Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

in , ,

De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022

Het recht is altijd in beweging. De wereld om ons heen verandert immer ook. Dit zorgt er voor dat wij, al dan niet gedwongen, genoodzaakt zijn om veranderingen door te voeren in onder meer de manier waarop een arbeidsrelatie wordt vorm gegeven. Uiteraard blijven de basisprincipes in stand, maar er vinden elke jaar nuanceringen plaats in de arbeidsverhouding. Zo ook in 2022. De belangrijkste wijzigingen heb ik hierna op een rij gezet.

Minimum loon

Zoals in nagenoeg elk jaar wordt ook per 1 januari 2022 het wettelijk minimum loon verhoogd. Met ingang van 1 januari 2022 is het minimumloon met 1,412% verhoogd naar € 1.725,= bruto per maand.

Aangezien de uitkeringen, zoals de WW, de ZW en de WIA, aan het minimum loon zijn gekoppeld zullen ook deze uitkeringen met ingang van 1 januari 2022 met 1,412% worden verhoogd.

Lagere WW premie

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 was het voor werkgevers al zo dat de hoogte van de WW-premie die verschuldigd was, afhankelijk was van het soort arbeidsovereenkomst dat zij met hun medewerker waren aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was de af te dragen WW-premie aanmerkelijk lager dan de WW-premie die verschuldigd was bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een oproepovereenkomst.

Om voor de lagere WW-premie in aanmerking te kunnen komen, geldt allereerst de verplichting dat sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast geldt de voorwaarde dat een medewerker met een arbeidsovereenkomst van minder dan 35 uur per week niet meer dan 30% van zijn overeengekomen uren mag hebben overgewerkt. Is daar wel sprake van, dan is een werkgever alsnog met terugwerkende kracht de hogere WW-premie verschuldigd.

Tijdens de Corona crisis is deze laatste maatregel tijdelijk op geschort, omdat in enkele sectoren (zoals bijvoorbeeld de zorg) veel moest worden overgewerkt. Met ingang van 1 januari is de opschorting van deze maatregel opgeheven en is het dus weer van belang om kritisch te zijn op het aantal overuren dat een medewerker op jaarbasis maakt.

Thuiswerkvergoeding

Met ingang van het nieuwe jaar kan ervoor gekozen worden om aan werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding te geven, wanneer daadwerkelijk thuis wordt gewerkt. Deze vergoeding mag onbelast maximaal € 2, = per dag bedragen en mag niet samen met een reiskostenvergoeding worden uitbetaald. Wanneer een medewerker dus een deel van een dag thuis werk en een deel op kantoor, zal een keuze gemaakt moeten worden in of een reiskostenvergoeding of een thuiswerkvergoeding.

Rookverbod op de werkplek

De regels ten aanzien van het roken op de werkplek worden met ingang van 1 januari 2022 nog verder aangescherpt. Vanaf dit jaar mogen er geen rookruimtes meer zijn binnen een bedrijfsgebouw. Let wel, hieronder vallen ook bijvoorbeeld leaseauto’s en vrachtwagens. Buiten het bedrijfsgebouw mag er nog wel een rookfaciliteit zijn, maar die mag niet vast zitten aan het bedrijfsgebouw. De plek mag geen overlast geven voor mensen binnen en voor mensen die het bedrijfsgebouw willen betreden. Ook mag deze plek geen andere functie hebben waarvoor niet rokers die plek zouden moeten betreden, zoals bijvoorbeeld een fietsenstalling.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Betaald ouderschapsverlof

De uitbreiding van de regels met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof gaan niet nu meteen in. Maar per 1 augustus 2022 kunnen beide ouders in het eerste levensjaar van hun pasgeboren kind 9 weken betaald ouderschapsverlof opnemen. Gedurende dit ouderschapsverlof krijgen ouders een UWV-uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon (dan wel 50% van het maximum dagloon).

Ook ouders waarvan hun kind voor 1 augustus 2022 is geboren kunnen in sommige gevallen  aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof.  Voorwaarde is in dat geval dat het volledige recht op ouderschapsverlof nog niet helemaal is opgenomen en het kind nog jonger dan één jaar is.

STAP-budget

Met ingang van 1 maart 2022 kan iedereen die werkt of werk zoekt eenmaal per jaar een STAP-budget van € 1.000,= aanvragen bij het UWV. Het STAP-budget, STimulering Arbeidsmarkt Positie, kan worden gebruikt voor scholing  en  training om op die manier zo goed mogelijk inzetbaar te blijven voor de arbeidsmarkt. Met het STAP-budget krijgen medewerkers zelf meer regie in de mogelijkheid om zichzelf te blijven ontwikkelen voor de arbeidsmarkt.

Als gevolg van de invoering van het STAP-budget komt per 1 januari 2022 de mogelijkheid om scholingskosten bij de aangifte inkomstenbelasting af te trekken te vervallen.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Met coronaklachten toch naar het werk komen

in ,

Wat zijn de gevolgen als u met coronaklachten toch naar het werk komt?

De corona pandemie heeft in de afgelopen kleine twee jaar al gezorgd voor heel wat vragen, waar we tot voor kort nooit eerder mee te maken hebben gehad en waar ook niet altijd direct een antwoord op is te geven. Denk daarbij aan vragen rondom het al dan niet mogen of moeten thuiswerken en de verplichting tot het dragen van een mondkapje. Op dit moment ligt zelfs de vraag voor of werkgevers hun medewerkers alleen tot hun werkplek toe mogen laten als ze gevaccineerd zijn. Interessante vragen die niet eenvoudig te beantwoorden zijn.

Uitspraak rechtbank Rotterdam

Met het voortduren van de pandemie komen er ook steeds meer rechterlijke uitspraken, die duidelijk maken wat een werkgever en een werknemer wel een niet van elkaar mogen verwachten. Een interessante uitspraak in dat kader is onlangs gedaan door de rechtbank Rotterdam in een situatie die regelmatig aan de orde is (ECLI:NL:RBROT:2021:7670).

