Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag 2021

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag

Op 21 september vond de jaarlijkse troonrede plaats en zijn de plannen voor het nieuwe jaar bekend gemaakt. Op het gebied van het arbeidsrecht staan er dit jaar weinig grote veranderingen op het spel. Dit komt mede door de demissionaire status van ons kabinet, waardoor grote beleidswijzigingen vooruit worden geschoven. Dit neemt niet weg dat er desondanks toch een aantal wijzigingen doorgevoerd worden, die van belang zijn.

Thuiswerkvergoeding

Tijdens de Corona crisis heeft het thuiswerken een hele andere status gekregen, waardoor het thuiswerken veel meer tot de norm zal gaan behoren dan voorheen. Tegen die achtergrond wordt het voor werkgevers mogelijk om met ingang van 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,= per dag toe te kennen. Voor de dagen waarop een thuiswerkvergoeding wordt toegekend, kan geen reiskostenvergoeding worden toegekend. Indien een medewerker op een dag dus zowel gedeeltelijk vanuit huis werkt als op kantoor, dient een keuze gemaakt te worden tussen een thuiswerkvergoeding of een reiskostenvergoeding,

Ouderschapsverlof

De bestaande regelingen met betrekking tot betaald ouderschapsverlof worden met ingang van 2 augustus 2022 verder uitgebreid. Vanaf dat moment kunnen beide ouders aanspraak maken op negen weken ouderschapsverlof, waarbij zij via het UWV een uitkering kunnen aanvragen van 50% van hun dagloon, tot 50% van het maximum dagloon. Voor deze negen weken verlof kan echter alleen een uitkering worden aangevraagd, als het verlof in het eerste levensjaar van het pasgeboren kind wordt opgenomen.  Wordt het verlof in het eerste levensjaar niet opgenomen, dan kan het verlof wel worden doorgeschoven en later worden opgenomen. Voor het doorgeschoven verlof kan alleen later geen uitkering meer worden aangevraagd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Het STAP-budget

Om er voor te zorgen dat iedereen die op dit moment kan werken ook daadwerkelijk aan het werk blijft, is het STAP-budget in het leven geroepen. Het STAP-budget staat voor Stimuleren en biedt iedereen die werkzaam is de mogelijkheid om eenmalig een scholingsbudget aan te vragen van € 1.000,=. Dit budget kan besteed worden aan een opleiding, training of cursus om er voor te zorgen dat mensen zich blijven ontwikkelen tijdens hun loopbaan en daarmee dus inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Dit budget is er niet alleen voor werkzoekenden, maar voor iedereen die beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Vanaf 1 maart 2022 kan een STAP-budget door de medewerker worden aangevraagd bij het UWV.

Aanpassing herziening WW-premie niet langer opgeschort

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn werkgevers een hoge WW-premie verschuldigd bij flexibele arbeidscontracten en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en geldt er een lage WW-premie als medewerkers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Om te voorkomen dat vaste arbeidsovereenkomsten toch als een flexibel contract gebruikt zouden worden, zijn er voorwaarden gesteld om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie. Dit hield onder meer in dat wanneer een medewerker meer dan 30% of meer overuren had gewerkt, alsnog de hoge WW-premie verschuldigd was. Tijdens de Corona crisis is deze 30% regel niet gehandhaafd, omdat in bepaalde sectoren veel overgewerkt diende te worden. Met ingang van 1 januari 2022 geldt echter de 30% toetst weer voor alle werkgevers voor de bepaling of het hoge dan wel de lage WW-premie verschuldigd is.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Wet arbeidsmarkt in balans

Wet arbeidsmarkt in balans

In het regeerakkoord is aangekondigd dat het kabinet met wijzigingen gaat komen op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Dit met als doel om flexwerk minder flexibel te maken en om vast werk minder vast te maken, en om zo de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Om deze doelstellingen te bereiken is er een breed pakket aan maatregelen aangekondigd, die in delen nader zullen worden uitgewerkt. Om tot een betere balans te komen op het terrein van het arbeidsovereenkomsten en de WW zijn inmiddels een aantal voorstellen nader uitgewerkt. Deze zijn uitgewerkt in het wetsvoorstel “Wet arbeidsmarkt in balans”. In dit wetsvoorstel zijn de volgende wijzigingen opgenomen:

