Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 1 augustus treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Zoals uit de naam van de wet al blijkt, is deze wet een uitwerking van een Europese richtlijn. Deze Europese richtlijn heeft als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

In hoofdlijnen komt dit erop neer dat werkgevers een uitgebreidere informatieplicht naar werknemers hebben. Werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden op met name het vlak van het werkpatroon, verplichte opleiding en het kunnen hebben van meerdere banen naast elkaar.

Uitbreiding van de informatieplicht

Op dit moment is in artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek al bepaald, dat een werkgever verplicht is om informatie te verstrekken aan een medewerker over onder meer de plaats waar het werk verricht wordt, wat de aard van de arbeidsovereenkomst is, de aanspraak op vakantie, het loon en de arbeidsduur. De informatieplicht is verder uitgebreid. Zo dient voortaan ook aangegeven te worden of een werknemer zijn werk op een vaste plek verricht. Er dient informatie te worden verstrekt over alle soorten van verlof en hoe dat kan worden opgenomen. Niet alleen dient vermeld te worden wat het loon is dat wordt uitbetaald, maar dienen ook andere looncomponenten vermeld te worden zoals overuren, bonussen en andere rechten. Ook de betalingswijze dient vermeld te worden. Verder dient de werknemer geïnformeerd te worden over de manier waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden en wat de termijnen zijn om tegen een ontslag in beroep te gaan.

Werkpatroon

Nieuw in het wetsvoorstel is dat er onderscheid gemaakt wordt tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon. Wanneer de tijdstippen waarop het werk verricht moet worden nagenoeg bekend / voorspelbaar zijn, dient een werknemer geïnformeerd te worden over de duur van de normale arbeidstijd, welke regelingen er gelden voor overwerk en hoe diensten geruild kunnen worden.

Wanneer de tijdstippen waarop gewerkt dient te worden onvoorspelbaar zijn en dus niet bekend zijn, dient een werknemer daar vooraf over geïnformeerd te worden. Daarnaast dient aan de werknemer duidelijk te worden gemaakt wanneer van hem kan worden verwacht dat hij komt werken. Hiervoor dienen vooraf referentiedagen en referentie-uren overeen te worden gekomen. Verder dient duidelijk te zijn op welke manier de werktijden worden bepaald, wat de termijn van oproepen is en binnen welke termijn een oproep kan worden gewijzigd of ingetrokken. Tot slot dient duidelijk te zijn dat een werknemer een oproep buiten de overeengekomen referentie-uren kan weigeren. Deze verplichtingen gelden overigens niet alleen voor oproepkrachten, maar voor alle arbeidsovereenkomsten met een onvoorspelbaar werkpatroon.

Verplichte opleiding

Naast een uitbreiding van de informatieplicht is de scholingsplicht uitgebreid. In artikel 7:611a BW is nu al bepaald dat werkgevers verplicht zijn om scholing aan werknemers aan te bieden om zo de vereiste vakbekwaamheid te behouden. Deze verplichting is nu verder uitgebreid. In het geval dat werkgevers op basis van de wet of een cao verplicht zijn om scholing aan te bieden, dan zijn alle kosten die aan de scholing verbonden zijn voor de werkgever en wordt de tijd voor het volgen van de opleiding als werktijd beschouwd.

De uitbreiding van deze verplichting heeft ook gevolgen voor bestaande studiekosten bedingen. Wanneer deze bedingen namelijk betrekking hebben op opleidingen die als verplichte opleidingen dienen te worden beschouwd, dan zijn deze overeengekomen studiekostenbedingen vanaf 1 augustus 2022 nietig.  Werknemers kunnen in dat geval dus niet meer aan de overeengekomen studiekostenbedingen worden gehouden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Meerdere banen

In artikel 7:653a BW zal met de invoering van de wet bepaald gaan worden dat het verboden is om in een arbeidsovereenkomst op te nemen dat het niet toegestaan is om werkzaamheden te verrichten voor anderen. Enkel wanneer er sprake is van een ‘objectieve reden’, dan mag een verplichting om elders te werken worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Van een ‘objectieve reden’ kan zoal sprake zijn, indien het omwille van de gezondheid en veiligheid niet wenselijk is, de bescherming van vertrouwelijke informatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten.

Het is niet noodzakelijk dat de objectieve reden al direct in een verbod op nevenwerkzaamheden wordt opgenomen. Deze objectieve reden kan ook gegeven worden op het moment dat een werkgever er een beroep op wil doen.

Uitbreiding van opzegverbod

Omdat een werknemer er geen nadeel van mag ondervinden wanneer een beroep wordt gedaan op de voornoemde uitbreidingen van transparante arbeidsvoorwaarden, worden aan artikel 7:670, negende lid, een aantal extra opzegverboden toegevoegd. Op die manier wordt voorkomen dat een werknemer benadeeld wordt, indien hij zijn rechten geldend wil maken.

Conclusie

Op 1 augustus 2022 treedt deze wet in werking. Dit betekent dat met ingang van 1 augustus aanstaande nieuwe arbeidsovereenkomsten dienen te voldoen aan de nieuwe voorwaarden zoals die in deze wet zijn opgenomen. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet per se aangepast te worden aan de nieuwe wet. Wanneer een werknemer namelijk om de ontbrekende informatie verzoekt, heeft een werkgever op basis van de wet tijd om de gevraagde informatie alsnog te verstrekken. Op die manier kan aan de nieuw opgenomen verplichtingen in de wet worden voldaan.

Heeft u een vraag over de voornoemde wet of wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten voldoen aan deze wet, neem dan ge rust contact met mij op. Ik help u graag.