Het gaat in deze zaak namelijk om de vraag of een werkgever een medewerker mocht ontslaan, die met verkoudheidsklachten op het werk is verschenen en weigerde om naar huis te gaan.

Is er sprake van verwijtbaar handelen?

De werkgever wilde de betrokken medewerker ontslaan, omdat hij naar zijn oordeel verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en zijn collega’s daarmee had bloot gesteld aan de schadelijke gevolgen van het coronavirus en omdat hij daarmee in strijd handelde met de interne coronagedragsregels.

De kantonrechter was van oordeel dat de betrokken werknemer inderdaad verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten naar het werk te komen en door niet naar huis te gaan tegen het advies van zijn collega’s in. Het ging de kantonrechter echter te ver om de betrokken medewerker vervolgens wegens verwijtbaar handelen te ontslaan. Mede omdat de medewerker zich de volgende dag wel ziek had gemeld en zich had laten testen bij de GGD. Het feit dat de medewerker alleen werkte en er geen andere collega’s besmet waren geraakt speelde daarbij eveneens een rol.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Verstoorde arbeidsverhouding

Hoewel het daarmee leek alsof deze betrokken medewerker er daarmee mee weg kwam, dat hij ondanks zijn verkoudheidsklachten op het werk kwam, was dit toch niet het geval. Doordat de betrokken medewerker namelijk niet het advies van zijn collega’s had opgevolgd om naar huis te gaan, had deze medewerker naar het oordeel van de kantonrechter het vertrouwen van zijn collega’s en leidinggevende beschaamd. De omstandigheid dat de betrokken medewerker zich de dag erna alsnog ziek had gemeld en zich wel had laten testen, maakte naar het oordeel van de kantonrechter dat het vertrouwen nog meer was verstoord. Mede omdat de betrokken medewerker geen verklaring had voor het feit dat hij zich de volgende dag alsnog ziek had gemeld en had laten testen. Ook het feit dat de betrokken medewerker niet wenste te erkennen dat hij onjuist had gehandeld en geen berouw toonde, maakte dat de betrokken medewerker alsnog ontslagen mocht worden wegens het feit dat de arbeidsverhouding verstoord was geraakt.

Conclusie

Uit deze uitspraak van de rechtbank Rotterdam blijkt dat het enkele feit dat wanneer een medewerker een inschattingsfout maakt en toch op het werk verschijnt tegen de geldende richtlijnen ten aanzien van corona, dit niet direct een reden is om tot ontslag over te gaan. Zeker niet wanneer de betrokken medewerker alsnog inziet dat sprake is van een inschattingsfout. Anderzijds blijkt uit deze uitspraak ook, dat wanneer te achteloos wordt omgegaan met de geldende corona voorschriften en de noodzaak van het naleven van die voorschriften wordt gebagatelliseerd, de gevolgen verstrekkend kunnen zijn en uiteindelijk zelfs tot ontslag kunnen leiden. Wanneer de betrokken medewerker in deze namelijk had erkend dat hij een inschattingsfout had gemaakt en daar zijn excuses voor had gemaakt, zou de zaak voor hem naar mijn mening heel anders uit hebben gezien.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van deze uitspraak of een andere vraag hebben over  arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen, Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag 2021

in , ,

De belangrijkste aangekondigde wijzigingen op Prinsjesdag

Op 21 september vond de jaarlijkse troonrede plaats en zijn de plannen voor het nieuwe jaar bekend gemaakt. Op het gebied van het arbeidsrecht staan er dit jaar weinig grote veranderingen op het spel. Dit komt mede door de demissionaire status van ons kabinet, waardoor grote beleidswijzigingen vooruit worden geschoven. Dit neemt niet weg dat er desondanks toch een aantal wijzigingen doorgevoerd worden, die van belang zijn.

Thuiswerkvergoeding

Tijdens de Corona crisis heeft het thuiswerken een hele andere status gekregen, waardoor het thuiswerken veel meer tot de norm zal gaan behoren dan voorheen. Tegen die achtergrond wordt het voor werkgevers mogelijk om met ingang van 1 januari 2022 een onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,= per dag toe te kennen. Voor de dagen waarop een thuiswerkvergoeding wordt toegekend, kan geen reiskostenvergoeding worden toegekend. Indien een medewerker op een dag dus zowel gedeeltelijk vanuit huis werkt als op kantoor, dient een keuze gemaakt te worden tussen een thuiswerkvergoeding of een reiskostenvergoeding,

Ouderschapsverlof

De bestaande regelingen met betrekking tot betaald ouderschapsverlof worden met ingang van 2 augustus 2022 verder uitgebreid. Vanaf dat moment kunnen beide ouders aanspraak maken op negen weken ouderschapsverlof, waarbij zij via het UWV een uitkering kunnen aanvragen van 50% van hun dagloon, tot 50% van het maximum dagloon. Voor deze negen weken verlof kan echter alleen een uitkering worden aangevraagd, als het verlof in het eerste levensjaar van het pasgeboren kind wordt opgenomen.  Wordt het verlof in het eerste levensjaar niet opgenomen, dan kan het verlof wel worden doorgeschoven en later worden opgenomen. Voor het doorgeschoven verlof kan alleen later geen uitkering meer worden aangevraagd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Het STAP-budget

Om er voor te zorgen dat iedereen die op dit moment kan werken ook daadwerkelijk aan het werk blijft, is het STAP-budget in het leven geroepen. Het STAP-budget staat voor Stimuleren en biedt iedereen die werkzaam is de mogelijkheid om eenmalig een scholingsbudget aan te vragen van € 1.000,=. Dit budget kan besteed worden aan een opleiding, training of cursus om er voor te zorgen dat mensen zich blijven ontwikkelen tijdens hun loopbaan en daarmee dus inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Dit budget is er niet alleen voor werkzoekenden, maar voor iedereen die beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Vanaf 1 maart 2022 kan een STAP-budget door de medewerker worden aangevraagd bij het UWV.