Ketenregeling

Op dit moment kunnen binnen een periode van twee jaar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden, voordat een arbeidsovereenkomst overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze termijn van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar. Daarnaast wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de CAO te verkorten van zes naar drie maanden. Voorwaarde is dat sprake is van tijdelijk werk dat jaarlijks terugkeert, maar dat slechts gedurende negen maanden per jaar kan worden verricht.

Oproepkrachten

De positie van oproepkrachten verbetert door te voorkomen dat zij zich permanent beschikbaar moeten houden. In het wetsvoorstel is bepaald dat een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren dient te worden opgeroepen. Indien de oproep vervolgens binnen die vier dagen weer wordt ingetrokken dient toch het loon betaald te worden voor de uren waarvoor de medewerker aanvankelijk was opgeroepen.

Om oproepkrachten meer zekerheid te geven over hun werk en inkomen is verder bepaald, dat als een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, de werkgever een arbeidsovereenkomst dient aan te bieden van minimaal het gemiddelde aantal uren dat de medewerker in het afgelopen jaar gewerkt heeft. Dus als een medewerker een oproepcontract heeft voor 12 uur per week en in het voorgaande jaar gemiddeld 18 uur heeft gewerkt, dient een arbeidsovereenkomst voor 18 uur per week aangeboden te worden.

Payrolling

Medewerkers die op basis van een payroll contract bij een opdrachtgever werken krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de medewerkers die direct bij de opdrachtgever in dienst zijn. Op die manier wordt getracht concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.

Extra ontslaggrond

De mogelijkheid om tot ontslag te kunnen komen wordt vergroot door de toevoeging van een extra redelijke grond voor ontslag, de zogenoemde cumulatiegrond. Indien niet volledig kan worden voldaan aan een van de reeds bestaande gronden voor ontslag, kan alsnog ontslag door de rechter worden verleend door meerdere gronden van ontslag bij elkaar op te tellen. Indien op deze grond ontslag wordt verleend, kan de rechter een halve transitievergoeding extra toekennen, afhankelijk van de mate waarin aan de ontslaggronden wordt voldaan.

Transitievergoeding

Op dit moment heeft een medewerker in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst pas aanspraak op een transitievergoeding, indien er sprake is geweest van een dienstverband minimaal twee jaar. Op basis van het wetsvoorstel ontstaat het recht op een transitievergoeding direct vanaf de eerste dag van indiensttreding. Dus ook al in de proeftijd.

De opbouw van de transitievergoeding wordt verder verlaagd. Op dit moment wordt bij een dienstverband dat langer dan tien jaar heeft geduurd nog een half maandsalaris per dienstjaar aan transitievergoeding opgebouwd. Op basis van het nieuwe wetsvoorstel is de opbouw voor het gehele dienstverband een derde maandsalaris per dienstjaar.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Proeftijd

De mogelijkheden om gebruik te maken van een proeftijd worden vergroot. Zo zal het mogelijk worden om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen, indien aan een medewerker direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangebonden. Dit kan uitsluitend bij de eerste arbeidsovereenkomst. Ook indien er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar of langer wordt aangegaan, kan een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen. Ook in dit geval geldt dat dit de eerste arbeidsovereenkomst moet zijn die tussen partijen wordt aangegaan.

Flexibele WW-premie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om aan werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden zal de WW-premie worden verlaagd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zal worden verhoogd.

Inwerkingtreding van het wetsvoorstel

Op dit moment heeft alleen het Kabinet ingestemd met het wetsvoorstel. Zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer moeten nog instemmen met het wetsvoorstel. De bedoeling is dat het wetsvoorstel in werking treedt per 1 januari 2020. Zodra daar meer duidelijk over is, zal ik daar over berichten.

Heeft u vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans. Neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 00 50 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.