Tag Archief van: re-integratie

Advocaat - Marieke van der Molen

Een werknemer heeft belang bij een goed re-integratietraject

Het belang van een goed re-integratietraject voor een werknemer

In het artikel ‘Het belang van een goed re-integratietraject’ heb ik toegelicht hoe een re-integratie traject eruit dient te zien en waarom het voor een werkgever van belang is dat dit traject op een goede manier wordt gevolgd. Dit is niet alleen voor een werkgever van belang, maar ook voor een werknemer.

Doel van het re-integratietraject

Een re-integratietraject is erop gericht om een werknemer weer aan het werk te krijgen. Voorwaarde daarbij is dat rekening wordt gehouden met de beperkingen die een werknemer heeft. Om deze beperkingen vast te stellen is het oordeel van de bedrijfsarts leidend en vaak wordt daarover na een jaar ziekte een advies gevraagd van een arbeidsdeskundige om de mogelijkheden in kaart te brengen.

Risico’s voor de medewerker bij onvoldoende re-integratie inspanningen

Stoppen van de loonbetaling

Een werkgever en een werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Echter wanneer een dergelijk traject niet goed verloopt, loopt alleen een werkgever in beginsel het risico om een loonsanctie opgelegd te krijgen van het UWV. Het feit dat een werkgever dit risico loopt, maakt dat een werkgever de mogelijkheid heeft om de loonbetaling te stoppen indien een werknemer zich niet aan zijn re-integratie verplichtingen houdt.

Benutten van de restverdiencapaciteit

Een werkgever heeft dan wel de mogelijkheid om de loonbetaling te stoppen als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, maar dat zou voor een werknemer niet de drijfveer moeten zijn om uitvoering te geven aan zijn re-integratie verplichting. De belangrijkste reden om daaraan mee te willen en moeten werken is namelijk dat een werknemer er alle belang bij heeft dat er alles aan gedaan wordt om zijn (resterende) mogelijkheden op een zo goed mogelijke manier te benutten. Allereerst omdat een zieke werknemer niet zomaar in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (een WIA uitkering). En wanneer een werknemer wel in de WIA terecht komt is ook de WIA erop gericht dat een werknemer werkt binnen de mogelijkheden die er zijn.

Geen aanspraak op een WIA-uitkering

Een werkgever heeft de plicht om het loon van een zieke werknemer door te betalen gedurende de eerste twee jaar. Na deze twee jaar ziekte kan een WIA-uitkering worden aangevraagd. Om daarvoor in aanmerking te komen dient een werknemer minimaal 35% arbeidsongeschikt te zijn. Is een werknemer dat niet, dan kan geen aanspraak worden gemaakt op een WIA-uitkering terwijl ook de loondoorbetalingsplicht van de werkgever dan is geëindigd. Wanneer geen aanspraak kan worden gemaakt op een WIA-uitkering is een zieke werknemer na twee jaar ziekte aangewezen op de WW-uitkering en zal met de bestaande beperkingen naar ander werk gezocht moeten worden. Om die reden heeft een zieke werknemer er alle belang bij om tijdens zijn ziekteperiode goed de mogelijkheden in kaart te brengen van wat hij/zij wel kan, en gebruik te maken van de steun die de werkgever hem/haar moet bieden om te proberen om die mogelijkheden zoveel mogelijk te benutten.

Aanspraak op een WIA-uitkering

Ook in het geval dat wel aanspraak kan worden gemaakt op een WIA-uitkering, heeft een werknemer belang bij een goed re-integratietraject. Bij een verkregen WIA-uitkering met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% tot 80% is de hoogte van de WIA-uitkering gekoppeld aan het loon dat nog wordt verdiend met werken. Indien een werknemer dus niet werkt nadat hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt is bevonden, kan dit op termijn leiden tot een forse terugval in inkomen. Het UWV vereist dat een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, minimaal 50% van zijn restverdiencapaciteit benut. Doet iemand dat niet dan wordt de WIA-uitkering op enig moment verlaagd en gekoppeld aan het minimumloon. Dus ook een werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is heeft er alle belang bij dat zijn mogelijkheden goed in kaart worden gebracht en gaat werken binnen de mogelijkheden die er nog zijn.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Conclusie

Op het moment dat een werknemer ziek wordt hebben zowel de werkgever als de werknemer belang bij een zorgvuldig en adequaat re-integratietraject. Wordt een dergelijk traject niet goed opgezet en uitgevoerd dan lopen beide partijen een aanzienlijk risico, wat tot forse (financiële) gevolgen kan leiden voor beide partijen.