Aanpassing herziening WW-premie niet langer opgeschort

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn werkgevers een hoge WW-premie verschuldigd bij flexibele arbeidscontracten en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en geldt er een lage WW-premie als medewerkers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. Om te voorkomen dat vaste arbeidsovereenkomsten toch als een flexibel contract gebruikt zouden worden, zijn er voorwaarden gesteld om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie. Dit hield onder meer in dat wanneer een medewerker meer dan 30% of meer overuren had gewerkt, alsnog de hoge WW-premie verschuldigd was. Tijdens de Corona crisis is deze 30% regel niet gehandhaafd, omdat in bepaalde sectoren veel overgewerkt diende te worden. Met ingang van 1 januari 2022 geldt echter de 30% toetst weer voor alle werkgevers voor de bepaling of het hoge dan wel de lage WW-premie verschuldigd is.

Mocht u naar aanleiding van de aangekondigde wijzigingen nog vragen hebben of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

in ,

Zorgeloos op vakantie of toch niet?

Met de vakantie voor de deur, verlangen velen van ons er naar om weer naar het buitenland te reizen. Voordat u daadwerkelijk op pad gaat is het goed om u te realiseren dat aan het maken van een buitenlandse reis ook gevolgen kunnen zitten. Daarbij dient niet alleen gedacht te worden aan de vooraf benodigde PCR-test, vaccinatiebewijzen, de vraag of en waar er een mondkapjesplicht geldt en of musea en attractieparken open zijn. Bij terugkomst van uw reis kan er namelijk  een quarantaine plicht zijn of zijn ontstaan. Is uw werkgever in dat geval verplicht uw loon aan u door te betalen?

Loondoorbetalingsplicht

Tot 1 januari 2020 was in de wet bepaald, dat wanneer een werknemer niet werkte er ook geen loon betaald hoefde te worden, tenzij de werknemer het werk niet had kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever diende te komen. In dat geval diende de werkgever het loon wel door te betalen.

Met ingang van 1 januari 2020 is de wet gewijzigd van ‘geen arbeid, geen loon’, naar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’.  Deze wijziging heeft tot gevolg dat een werkgever ook het loon aan een medewerker dient door te betalen als geen arbeid wordt verricht, tenzij de reden waarom de medewerker geen arbeid verricht voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Concreet heeft deze wijziging tot gevolg dat voorheen de medewerker aan moest tonen dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de werkgever lag. Nu dient de werkgever aannemelijk te maken dat het niet kunnen werken in de risicosfeer van de medewerker ligt. De vraag is dan ook of er sprake is van een risico dat voor rekening van de medewerker dient te komen, wanneer een medewerker in deze tijd op reis gaat naar het buitenland.

Reizen naar een groen of geel gebied

Om te bepalen of uw vakantiereis een risico is dat voor rekening van de medewerker dient te komen is de kleurcode van het land waarnaar gereisd wordt bepalend. Reizen naar gebieden die groen zijn, zullen geen risico vormen voor een medewerker, omdat er bij terugkomst geen negatieve corona uitslag getoond hoeft te worden en er geen quarantaine plicht geldt. Dit geldt in beginsel ook, wanneer gereisd wordt naar een gebied met de kleurcode geel.

Tijdens uw reis verandert de kleurcode van geel naar oranje

Op dit moment komt het echter regelmatig voor dat een land of gebied van kleurcode verandert. Op het moment dat de kleurcode van het gebied waar een medewerker verblijft van geel wijzigt in oranje, is de betrokken medewerker op basis van de richtlijnen van de overheid verplicht om direct terug naar huis te keren. Bij terugkeer in Nederland zal er dan een negatieve testuitslag getoond dient te worden en/of er geldt een quarantaine plicht. Doordat het op dit moment met enige regelmaat voorkomt dat een land of gebied van kleurcode wijzigt is dit een risico waar een medewerker zelf rekening mee dient te houden op het moment dat een buitenlandse reis gemaakt wordt. Een medewerker kan zich dan ook niet verschuilen achter het feit dat het land aanvankelijk de kleurcode geel had. Doordat een wijziging van de kleurcode tot gevolg kan hebben dat er alsnog een quarantaineplicht ontstaat, is dit dan ook een risico dat voor rekening van de medewerker komt. Dit betekent dat wanneer een medewerker als gevolg van de ontstane quarantaine plicht niet direct naar afloop van zijn aanvankelijk geplande vakantie zijn werkzaamheden kan hervatten, de werkgever het loon niet hoeft door te betalen, tenzij vanuit huis kan worden gewerkt.

Voor medewerkers die naar een land of gebied reizen met de kleurcode rood, geldt sowieso dat zij na terugkomst van hun reis in quarantaine moeten gaan. Ook voor die situaties geldt dat de werkgever het loon niet hoeft door te betalen als de medewerker na afloop van zijn vakantie zijn werk niet kan gaan uitvoeren als gevolg van de quarantaineplicht.

Voorzie medewerkers vooraf van informatie

Het niet doorbetalen van het loon is een zware maatregel, die ingrijpende gevolgen voor een medewerker heeft. Het is dan ook raadzaam om medewerkers vooraf goed te informeren over de risico’s en de mogelijke arbeidsvoorwaardelijke gevolgen die verbonden kunnen zijn aan het reizen naar het buitenland.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Mag naar de vakantiebestemming gevraagd worden?

Gelet op de zorgplicht de een werkgever heeft mag een werkgever aan een medewerker vragen waar hij met vakantie naar toe gaat. Een werkgever schaadt daarmee niet de privacy rechten van een medewerker. Ook mag een werkgever een advies geven over de reisbestemming van haar medewerkers. Een werkgever dient immers de belangen van alle medewerkers te behartigen en voor een veilige werkplek te zorgen. Het is om die reden dan ook raadzaam voor een medewerker om de werkgever te informeren over de bestemming van zijn vakantie.

Conclusie

Voordat u als medewerker naar het buienland afreist is het goed dat u zich realiseert dat de kleurcode van uw bestemming kan wijzigen en dat dit impact kan hebben. U kunt immers mogelijk tijdelijk geen aanspraak op loon maken. Met name voor medewerkers die niet in staat zijn om vanuit huis te werken is het belangrijk om daar goed over na te denken. Wat overigens niet betekent dit voor medewerkers die vanuit huis kunnen werken niet geldt. Ook zij zullen vooraf welbewust de afweging moeten maken over de risico’s die zij nemen met hun reis, omdat het bijvoorbeeld altijd mogelijk is dat zij om wat voor reden dan ook toch op het werk verwacht worden.

