Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat zijn de rechten en plichten bij een oproepcontract?

Wat zijn de rechten en plichten bij een oproepcontract?

Nog een paar weken en dan breekt de zomerperiode aan. Voor veel mensen is dat een periode waarin zij een stapje terug doen en tijd hebben voor ontspanning. Voor anderen is dit juist een periode waarin hard gewerkt moet worden en waarbij extra handjes welkom zijn om al het werk verzet te krijgen. Door veel werkgevers wordt voor de inzet van ‘vakantiekrachten’ gebruik gemaakt van een oproepcontract. Overigens wordt niet alleen aan vakantiekrachten wordt vaak een oproepcontract aangeboden. Ook aan andere werknemers wordt vaak een oproepcontract aangeboden om zo tot een zo flexibel mogelijk inzet te kunnen komen van de medewerkers. De vraag is echter of een oproepcontract wel zo flexibel en vrijblijvend is als wordt gedacht. Daar komt bij dat de Eerste kamer op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans heeft aangenomen, waarin een aantal belangrijke wijzigingen in zijn opgenomen ten aanzien van oproepcontracten. Wat betekent dit voor de praktijk.

Wat is een oproepcontract?

Kenmerkend aan een oproepcontract is dat een medewerker alleen werkzaamheden hoeft te komen verrichten, indien de medewerker door de werkgever is opgeroepen om te komen werken. Bij een oproepcontract kan onder andere gedacht worden aan een nul-urencontract of aan een min-max-contract. Het grote verschil tussen deze twee contracten is dat bij een nul-urencontract er vooraf geen enkele afspraak wordt gemaakt over het aantal te werken uren, terwijl bij een min-max-contract afspraken zijn gemaakt over een minimaal aantal te werken uren, zogenoemde garantie-uren.

Hoe vrijblijvend is een oproepcontract?

Een oproepcontract is minder vrijblijvend dan vaak wordt gedacht. Zo is het niet zo dat er nooit loon betaald hoeft te worden na een oproep als er vervolgens toch geen dan wel minder werk voorhanden is. De plicht om geen loon te hoeven betalen vervalt alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de CAO zo is bepaald. Daar komt bij dat van deze plicht in de meeste situaties alleen gedurende de eerste zes maanden kan worden afgeweken. Daarna zal in de meeste gevallen gewoon loon betaald moeten worden als een medewerker is opgeroepen en nadien blijkt dat er geen werk of voor minder uren werk voorhanden is.

Hoeveel loon er in die gevallen betaald moet worden is afhankelijk van het soort oproepcontract. In een oproepovereenkomst waarbij minder dan 15 uur werk per week wordt gegarandeerd en waarbij niet vooraf is vastgelegd op welke momenten de werkzaamheden verricht dienen te worden, heeft een medewerker recht op minimaal drie uur loon per oproep ook al is er voor minder uren werk voorhanden.

Verder dient er rekening mee gehouden dat ook al heeft een medewerker een oproepcontract, er door de medewerker een beroep kan worden gedaan op het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen dat er in dat geval vanuit wordt gegaan dat met de medewerker een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het aantal uren dat in de voorafgaande drie maanden gemiddeld is gewerkt. Indien een vermoeden van een arbeidsovereenkomst wordt aangenomen, betekent dit dat naar rato ook vakantiedagen worden opgebouwd en dat in geval van ziekte ook minimaal het gemiddeld aantal uren uitbetaald dienen te worden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Wat zijn de gevolgen van de WAB voor oproepcontracten?

Door de aanname van de Wet arbeidsmarkt in balans worden de regels ten aanzien van de oproepcontracten met ingang van 1 januari 2020 nog verder aangescherpt.

Zo gaat vanaf dat moment een oproeptermijn gelden van in beginsel vier dagen. Dit betekent dat een medewerker minimaal vier dagen van tevoren dient te worden opgeroepen. Indien deze termijn van vier dagen niet in acht wordt genomen, hoeft de medewerker geen gehoor te geven aan de oproep. Verder geldt dat indien de werkgever binnen vier dagen de oproep intrekt, aan de medewerker toch het loon betaald dient te worden voor het aantal uren waarvoor de medewerker aanvankelijk was opgeroepen.

De oproeptermijn van vier dagen kan verkort worden tot maximaal één dag, indien dit zo in de cao wordt bepaald.

In geval van een nul-uren-contract wordt de opzegtermijn voor de medewerker verkort van één maand naar vier dagen.

Belangrijk is verder dat een werkgever na 12 maanden verplicht is om aan een medewerker met een oproepcontract een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een omvang die overeenkomt met het aantal uren dat de betrokken medewerker in de voorafgaande 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt.

