Tag Archief van: wijzigingen arbeidsrecht

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2023 op het gebied van arbeidsrecht en sociale zekerheid

in ,

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2023 op het gebied van arbeidsrecht en sociale zekerheid

Met ingang van 1 januari 2023 zijn er aantal wijzigingen ingegaan die van belang zijn op het gebied van het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht. De belangrijkste wijzigingen heb ik op een rij gezet.

Verhoging van het minimumloon

Dat het minimum loon wordt verhoogd per 1 januari is op zich niet ongebruikelijk. Dat gebeurt immers nagenoeg elk jaar. De verhoging die per 1 januari 2023 wordt doorgevoerd is echter wel opmerkelijk te noemen, de verhoging is namelijk fors en bedraagt wel 10,15 %. Per 1 januari 2023 bedraagt het minimum loon € 1.934,40 bruto per maand.

Verhoging van de uitkeringen

De verhoging van het minimum loon werkt vervolgens door in de hoogte van veel uitkeringen, zoals de WW, de ZW de WIA en de WAO. De hoogte van deze uitkeringen is namelijk gekoppeld aan de hoogte van het minimum loon. Deze uitkeringen stijgen dus ook per 1 januari.

Maximum grens voor de transitievergoeding

De grens voor de maximale transitievergoeding is per 1 januari verhoogd van € 86.000,= bruto naar € 89.000,= bruto. Wanneer het loon over een periode van 12 maanden meer dan € 89.000,= bruto is, bedraagt de transitievergoeding maximaal één maal het jaarsalaris.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Verhoging van de bezoldigingsgrens in het kader van de WNT

In de wet normering topinkomens is vastgelegd hoeveel topfunctionarissen in de (semi)publieke sector mogen verdienen. Met ingang van ingang van 1 januari 2023 is dit bedrag verhoogd tot € 223.000,= bruto per jaar.

Stijging van de AOW-leeftijd

De hoogte van de AOW-leeftijd is afhankelijk van het geboortejaar en is gekoppeld aan de levensverwachting van mensen. Als gevolg van de langere levensverwachting wordt de AOW-leeftijd met ingang van 1 januari 2023 verhoogd met 3 maanden. Dit betekent dat de AOW-leeftijd 66 jaar en 10 maanden wordt.

Onbelaste thuiswerkvergoeding en reiskosten vergoeding

Met ingang van 2022 was het voor werkgevers al mogelijk om aan hun werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding toe te kennen van € 2,= per dag voor elke dag dat er thuis werd gewerkt. Met ingang van 1 januari is deze onbelaste thuiswerkvergoeding verhoogd tot € 2,15 per dag.

De mogelijkheid om reiskosten onbelast te vergoeden is per 1 januari verhoogd van € 0,19 per kilometer naar € 0,21 per kilometer.

Tegemoetkoming stoffen gerelateerde beroepsziekte

Werknemers, oud werknemers en zelfstandigen die ziek zijn geworden, doordat zij in de uitoefening van hun werk met gevaarlijke stoffen hebben gewerkt, kunnen daar een eenmalige financiële tegemoetkoming voor aanvragen. Deze vergoeding kan aangevraagd worden bij het Instituut slachtoffer beroepsziekten door gevaarlijke stoffen. Het gaat vooralsnog om mensen voor met longkanker door asbest, allergische beroepsastma en schildersziekte. In de toekomst wordt deze regeling mogelijk uitgebreid voor andere beroepsziekten.

De verwachting is dat er in 2023 nog meer wijzigingen plaats zullen gaan vinden op het gebied van het arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht. Zodra daar meer over bekend is zal ik u daar nader over informeren.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van de wijzigingen die met ingang van 1 januari in zijn gegaan of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2023

in , ,

Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 juli 2023

Met ingang van 1 juli zijn er een aantal wijzigingen van kracht geworden met betrekking tot het arbeidsrecht. Zo wordt onder andere het minimumloon verhoogd, worden de verplichtingen rondom de re-integratie van een zieke werknemer uitgebreid, wordt de loondoorbetalingsplicht in geval van ziekte voor AOW-ers verkort en treedt de nieuwe pensioenwet in werking. Deze wijzigingen heb ik hierna nader toegelicht.