Voor werkgevers is het van belang dat zij hun medewerkers vooraf goed informeren over de mogelijke gevolgen van het reizen naar het buitenland, zodat zij daarmee aan kunnen tonen als een goed werkgever gehandeld te hebben.

Mocht u nog vragen hebben over de rechten rond de vakantie in coronatijd? Neem dan gerust contact met mij op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Wijziging van de RIV-toets

in , ,

Wijziging van de RIV-toets

Re-integratie van een zieke medewerker

Het re-integreren van een zieke medewerker is en blijft in veel gevallen een lastige opgave. In geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht om samen een goed re-integratie traject te doorlopen, maar wanneer is het doorlopen re-integratie traject goed uitgevoerd? Voor zowel werkgevers als voor werknemers leidt dit vaak tot vragen en onzekerheid, waarbij voor werkgevers de dreiging van een loonsanctie zeer nadrukkelijk op de achtergrond speelt.

Re-integratie traject

De plicht tot het doorlopen van een re-integratie traject is ingevoerd met het in werking treden van de Wet verbetering poortwachter. Dit met als doel om een arbeidsongeschikte medewerker weer zo volledig mogelijk aan het werk te krijgen binnen de mogelijkheden die er zijn. Dit alles met het oog op het voorkomen van langdurig verzuim en instroom in de WIA.

Voor het opzetten van een re-integratie traject is een werkgever afhankelijk van de informatie die wordt verkregen van de bedrijfsarts. Door de bedrijfsarts wordt de probleemanalyse opgesteld, waarin wordt vermeld waarom er sprake is van arbeidsongeschiktheid, welke mogelijkheden de betrokken medewerker heeft en wanneer het herstel wordt verwacht. Daarnaast heeft de bedrijfsarts een adviserende rol met betrekking tot de werkhervatting. Op basis van deze informatie zullen de werkgever en de werknemer het re-integratie traject gaan inrichten en uitvoeren.

De RIV-toets

Of het re-integratie traject juist is uitgevoerd, is vervolgens ter beoordeling aan het UWV op het moment dat er een aanvraag voor een WIA-uitkering is gedaan. Dit wordt ook wel de zogenaamde RIV-toets genoemd. In beginsel wordt deze toets door de arbeidsdeskundige van het UWV uitgevoerd.

Maar in een aantal gevallen, zoals onder andere bij een gestelde urenbeperking, als er geen of marginale re-integratie mogelijkheden zijn en als de bedrijfsarts een re-integratie belemmerend advies heeft gegeven, is de arbeidsdeskundige van het UWV verplicht om een medisch oordeel te vragen van de verzekeringsarts van het UWV. In dit soort situaties komt het nog wel eens voor dat het medische oordeel van de verzekeringsarts van het UWV over de beperkingen en de inzetbaarheid van de arbeidsongeschikte medewerker afwijkt van het eerder gegeven oordeel van de bedrijfsarts waarop het re-integratie traject is afgestemd. Dit met als gevolg dat de re-integratie inspanningen als onvoldoende worden beoordeeld en aan de werkgever een loonsanctie wordt opgelegd.

Gewijzigde RIV-toets

Doordat een werkgever voor de vormgeving van het re-integratie traject afhankelijk is van de adviezen die van de bedrijfsarts worden verkregen en daar niet zomaar eigenhandig vanaf mag wijken, maakt dit dat werkgevers onzeker zijn over de vraag of zij een loonsanctie opgelegd krijgen. Met name in die situaties waarin er nauwelijks tot geen re-integratie mogelijkheden zijn volgens de bedrijfsarts.

Om die onzekerheid weg te nemen zal met ingang van 1 september 2021 de RIV toets op een andere wijze vorm worden gegeven. Concreet betekent dit dat het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid leidend zal zijn bij de RIV-toetst en dat de verzekeringsarts van het UWV dit oordeel niet langer zal beoordelen. De arbeidsdeskundige van het UWV zal beoordelen of de re-integratie inspanningen van de werkgever en de werknemer passend zijn gelet op het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer. De verzekeringsarts van hey UWV speelt daar niet langer een rol meer bij.

De sociaal-medische claimbeoordeling die na de RIV-toets wordt gedaan om het recht op een WIA-uitkering te beoordelen zal wel uitgevoerd blijven worden door de verzekeringsarts van het UWV en kan aldus afwijken van het eerdere oordeel van de bedrijfsarts.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Gevolgen van de gewijzigde RIV-toets

De omstandigheid dat het medische oordeel van de bedrijfsarts lijdend wordt bij de beoordeling van de re-integratie inspanningen door het UWV, maakt dat werkgevers niet langer verrast kunnen worden met een afwijkend medisch inzicht ten aanzien van de re-integratie  mogelijkheden van hun arbeidsongeschikte medewerker. Voor de werknemer betekent dit, dat wanneer twijfels bestaan over het medische oordeel van de bedrijfsarts, het noodzakelijk kan worden om een second opinion aan te vragen over het oordeel van de bedrijfsarts dan wel om een deskundigenoordeel aan te vragen daarover. Het feit dat het medisch oordeel van de verzekeringsarts van het UWV niet meer wordt gevraagd bij de beoordeling van de RIV toets, kan immers tot gevolg hebben dat wellicht ten onrechte geen loonsanctie wordt opgelegd en aldus geen aanspraak kan worden gemaakt op een derde jaar loondoorbetaling.

Mocht u vragen hebben over het verloop van uw re-integratie traject of twijfelen of het re-integratie traject juist wordt ingezet, neem dan gerust contact op.