Conclusie

Het is mogelijk om met oproepcontracten medewerkers flexibel in te zetten, maar de inzet is minder vrijblijvend dan vaak wordt gedacht. Daar komt bij dat met de aanname van de Wet arbeidsmarkt in balans het voor werkgevers noodzakelijk is om nog eens kritisch te kijken naar de wijze waarop en de mate waarin oproepkrachten op dit moment worden ingezet. De oproeptermijn van vier dagen maakt het noodzakelijk om vooraf zo goed mogelijk een inschatting te maken van de benodigde medewerkers, zodat gedane oproepen niet (onnodig) ingetrokken hoeven te worden. Daarnaast leidt de plicht tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst ertoe dat goed gekeken zal moeten worden hoeveel uren een oproepkracht daadwerkelijk wordt ingezet in verband met de aanbiedingsplicht van een arbeidsovereenkomst en of de behoefte aanwezig is om de oproepkracht daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Kortom er zitten wel wat haken en ogen aan een oproepovereenkomst.

Mocht u vragen hebben over het oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dat kan telefonisch op 073 699 00 50 of per email via info@vandermolenadvocatuur.nl

Advocaat - Marieke van der Molen

Wet arbeidsmarkt in balans

Wet arbeidsmarkt in balans

In het regeerakkoord is aangekondigd dat het kabinet met wijzigingen gaat komen op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Dit met als doel om flexwerk minder flexibel te maken en om vast werk minder vast te maken, en om zo de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Om deze doelstellingen te bereiken is er een breed pakket aan maatregelen aangekondigd, die in delen nader zullen worden uitgewerkt. Om tot een betere balans te komen op het terrein van het arbeidsovereenkomsten en de WW zijn inmiddels een aantal voorstellen nader uitgewerkt. Deze zijn uitgewerkt in het wetsvoorstel “Wet arbeidsmarkt in balans”. In dit wetsvoorstel zijn de volgende wijzigingen opgenomen:

Ketenregeling

Op dit moment kunnen binnen een periode van twee jaar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden, voordat een arbeidsovereenkomst overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze termijn van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar. Daarnaast wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de CAO te verkorten van zes naar drie maanden. Voorwaarde is dat sprake is van tijdelijk werk dat jaarlijks terugkeert, maar dat slechts gedurende negen maanden per jaar kan worden verricht.

Oproepkrachten

De positie van oproepkrachten verbetert door te voorkomen dat zij zich permanent beschikbaar moeten houden. In het wetsvoorstel is bepaald dat een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren dient te worden opgeroepen. Indien de oproep vervolgens binnen die vier dagen weer wordt ingetrokken dient toch het loon betaald te worden voor de uren waarvoor de medewerker aanvankelijk was opgeroepen.

Om oproepkrachten meer zekerheid te geven over hun werk en inkomen is verder bepaald, dat als een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, de werkgever een arbeidsovereenkomst dient aan te bieden van minimaal het gemiddelde aantal uren dat de medewerker in het afgelopen jaar gewerkt heeft. Dus als een medewerker een oproepcontract heeft voor 12 uur per week en in het voorgaande jaar gemiddeld 18 uur heeft gewerkt, dient een arbeidsovereenkomst voor 18 uur per week aangeboden te worden.

Payrolling

Medewerkers die op basis van een payroll contract bij een opdrachtgever werken krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de medewerkers die direct bij de opdrachtgever in dienst zijn. Op die manier wordt getracht concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.

Extra ontslaggrond

De mogelijkheid om tot ontslag te kunnen komen wordt vergroot door de toevoeging van een extra redelijke grond voor ontslag, de zogenoemde cumulatiegrond. Indien niet volledig kan worden voldaan aan een van de reeds bestaande gronden voor ontslag, kan alsnog ontslag door de rechter worden verleend door meerdere gronden van ontslag bij elkaar op te tellen. Indien op deze grond ontslag wordt verleend, kan de rechter een halve transitievergoeding extra toekennen, afhankelijk van de mate waarin aan de ontslaggronden wordt voldaan.

Transitievergoeding

Op dit moment heeft een medewerker in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst pas aanspraak op een transitievergoeding, indien er sprake is geweest van een dienstverband minimaal twee jaar. Op basis van het wetsvoorstel ontstaat het recht op een transitievergoeding direct vanaf de eerste dag van indiensttreding. Dus ook al in de proeftijd.

De opbouw van de transitievergoeding wordt verder verlaagd. Op dit moment wordt bij een dienstverband dat langer dan tien jaar heeft geduurd nog een half maandsalaris per dienstjaar aan transitievergoeding opgebouwd. Op basis van het nieuwe wetsvoorstel is de opbouw voor het gehele dienstverband een derde maandsalaris per dienstjaar.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Proeftijd

De mogelijkheden om gebruik te maken van een proeftijd worden vergroot. Zo zal het mogelijk worden om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen, indien aan een medewerker direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangebonden. Dit kan uitsluitend bij de eerste arbeidsovereenkomst. Ook indien er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar of langer wordt aangegaan, kan een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen. Ook in dit geval geldt dat dit de eerste arbeidsovereenkomst moet zijn die tussen partijen wordt aangegaan.

