geen gehoor meer te geven aan een oproep dan wel kunnen zij aanspraak maken op een vergoeding, in het geval dat er wordt afgezegd ondanks een eerdere gedane oproep of verzoek om beschikbaar te zijn.

Verplichtingen loondoorbetaling bij ziekte

  • Voor kleine werkgever, tot 25 werknemers, wordt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte verkort tot één jaar. De loondoorbetalingsplicht en de re-integratieverplichting gaan voor het tweede jaar over naar het UWV. Wel blijft het opzegverbod tijdens ziekte voor twee jaar gelden.
  • Om de lastendruk bij instroom van een werknemer in de WIA te verlagen wordt de periode van premiedifferentiatie voor de WGA  verlaagd van 10 naar 5 jaar.

WIA

  • Om het werken aantrekkelijker te maken wordt er in de eerste vijf jaar, na het aanvaarden van een baan, niet getoetst of het verdienvermogen is gewijzigd.
  • Werknemers zullen minder snel arbeidsongeschikt worden verklaard, doordat er scherper gekeken zal gaan worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.
  • Werknemers die in de WGA gaan instromen met 80/100% arbeidsongeschiktheid gaan geprikkeld worden om te werken. Ook voor hen die nog kunnen werken gaat hetzelfde regime gelden als voor werknemers die 35/80% arbeidsongeschikt zijn. Om aanspraak te kunnen maken op een loonaanvullingsuitkering zal ook door WGA-ers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80/100% minimaal 50% van de restverdiencapaciteit benut moeten worden.

 ZZP-ers

  • De Wet DBA zal worden vervangen door een nieuwe wet waarmee de inhuurder van een ZZP-er zekerheid krijgt dat er geen sprake is van een schijndienstverband en waarbij anderzijds schijnzelfstandigheid wordt voorkomen. Dit om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
  • De handhaving van Wet DBA zal na de invoering van de nieuwe wet gefaseerd worden afgebouwd. De nieuwe wet zal gedurende het eerste jaar terughoudend worden gehandhaafd, waarbij de belastingdienst een coachende rol zal krijgen.
  • Tevens worden de mogelijkheden onderzocht om ervoor te zorgen dat ZZP-ers zich beter (kunnen) gaan verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.

Partner verlof bij geboorte

  • Het kraamverlof na de geboorte wordt verlengd van twee naar vijf dagen.
  • Daarnaast kunnen partners aanspraak gaan maken op een aanvullend kraamverlof van vijf weken. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV tot 70% van het maximum dagloon.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers

  • De fiscale aftrekpost voor scholingskosten wordt vervangen door een individuele leerrekening. Onderdeel van deze individuele leerrekening is dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen om de investeringskosten, ter vergroting van de inzetbaarheid van werknemers, op de transitievergoeding in mindering te kunnen brengen.
  • Van de sociale partners wordt verwacht dat zij bindende afspraken maken met de werkgeversorganisaties om zo een cultuuromslag te bewerkstelligen ten aanzien van de inzetbaarheid van oudere werknemers.
  • De Wet Inkomensvoorziening voor oudere werklozen wordt met vier jaar verlengd.

 Tot slot

Op dit moment is nog niet duidelijk hoe de uitwerking van de voorgenomen plannen er daadwerkelijk uit zal gaan zien. Gekeken zal moeten worden of deze voorgenomen plannen er daadwerkelijk toe zullen leiden dat meer mensen uitzicht krijgen op een vaste baan en of er op deze wijze een eerlijkere arbeidsmarkt wordt verkregen. Het ziet er naar uit dat er toch wel het een en ander gaat veranderen. Natuurlijk houden we u op de hoogte.

Advocaat - Marieke van der Molen

Geen dag gewerkt en toch twee jaar loon door betalen.

Op het moment dat een werknemer als gevolg van ziekte dan wel arbeidsongeschiktheid niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten, is een werkgever in beginsel verplicht om gedurende 104 weken het loon aan de werknemer door te betalen. Dat deze verplichting verstrekkende gevolgen kan hebben voor met name kleine ondernemers spreekt voor zich. In de zaak die onlangs bij de Rechtbank Overijssel voor lag, werd nog maar weer eens duidelijk hoe verstrekkend deze gevolgen kunnen zijn. Lees meer