NB. Het wetsvoorstel tot wijziging van de RIV-toets is inmiddels controversieel verklaard. Dit betekent dat de gewijzigde RIV-toets niet met ingang van 1 september 2021 van kracht zal worden. Het is afhankelijk van de nieuw te vormen regering of het wetsvoorstel alsnog op ene latermoment in werking zal gaan treden.

Advocaat - Marieke van der Molen

Overgangsrecht wet werken na AOW verlengd

in ,

Overgangsrecht doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd verlengd

Op 12 maart jl heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer laten weten dat het ontwerpbesluit tot het beëindigen van het overgangsrecht Wet Werken na de AOW zal worden ingetrokken en dus niet in werking zal treden met ingang van 1 april 2021. Wat betekent het nu eigenlijk precies dat deze overgangsmaatregel nog niet wordt ingetrokken?

Wet Werken na AOW

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in dienst te nemen of te houden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben en om AOW-ers te stimuleren om te blijven werken is in 2016 de Wet werken na AOW aangenomen. In deze wet waren daarvoor een aantal maatregelen en voorzieningen opgenomen. Lees meer hierover in De voordelen van doorwerken na de AOW.

Getroffen voorzieningen

In de Wet Werken na AOW is onder meer opgenomen dat:

  • de loondoorbetalingsplicht bij ziekte teruggebracht zou worden van 24 maanden naar zes weken;
  • de re-integratie verplichtingen en het opzegverbod bij ziekte eveneens verkort zouden worden van 24 maanden naar zes weken;
  • de opzegtermijn voor werkgevers werd beperkt tot één maand, in plaats van één tot vier maanden afhankelijk van de duur van het dienstverband;
  • de ketenbepaling voor AOW-werknemers is verruimd, waardoor pas na 6 contracten (in plaats van 3) dan wel na 48 maanden (in plaats van 36 maanden) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.                                                                                                                                                                                                                                                                                            Bovendien is met betrekking tot opvolgend werkgeverschap is bepaald, dat de eerder beëindigde arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd niet meetelt bij de vaststelling van de (wettelijke) periode van 48 maanden;
  • verder is de Wet Minimum Loon van toepassing verklaard op AOW-gerechtigden en is de Wet aanpassing arbeidsduur juist niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Overgangsmaatregel

In de Wet werken na AOW is echter een overgangsmaatregel opgenomen ten aanzien van duur van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte, de duur van de re-integratie verplichtingen bij ontslag en de duur van het opzegverbod bij ziekte.  Deze overgangsmaatregel houdt in dat de in de wet opgenomen termijn van zes weken pas gaat gelden, nadat daarover een koninklijk besluit is genomen. Tot die tijd geldt er een termijn van 13 weken in plaats van zes weken.

Inmiddels heeft de evaluatie van de effecten van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd plaatsgevonden en is op basis daarvan voorgesteld om de overgangsmaatregel in te trekken per 1 april 2021. Desondanks is onlangs dus gebleken dat de voorgestelde intrekkingsdatum van 1 april 2021 niet gehaald zal worden en niet eerder realiseerbaar zal zijn dan per 1 januari 2022.

Conclusie

Dit betekent dat vooralsnog aan een AOW-gerechtigde medewerker in geval van ziekte nog steeds gedurende een periode van 13 weken het loon doorbetaald dient te worden. Ook zal de opzegtermijn bij ziekte vooralsnog 13 weken blijven bedragen en dit geldt eveneens voor de re-integratie termijn. Het is dus nog even afwachten wanneer deze termijn daadwerkelijk verkort gaat worden naar 6 weken, zoals oorspronkelijk de bedoeling was.

Heeft u vragen over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Neem dan gerust contact op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Voordelen van doorwerken na de AOW

in ,

Voordelen van doorwerken na de AOW

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in dienst te nemen of te houden die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn er in de afgelopen jaren diverse maatregelen genomen. De reden om hiertoe over te gaan zijn tweeledig. Enerzijds wordt het voor AOW-gerechtigden op deze manier makkelijker om te blijven werken en om zo een invulling te geven aan het dagelijks bestaan. Daarnaast is het een mogelijkheid om een aanvullend inkomen te verdienen op een pensioen. Anderzijds biedt dit voor werkgevers de mogelijkheid om de ervaring en kennis die bij oudere werknemers aanwezig is te behouden en om zo de krapte op de arbeidsmarkt mee op te vangen.

De maatregelen die in de afgelopen jaren zijn getroffen om AOW-gerechtigde langer te laten doorwerken heb ik hierna op een rij gezet.

Geen preventieve toets bij ontslag

Om voor werkgevers het risico te beperken om een medewerker te kunnen ontslaan die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijft werken is het ontslagrecht versoepeld. Met de invoering van de WWZ is namelijk geregeld, dat een werkgever in beginsel de arbeidsovereenkomst van een werknemer die de pensioengerechtigde- of de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt kan ontslaan zonder dat een preventieve toets plaatsvindt door het UWV of de rechter. Dit met de nadrukkelijke kanttekening dat de arbeidsovereenkomst wel dient te zijn aangegaan voordat de medewerker de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Wanneer de medewerker na de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd in dienst is gekomen geldt het gewone ontslagrecht.

Geen transitievergoeding

In de WWZ is verder geregeld dat een werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd bij het bereiken van de pensioen gerechtigde of AOW-gerechtigde leeftijd of daarna.

Geen premies voor werknemersverzekeringen

Voor werknemers die de AOW- of de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt hoeft een werkgever geen werknemerspremies meer af te dragen. Dit leidt tot lagere loonkosten voor werkgevers. Aangezien oudere werknemers een basisinkomen hebben in de vorm van een AOW-uitkering en eventueel een aanvullend pensioen zijn oudere werknemers niet meer verzekerd voor werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Wel kan een oudere werknemer nog aanspraak maken op ziekengeld.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Tijdelijke contracten

In 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Deze wet bevat een pakket aan maatregelen, om zo het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te stimuleren. Zo is in deze wet onder meer de ketenbepaling voor AOW- en pensioengerechtigde medewerkers verruimd. Concreet komt dit erop neer dat aan een AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes (in plaats van 3) tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangeboden mogen worden in een periode van 48 maanden (in plaats van 36 maanden), voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Interessant op dit punt is verder nog dat voor het bepalen van de keten, alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomst meetellen die na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn aangegaan.