Het is daarom van belang dat uw re-integratie traject op een goede en zorgvuldige wijze wordt verricht en dat op uw persoonlijke situatie is afgestemd. Mocht u vragen hebben over uw re-integratie traject of een andere vraag hebben over  arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen, Ik help u graag.

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Het belang van een goed re-integratietraject

Het belang van een goed re-integratietraject

Hoewel het Corona virus met alle beperkingen die daaraan verbonden zijn inmiddels achter ons lijkt te liggen, is dit nog niet terug te zien in de verzuimcijfers van bedrijven. In diverse sectoren is nog steeds sprake van een ongewoon hoog ziekteverzuim. Aangezien de gevolgen van een ziektetraject voor zowel de werkgever als de werknemer groot kunnen zijn is het van belang dat een ziektetraject zorgvuldig wordt begeleid. Beide partijen hebben daar belang bij.

Op het moment dat een medewerker voor een langere periode dan een paar dagen ziek is, gelden er allerlei verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer op basis van de Wet verbetering poortwachter. Zo ontstaat er een re-integratie verplichting, waarin zowel de werkgever als de werknemer een rol hebben. In dit artikel zal ik eerst nader ingaan op de belangen die een werkgever heeft bij een goed re-integratietraject. Een volgende keer zal ik ingaan waarom het voor een werknemer van belang is dat een goed re-integratietraject wordt gevolgd.

Wat houdt de re-integratie verplichting in?

Op het moment dat een werknemer als gevolg van ziekte zijn eigen werkzaamheden niet meer volledig kan verrichten is er sprake van arbeidsongeschiktheid. Wanneer deze situatie zich voordoet en onduidelijk is hoe lang dit gaat duren dan dient een re-integratie traject gestart te worden. Wat er van een werknemer kan en mag worden verwacht in het kader van de re-integratie wordt bepaald door de bedrijfsarts. Afhankelijk van de door de bedrijfsarts vastgestelde inzetbaarheid zal allereerst gekeken dienen te worden of de betrokken werknemer binnen het bedrijf kan re-integreren. Dit wordt ook wel de re-integratie eerste spoor genoemd.

Eerste spoor

Concreet betekent dit, dat gekeken moet worden of het eigen werk van de werknemer passend gemaakt kan worden. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door bepaalde taken weg te halen of door middel van aanpassingen op de werkplek. Wanneer dat niet mogelijk is dient gekeken te worden of er binnen het bedrijf andere werkzaamheden zijn die door de werknemer verricht kunnen worden.

Tweede spoor

Wanneer er binnen het eigen bedrijf geen mogelijkheden zijn, dient uiterlijk na één jaar ziekte, de re-integratie tweede spoor gestart te worden. Dit betekent dat er ook buiten het eigen bedrijf gekeken dient te worden of er passend werk gevonden kan worden dat de betrokken werknemer kan gaan verrichten. De begeleiding van het tweede spoor traject kan door de werkgever zelf worden gedaan, maar vaak wordt hiervoor de ondersteuning gevraagd van een re-integratie bureau.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Gevolgen voor de werkgever als re-integratie niet goed wordt ingevuld?

Het doel van het re-integratietraject is om er voor te zorgen dat een zieke werknemer weer zo snel mogelijk werkzaamheden kan gaan verrichten waarbij rekening wordt gehouden met de beperkingen.

Inzetbaarheid

Zeker met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, maar ook vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, is het wenselijk om werknemers te kunnen behouden en dat zij weer inzetbaar zijn.

Loonsanctie

Daarnaast worden na twee jaar ziekte de re-integratie inspanningen van de werkgever door het UWV beoordeeld. Daarbij staat de vraag centraal of een werkgever er alles aan gedaan heeft om een zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. Wanneer het UWV dan van oordeel is dat de inspanningen onvoldoende zijn, zal het UWV een loonsanctie opleggen aan de werkgever van in beginsel 52 weken. Zo’n loonsanctie heeft tot gevolg dat een werkgever nog een jaar langer het loon dient door te betalen en waarmee eveneens het opzegverbod tijdens ziekte wordt verlengd.

Conclusie

Los van het feit dat een werkgever er alle belang bij heeft dat een zieke werknemer zo snel mogelijk weer in staat is om (aangepaste) werkzaamheden te verrichten, heeft een werkgever er alle belang bij dat een re-integratietraject goed wordt ingericht en gevolgd om zo een loonsanctie te voorkomen.

Het is dan ook van belang dat de begeleiding van een zieke werknemer op een goede en zorgvuldige manier wordt opgepakt en gedaan. Dit vraagt altijd om maatwerk. Mocht u vragen hebben over uw re-integratie traject of een andere vraag hebben over de arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen. Ik help u graag.