Flexibele WW-premie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om aan werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden zal de WW-premie worden verlaagd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zal worden verhoogd.

Inwerkingtreding van het wetsvoorstel

Op dit moment heeft alleen het Kabinet ingestemd met het wetsvoorstel. Zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer moeten nog instemmen met het wetsvoorstel. De bedoeling is dat het wetsvoorstel in werking treedt per 1 januari 2020. Zodra daar meer duidelijk over is, zal ik daar over berichten.

Heeft u vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans. Neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 00 50 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Veel werkgevers richten tegenwoordig hun personeelsbestand graag zo flexibel mogelijk. Het doel hiervan is om zo het aantal personeelsleden zo goed mogelijk af te kunnen stemmen op het aantal opdrachten. Om deze zogenaamde flexibele schil te creëren wordt er gebruik gemaakt van uitzendkrachten en worden er met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van oproepcontracten, zoals bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min-max-contract, om de gewenste flexibiliteit te realiseren.

De vraag is echter of deze oproepcontracten wel de gewenste flexibiliteit en vrijblijvendheid bieden, die wordt gewenst en verondersteld.

Hoeft er namelijk daadwerkelijk geen loon uitbetaald te worden als een oproepkracht niet wordt opgeroepen of als er sprake is van ziekte? Bouwt een oproepkracht verlof op en kan een oproepkracht zomaar naar huis worden gestuurd als er toch minder werk is? Kortom is een oproepcontract daadwerkelijk wel zo flexibel en vrijblijvend als wordt gedacht?

Geen werk geen loon?

Op het moment dat een werkgever en een werknemer een oproepcontract met elkaar sluiten, maken zij met elkaar de afspraak dat de werknemer werkzaamheden komt verrichten op het moment dat er werk is.

Wanneer een werkgever op enig moment echter minder werk heeft en een werknemer om die reden niet of minder uren oproept dan voorheen, zal er in de meeste gevallen toch loon betaald moeten worden. Ook als er niet gewerkt wordt. De plicht om geen loon te hoeven betalen indien er geen werk voorhanden, vervalt namelijk alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de cao nadrukkelijk is bepaald. Deze afspraak kan echter alleen voor de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst worden gemaakt. Na zes maanden zal er in de meeste gevallen ook loon betaald dienen te worden, ook als er geen werk voorhanden is.

Omvang van de arbeidsovereenkomst?

Hoeveel loon er in die gevallen betaald dient te worden, is afhankelijk van het aantal uren dat er in de voorgaande periode is gewerkt. Er wordt in dat geval namelijk aangenomen dat de arbeidsovereenkomst een omvang heeft van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Mocht blijken dat de laatste drie maanden geen juist beeld geven van het gemiddeld aantal gewerkte uren, omdat er juist in die periode relatief veel uren is gewerkt, dan kan er eventueel gekeken worden naar een langere periode om zo de omvang van de arbeidsovereenkomst te bepalen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheid, neem dan gerust contact op.

Geen werk toch loon

Het feit dat in veel gevallen na drie maanden aangenomen wordt dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan met een zekere omvang, betekent dat ook de overige rechten en plichten van een arbeidsovereenkomst gelden bij een oproepovereenkomst. Zo zal ook in geval van ziekte loon doorbetaald dienen te worden en zullen vakantiedagen worden opgebouwd naar rato van de aangenomen omvang van de arbeidsovereenkomst.

Minimumaanspraak per oproep

Tot slot resteert nog de vraag of een oproepkracht vrijblijvend naar huis kan worden gestuurd als er geen werk (meer) is. Ook in dat geval geldt dat dit niet zomaar kan. Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor minder dan 15 uur per week en wanneer niet duidelijk is vastgelegd wanneer de werkzaamheden verricht zullen worden, geldt er een minimumaanspraak van 3 uur loon per keer dat de werknemer wordt opgeroepen. Dus ook wanneer een werknemer na een oproep na één uur naar huis wordt gestuurd, zal er toch drie uur loon betaald moeten worden.

Conclusie

Terugkomend op de vraag of een oproepcontract daadwerkelijk zo flexibel en vrijblijvend is als vaak wordt aangenomen, blijkt wel dat daar de nodige kritische kanttekeningen bij geplaatst dienen te worden. Dit neemt niet weg dat een oproepcontract in veel gevallen zeer bruikbaar is om piekbelastingen op te vangen. Belangrijk is in dat geval wel dat rekening wordt gehouden dat de bovengenoemde uitgangspunten gelden.

Mocht u nog vragen hebben over uw oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.