Ziekte en re-integratie

De wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bevat daarnaast een aantal maatregelen die de verplichtingen voor werkgevers in geval van ziekte aanmerkelijk verlichten. Zo heeft een AOW-gerechtigde medewerker in geval van ziekte geen recht op twee jaar loondoorbetaling, maar is deze termijn verkort tot vooralsnog 13 weken. Ook wanneer een medewerker geen recht op loondoorbetaling bij ziekte heeft, omdat hij bijvoorbeeld werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst, kan de AOW-gerechtigde werknemer voor 13 weken aanspraak maken op een Ziektewetuitkering.

Het opzegverbod tijdens ziekte is eveneens verkort van twee jaar naar 13 weken. Daarnaast zijn ook de re-integratie verplichtingen verkort tot dertien weken en zijn de re-integratie verplichtingen beperkt. Een werkgever hoeft alleen nog maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat de betrokken medewerker zijn eigen werk kan doen of passend werk kan doen binnen zijn eigen bedrijf en hoeft niet langer bij andere werkgevers naar re-integratie mogelijkheden te zoeken. De medewerker is daarnaast uiteraard verplicht om aan zijn re-integratie mee te werken.  Verder hoeft er geen plan van aanpak opgesteld te worden.

Het voornemen is om de voornoemde termijn van dertien weken te verkorten naar zes weken. Vooralsnog is de ingangsdatum van deze verkorte termijn uitgesteld naar 1 januari 2022. Lees meer hierover in Overgangsrecht Wet werken na AOW verlengd.

Opzegtermijn

In de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is verder bepaald dat de opzegtermijn is verkort tot één maand en dus niet meer één tot vier maanden bedraagt, afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Minimum loon

Om oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt te voorkomen is verder bepaald dat een AOW- of pensioengerechtigde medewerker recht heeft op het minimum loon en de minimum vakantiebijslag.

Wet aanpassing arbeidsduur

Tot slot is in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd bepaald dat de Wet aanpassing arbeidsduur van toepassing is op AOW-gerechtigde medewerkers. Een werkgever hoeft geen gevolg te geven aan een verzoek om meer of minder uren te mogen gaan werken.

Conclusie

Met de bovengenoemde maatregelen is geprobeerd het voor zowel werkgevers als voor AOW-gerechtigden aantrekkelijk te maken om te blijven werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit om te voorkomen dat kennis en ervaring verloren gaat, maar ook om oudere werknemers de mogelijkheid te bieden om langer te kunnen blijven werken. Voor werkgevers geldt dat de kosten om een AOW-gerechtigde medewerker te laten werken lager zijn en de risico’s zijn verminderd.

Heeft u vragen over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Neem dan gerust contact op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Mijn medewerker weigert een mondkapje te dragen, wat nu?

in

Mijn medewerker weigert een mondkapje te dragen, wat nu?

Op dit moment zitten we in Nederland nog altijd in een lockdown, zijn veel bedrijven gesloten en wordt er zoveel mogelijk thuisgewerkt. Gelukkig krijgen we steeds meer zicht op versoepelingen van de nu geldende maatregelen en kunnen steeds meer bedrijven spoedig geleidelijk aan hun deuren weer openen. Aan het doorvoeren van deze (aanstaande) versoepelingen zijn in de meeste gevallen echter nog wel steeds beperkingen gekoppeld, waaraan iedereen zich dient te houden. Een van de voorwaarden die in dat kader kan worden gesteld is dat een medewerker een mondkapje dient te dragen. Maar wat nu als uw werknemer dit weigert? Kan een medewerker verplicht worden om een mondkapje te dragen en wat kan een werkgever doen als een medewerker dat weigert?

Instructiebevoegdheid

In artikel 7:660 BW is bepaald dat een werkgever een instructiebevoegdheid heeft ten aanzien van zijn werknemers. Dit houdt in dat een werkgever voor kan schrijven hoe een medewerker zijn werkzaamheden dient uit te voeren, maar ook dat er instructies kunnen worden gegeven ten aanzien van de goede orde in de onderneming.

De instructiebevoegdheid van een werkgever is echter wel aan grenzen gebonden. De instructies mogen niet in strijd zijn met hetgeen in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en mag niet in strijd zijn met de wet.

In eerdere jurisprudentie is bepaald dat deze instructiebevoegdheid ook betrekking kan hebben op ordevoorschriften zoals het dragen van een helm, bedrijfskleding of het dragen van veiligheidsschoenen.

Mondkapjesplicht

Dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje in een pand onder het instructierecht valt is onlangs door de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2021:51) bevestigd. Hoewel de betrokken werknemer zich in deze zaak beriep op het feit dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje een inbreuk maakte op zijn persoonlijke levenssfeer, was een dergelijke inbreuk naar het oordeel van de rechter gerechtvaardigd. Met het instellen van een mondkapjesplicht diende de werkgever namelijk twee legitieme doelen.

Gezonde en veilige werkplek

Een werkgever dient er immers zorg voor te dragen dat zijn medewerkers op een veilige en gezonde wijze hun werk kunnen uitoefenen. Dit brengt met zich mee dat een werkgever dus die noodzakelijke maatregelen dient te treffen die een besmetting van zijn werknemers op de werkvloer voorkomt. Tegen die achtergrond mocht de werkgever in deze dus een mondkapjesplicht in stellen

Bescherming bedrijfsbelang

De rechter was voorts van oordeel dat de mondkapjesplicht gerechtvaardigd was omdat de werkgever hiermee zijn bedrijfsbelang probeerde te beschermen. Aangezien de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft bij ziekte en quarantaine, mocht de werkgever het dragen van een mondkapje verplichten. Het dragen van een mondkapje draagt bij aan de veiligheid en de gezondheid van de medewerkers en verkleint voorts het risico van de werkgever.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Geen willekeur en geen medische beperkingen

Van belang is verder nog om op te merken dat ten aanzien van de verplichting tot het dragen van mondkapjes geen onderscheid wordt gemaakt tussen de verschillende medewerkers en dat er dus één lijn wordt getrokken voor alle medewerkers. Verder kan het nog zo zijn dat een medewerker als gevolg van medische beperkingen geen mondkapje kan dragen. Of daar daadwerkelijk sprake van is zal beoordeeld dienen te worden door de bedrijfsarts. In dat geval zal gekeken dienen te worden of gezocht kan worden naar een alternatief zoals bijvoorbeeld een gezichtsschild.