Verhoging van het minimum loon

Elk jaar wordt per 1 januari en per 1 juli het wettelijk minimumloon vastgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met ingang van 1 juli 2023 is het minimumloon vastgesteld op € 1.995,= bruto per maand.

Tot op dit moment kennen we alleen een minimum maandloon, dat geldt bij een volledig dienstverband dat bestaat uit 36, 38 of 40 uur per week. Doordat we een minimum maandloon kennen varieert de hoogte van het minimumloon per uur en is de hoogte afhankelijk van de gehanteerde volledige werkweek in een sector of de daarin geldende cao. Bij een 36-urige werkweek is het minimumloon daardoor hoger dan bij een 40-urige werkweek. Om dit verschil in beloning te ondervangen ligt er op dit moment een wetsvoorstel bij de Eerste Kamer om met ingang van 2024 tot een minimum uurloon te komen, waardoor iemand met een 40-urige werkweek hetzelfde betaald krijgt per uur als iemand met een werkweek van 36 of 38 uur per week. Tot die tijd blijft het minimum maandloon gelden.

Visie op re-integratie geven

Vanaf 1 juli 2023 zijn werkgevers en werknemers verplicht om hun visie op het re-integratie traject te geven bij het opstellen en bijstellen van het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie. Vaak gebeurde dit al, maar dit was nog geen verplichting. Het doel van het opnemen van deze verplichting is om het gesprek over de re-integratie te bevorderen om zo tot een geslaagdere re-integratie te komen.

Loonbetalingsplicht bij AOW-ers

Om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken om AOW-ers in dienst te nemen, golden er al een aantal verlichtende maatregelen voor werkgevers. Zo was onder meer de loondoorbetalingplicht tijdens ziekte aanvankelijk al verkort van 104 weken naar 13 weken. Met ingang van 1 juli 2023 is deze periode verkort naar 6 weken.

Wet toekomst pensioenen definitief

Na jaren van overleg heeft ook de Eerste Kamer 30 mei 2023 ingestemd met de Wet toekomst pensioenen. Deze wet is met ingang van 1 juli jl. in werking getreden. Deze wet heeft als doel om de aanvullende pensioenen sneller te laten stijgen. Het moet daarnaast voor mensen duidelijker worden hoeveel pensioen zij hebben opgebouwd en het pensioenstelsel moet beter gaan aansluiten bij het feit dat de meeste mensen niet meer 40 jaar bij één en dezelfde werkgever blijven werken. Het gaat nog een aantal jaren duren voordat de voorgenomen wijzigingen met betrekking tot het pensioenstelsel daadwerkelijk uitgevoerd zullen zijn, mede omdat er nog veel zaken onduidelijk zijn. De bedoeling is dat de overgang op 1 januari 2028 is afgerond. Of dit haalbaar zal zijn zal de tijd leren. Per 1 juli is hier in ieder geval een begin mee gemaakt.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

in , ,

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

Het recht is altijd in beweging. De wereld om ons heen verandert immer ook. Dit zorgt er voor dat wij, al dan niet gedwongen, genoodzaakt zijn om veranderingen door te voeren in onder meer de manier waarop een arbeidsrelatie wordt vorm gegeven. Uiteraard blijven de basisprincipes in stand, maar er vinden elke jaar nuanceringen plaats in de arbeidsverhouding. Zo ook in 2022. De belangrijkste wijzigingen heb ik hierna op een rij gezet.

Minimum loon

Zoals in nagenoeg elk jaar wordt ook per 1 januari 2022 het wettelijk minimum loon verhoogd. Met ingang van 1 januari 2022 is het minimumloon met 1,412% verhoogd naar € 1.725,= bruto per maand.