Sancties

Op het moment dat een medewerker weigert om aan de mondkapjesplicht te voldoen is het allereerst van belang om met elkaar in gesprek te gaan en in overleg naar een oplossing te zoeken. Indien partijen er in overleg niet uitkomen en de medewerker zonder goede reden blijft weigeren om een mondkapje te dragen, kan de medewerker de toegang tot het werk worden ontzegd. Tevens kan de werkgever het loon opschorten, zolang de medewerker de gegeven instructie niet opvolgt.

Heeft u een medewerker die weigert een mondkapje te dragen of die zich op andere wijze niet aan de corona voorschriften wenst te houden, neem dan gerust contact op. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om te videobellen.

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

in

Dichte scholen en opvang en toch blijven werken, hoe doe je dat?

Net als in veel huizen is ook bij ons de speelkamer voor de kinderen veranderd in een klaslokaal en lijkt de woonkamer meer een kantoortuin. Nu iedereen gevraagd wordt om zoveel mogelijk thuis te werken en tegelijkertijd ook de scholen en de kinderopvang gesloten zijn, brengt dit de nodige uitdagingen met zich mee. Het valt immers niet mee om thuis te werken, terwijl je tegelijkertijd ook je kinderen dient te begeleiden bij hun schoolwerk. Het feit dat de meeste ouders thuis werken lost voor vele het praktische probleem van de oppas op, maar wat nu als u niet thuis kunt werken en je geen oppas hebt voor de kinderen?

De noodopvang biedt in beperkte gevallen een oplossing. Die is immers alleen voor ouders die werkzaam zijn in een cruciaal beroep, zoals de zorg, het onderwijs of de politie. Voor medewerkers die werkzaam zijn in een andere sector, zal dus gezocht moeten worden naar een andere oplossing. In sommige gevallen zal dit wel lukken, maar dat zal lang niet altijd zo zijn en wat dan?

Geen oppas, ben je dan verplicht om te komen werken?
Het feit dat een medewerker geen oppas heeft voor zijn kinderen is in beginsel geen reden om niet te komen werken. Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van een medewerker om ervoor te zorgen dat er oppas is voor de kinderen en dat hij/zij kan komen werken. Dit neemt niet weg dat de Corona crisis en de in het kader daarvan genomen maatregelen tot uitzonderlijke situaties leiden waar niet altijd in is voorzien, zodat daar op een gepaste wijze mee omgegaan dient te worden.

De wet biedt niet direct een pasklare oplossing voor de uitzonderlijke situatie waarin we ons nu bevinden. Wel zijn daarin een aantal handvatten te vinden, die in deze gebruikt kunnen worden.

Calamiteiten verlof

Een medewerker heeft recht op calamiteiten verlof, wanneer het werk niet kan worden verricht als gevolg van een onvoorziene omstandigheid dan wel een bijzondere oorzaak. In beginsel is dit verlof bedoeld voor het geval dat het werk direct onderbroken moet worden vanwege die bijzondere omstandigheid. Hoewel het werk in dit geval niet direct onderbroken hoeft te worden om de benodigde oppas te regelen, kan deze vorm van verlof in eerste instantie gebruikt worden om een medewerker in staat te stellen om oppas voor de kinderen te regelen.
Het calamiteitenverlof is betaald verlof en normaal gesproken beperkt tot 1 a 2 dagen, tenzij in de cao hier andere afspraken over zijn gemaakt.

Kortdurend zorgverlof

Het calamiteiten verlof kan echter niet worden gebruikt om tot een langdurige oplossing te komen voor een oppasprobleem. Het kortdurend zorgverlof zou daar een betere oplossing voor kunnen zijn. Het kortdurend zorgverlof is bedoeld om een medewerker de mogelijkheid te geven om de noodzakelijke zorg te verlenen aan onder meer de kinderen. Strikt genomen valt daar het verlenen van oppas niet onder, maar gelet op de omstandigheden zou deze vorm van verlof een oplossing kunnen bieden.
De duur van dit verlof is gekoppeld aan het aantal uren per week dat gemiddeld wordt gewerkt. Een medewerker kan in een periode van een twaalf maanden aanspraak maken op twee maal de arbeidsduur per week. Dus wanneer iemand 32 uur per week werkt, kan er voor 64 uur aanspraak worden gemaakt op kortdurend zorgverlof. Gedurende het kortdurend zorgverlof behoudt een medewerker aanspraak op 70% van het loon, tenzij in de cao afwijkende afspraken zijn gemaakt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

In overleg zoeken naar een oplossing

De voornoemde vormen van verlof kunnen een basis vormen voor partijen om tot een oplossing te komen. Daarnaast zou een medewerker vakantiedagen kunnen opnemen of overuren inzetten om niet te hoeven komen werken. Ook kan gekeken worden of geschoven kan worden met de werktijden van de medewerker dit in combinatie met die van de eventuele partner om zo toch tot een passende oplossing te komen.

Op het moment van schrijven van dit artikel wordt door de regering de mogelijkheid onderzocht om een corona verlof in het leven te roepen. Op dit moment is nog niet duidelijk hoe een dergelijk vorm van verlof eruit dient te gaan zien. De bedoeling is in ieder geval dat deze vorm van verlof de werkende ouders moet gaan ontlasten.

De Corona crisis heeft al tot vele creatieve oplossingen geleid en ook voor deze situatie zullen een werkgever en een medewerker samen tot een oplossing moeten proberen te komen. Dit vereist een flexibele en redelijke opstelling van beide partijen.

Mocht u daar samen toch niet uitkomen, neem dan gerust contact op. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om te videobellen.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat zijn de gevolgen van de invoering van de wet normalisering rechtspositie ambtenaren?

in ,

Wat zijn de gevolgen van de invoering van de wet normalisering rechtspositie ambtenaren?

Eerder had ik al aangekondigd, dat ik in zou gaan op de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, ook wel de wnra genoemd. In verband met het corona virus en de ontwikkelingen die dat met zich meebracht voor de arbeidsrelatie heb ik de bespreking van de invoering van de wnra aanvankelijk uitgesteld. Aangezien op dit moment nog niet bekend is, hoe de verlenging van de steunpakket aan maatregelen er uit gaat zien, kan ik daar nu nog niet nader op ingaan en ga ik daarom nu alsnog in op de invoering van de wnra.

De wnra is met ingang van 1 januari 2020 in werking getreden en regelt dat vanaf die datum de meeste ambtenaren onder het reguliere civiele arbeidsrecht zijn gaan vallen. In de dagelijks praktijk zal de wnra niet tot directe grote veranderingen leiden. De arbeidsvoorwaarden blijven over het algemeen ongewijzigd. De veranderingen zijn met name gelegen in de formele aspecten van de arbeidsverhouding. Wat verandert er en wat betekent dat in de praktijk?

Eenzijdige aanstelling wordt arbeidsovereenkomst

Voor de invoering van de wnra werden ambtenaren aangesteld door het bevoegd gezag om voor het openbaar lichaam te komen werken. Met deze aanstelling was er sprake van een eenzijdige rechtsverhouding. Met de invoering van de wnra gaan ambtenaren werken op basis van een arbeidsovereenkomst, waardoor er sprake is van een tweezijdige rechtsverhouding.

Arbeidsvoorwaarden

Het feit dat ambtenaren voortaan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn, heeft in beginsel geen gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. Zo blijven het salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en het aantal vakantiedagen hetzelfde als voor de invoering van de wnra. Wat er wel verandert is dat de arbeidsvoorwaarden niet langer zijn opgenomen in een rechtspositieregeling, maar voortaan worden vastgelegd in een cao. Het bevoegd gezag is daarmee vrij om zelf te bepalen met welke vakbond zij een cao afspreken en niet langer afhankelijk van een te verkrijgen meerderheid met de verschillende vakbonden. Met deze cao-afspraken kunnen er afwijkende afspraken worden gemaakt ten opzichte van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Echter deze afspraken dienen altijd in overeenstemming te zijn met de algemene wetsbepalingen die gelden voor arbeidsovereenkomsten. Een grote verandering ten opzicht van de bestaande arbeidsvoorwaarden is dan ook niet te verwachten.

Rechtsbescherming

Doordat ambtenaren met ingang van 1 januari 2020 niet langer werkzaam zijn op basis van een aanstelling, maar in plaats daarvan op basis van een arbeidsovereenkomst verandert de rechtsgang die gevolgd dient te worden in geval van een geschil. Het bestuursrecht is niet langer van toepassing, waardoor de weg van bezwaar en beroep niet meer kan worden gevolgd. In plaats daarvan is voortaan de kantonrechter bevoegd en het private procesrecht is van toepassing. Na de procedure bij de kantonrechter is het voor beide partijen mogelijk om in hoger beroep te gaan bij het Hof en eventueel kan zelfs in cassatie worden gegaan bij de Hoge Raad.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Ontslag

Naast het civiele procesrecht is na de invoering van de wnra ook het private arbeidsrecht voortaan van toepassing. Dit betekent dat het bevoegd gezag niet langer zelfstandig kan beslissen om een medewerker te ontslaan. Om tot ontslag over te kunnen gaan is de toestemming nodig van het UWV dan wel de kantonrechter en dient sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag. Voor de invoering van de wnra diende een ontslagbesluit ook te voldoen aan de voorwaarden die aan de voorgeschreven ontslaggronden werden gesteld. Een ontslagbesluit werd echter niet vooraf getoetst, maar pas nadat het ontslagbesluit was genomen.

Verdwijnt de ambtenaar?

De invoering van de wnra betekent niet dat medewerkers in dienst van de overheid niet langer hun ambtelijke status hebben en dat het begrip ambtenaar verdwijnt. Met de invoering van de wnra is namelijk ook de nieuwe Ambtenarenwet 2017 in werking getreden. In de nieuwe Ambtenarenwet is bepaald welke werknemers na de invoering van de wnra nog als ambtenaar worden gezien. In beginsel zijn dit de medewerkers in dienst van een overheidswerkgever. Door de gewijzigde definitie van het begrip ‘overheidswerkgever’ in de nieuwe Ambtenarenwet, zijn er ook een aantal groepen werknemers bijgekomen, die voortaan de status hebben gekregen van ambtenaar (zoals bijvoorbeeld medewerkers van het UWV  en de SVB). Ook zijn er een aantal groepen van de ‘oude’ ambtenaren die niet onder de werking van de wnra vallen. Zij blijven een aanstelling houden en krijgen dus geen arbeidsovereenkomst. Denk hierbij onder andere aan medewerkers van de politie, van defensie en de rechterlijke macht.

Voor medewerkers in dienst van een overheidswerkgever blijven verder de bijzondere regels gelden op onder meer het gebied van integriteit, geheimhouding en de beperking van hun grondrechten. Deze bijzondere voorwaarden zijn opgenomen in de nieuwe Ambtenarenwet 2017.

Conclusie

In de dagelijks praktijk zullen ambtenaren weinig merken van de invoering van de wnra. De grootste wijziging is gelegen in de rechtsgang in geval van een arbeidsgeschil en het feit dat pas tot ontslag kan worden overgegaan na instemming door het UWV dan wel de kantonrechter. Het bevoegd gezag kan dat niet langer zelfstandig vooraf bepalen.

Mocht u vragen hebben over wat de invoering van de wnra voor u betekent of heeft u een vraag over uw rechtspositie, aarzel dan niet om het mij te vragen of bel om een afspraak te maken. Op dit moment kunnen we nog niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om video te bellen.