Aangezien de uitkeringen, zoals de WW, de ZW en de WIA, aan het minimum loon zijn gekoppeld zullen ook deze uitkeringen met ingang van 1 januari 2022 met 1,412% worden verhoogd.

Lagere WW premie

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 was het voor werkgevers al zo dat de hoogte van de WW-premie die verschuldigd was, afhankelijk was van het soort arbeidsovereenkomst dat zij met hun medewerker waren aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was de af te dragen WW-premie aanmerkelijk lager dan de WW-premie die verschuldigd was bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een oproepovereenkomst.

Om voor de lagere WW-premie in aanmerking te kunnen komen, geldt allereerst de verplichting dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast geldt de voorwaarde dat een medewerker met een arbeidsovereenkomst van minder dan 35 uur per week niet meer dan 30% van zijn overeengekomen uren mag hebben overgewerkt. Is daar wel sprake van, dan is een werkgever alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie verschuldigd.

Tijdens de Corona crisis is deze laatste maatregel tijdelijk op geschort, omdat in enkele sectoren (zoals bijvoorbeeld de zorg) veel moest worden overgewerkt. Met ingang van 1 januari is de opschorting van deze maatregel opgeheven en is het dus weer van belang om kritisch te zijn op het aantal overuren dat een medewerker op jaarbasis maakt.

Thuiswerkvergoeding

Met ingang van het nieuwe jaar kan ervoor gekozen worden om aan werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding te geven, wanneer daadwerkelijk thuis wordt gewerkt. Deze vergoeding mag onbelast maximaal € 2, = per dag bedragen en mag niet samen met een reiskostenvergoeding worden uitbetaald. Wanneer een medewerker dus een deel van een dag thuis werk en een deel op kantoor, zal een keuze gemaakt moeten worden in of een reiskostenvergoeding of een thuiswerkvergoeding.

Rookverbod op de werkplek

De regels ten aanzien van het roken op de werkplek worden met ingang van 1 januari 2022 nog verder aangescherpt. Vanaf dit jaar mogen er geen rookruimtes meer zijn binnen een bedrijfsgebouw. Let wel, hieronder vallen ook bijvoorbeeld leaseauto’s en vrachtwagens. Buiten het bedrijfsgebouw mag er nog wel een rookfaciliteit zijn, maar die mag niet vast zitten aan het bedrijfsgebouw. De plek mag geen overlast geven voor mensen binnen en voor mensen die het bedrijfsgebouw willen betreden. Ook mag deze plek geen andere functie hebben waarvoor niet rokers die plek zouden moeten betreden, zoals bijvoorbeeld een fietsenstalling.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Betaald ouderschapsverlof

De uitbreiding van de regels met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof gaan niet nu meteen in. Maar per 1 augustus 2022 kunnen beide ouders in het eerste levensjaar van hun pasgeboren kind 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Gedurende dit ouderschapsverlof krijgen ouders een UWV-uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon (dan wel 50% van het maximum dagloon).

Ook ouders waarvan hun kind voor 1 augustus 2022 is geboren kunnen in sommige gevallen  aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof.  Voorwaarde is in dat geval dat het volledige recht op ouderschapsverlof nog niet helemaal is opgenomen en het kind nog jonger dan één jaar is.

STAP-budget

Met ingang van 1 maart 2022 kan iedereen die werkt of werk zoekt eenmaal per jaar een STAP-budget van € 1.000,= aanvragen bij het UWV. Het STAP-budget, STimulering Arbeidsmarkt Positie, kan worden gebruikt voor scholing  en  training om op die manier zo goed mogelijk inzetbaar te blijven voor de arbeidsmarkt. Met het STAP-budget krijgen medewerkers zelf meer regie in de mogelijkheid om zichzelf te blijven ontwikkelen voor de arbeidsmarkt.

Als gevolg van de invoering van het STAP-budget komt per 1 januari 2022 de mogelijkheid om scholingskosten bij de aangifte inkomstenbelasting af te trekken te vervallen.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.