Advocaat - Marieke van der Molen

De tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW)

in

De tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW)

Inmiddels zijn de voorwaarden die zijn verbonden aan de tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud werkgelegenheid nader uitgewerkt en kunnen de aanvragen bij het UWV worden gedaan. Welke voorwaarden zijn aan de NOW verbonden en zitten er nog haken en ogen aan deze regeling?

Doel van de NOW

Het doel van de NOW is om werkgevers die te maken hebben met een directe en forse terugval in hun omzet door middel van subsidie te ondersteunen om zo zoveel mogelijk werknemers in dienst te kunnen houden. Daarnaast heeft de NOW als doel om werkgevers te ondersteunen om zoveel mogelijk de werkgelegenheid in Nederland in stand te houden.

Strekking van de NOW

Om werkgevers in staat te stellen om zoveel mogelijk werknemers hun baan te laten behouden kunnen werkgevers bij een omzetdaling van minimaal 20% in aanmerking komen voor een loonkostensubsidie. Deze loonkostensubsidie kan aangevraagd worden voor zowel de vaste medewerkers, maar ook voor de flexwerkers en oproepkrachten die bij een werkgever werkzaam zijn.

Omzetdaling

Voorwaarde om in aanmerking te komen voor een subsidie op grond van de NOW is zoals gezegd dat er sprake dient te zijn van een omzetdaling van minimaal 20%. Werkgevers hoeven niet aan te tonen wat de oorzaak is van de omzetdaling. Voldoende is dat aangetoond kan worden dat er sprake is van een omzetdaling van minimaal 20% over een periode van drie aaneengesloten maanden, gelegen in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020. Wanneer de omzetdaling niet direct zichtbaar is in de omzet van maart, kan een werkgever er dus voor kiezen om de meetperiode van drie maanden voor de omzetdaling pas aan te laten vangen op 1 april of 1 mei 2020. Let wel de gemaakte keuze voor de meetperiode kan maar een keer worden gemaakt en kan achteraf niet worden veranderd. Het is daarom van belang om vooraf een goede inschatting te maken van de periode waarin de gemaakte omzetdaling het groots zal zijn.

De omzetdaling van de periode van drie aaneengesloten maanden wordt vergeleken met een kwart van de omzet over het gehele jaar 2019.

Loonkostensubsidie

De loonkostensubsidie is gebaseerd op een percentage van de loonsom en is gerelateerd aan het percentage van de omzetdaling. Bij een omzetdaling van 100% kan er maximaal 90% subsidie worden verkregen voor de loonkosten. Ten einde de loonkostensubsidie zo snel mogelijk aan werkgevers ter beschikking te kunnen stellen, wordt de loonsubsidie in eerste instantie als een voorschot van 80%  aan werkgevers uitbetaald. Na afloop van de periode waarvoor de NOW is toegekend zal de daadwerkelijke hoogte van de loonkostensubsidie worden vastgesteld.

Voor werkgevers is het daarbij goed om zich te realiseren dat in de voorschotfase de loonkostensubsidie gebaseerd wordt op de loonsom van januari 2020. De hoogte van de subsidie in de vaststellingsfase wordt echter gebaseerd op de loonsom over de periode maart, april mei 2020. Dit betekent dat wanneer de loonsom in de periode van maart, april en met 2020 lager is dan de loonsom van januari 2020 dit tot een lagere loonkostensubsidie zal leiden, waardoor er terugbetaald zal moeten worden aan het UWV.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Voorwaarden NOW

Om in aanmerking te komen voor de NOW wordt van werkgevers verwacht dat zij zich zoveel mogelijk inspannen om hun loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden. Dat wil zeggen dat oproepkrachten zoveel mogelijk worden doorbetaald en tijdelijke contracten zoveel mogelijk verlengd worden. Voorts wordt van werkgevers verlangd dat zij geen ontslagaanvragen indienen wegens bedrijfseconomische redenen gedurende de periode waarover zij een loonkomstensubsidie ontvangen.

Indien werkgevers toch overgaan tot een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen wordt bij de vaststelling van de daadwerkelijke loonkostensubsidie een sanctie toegepast door het loon van de betrokken medewerker plus 50% in mindering te brengen op de loonsom, hetgeen leidt tot een forse vermindering van de hoogte van de loonkostensubsidie.

Conclusie

Sinds 6 april 2020 is het voor werkgevers mogelijk om een aanvraag voor de NOW te doen bij het UWV. Aangezien er toch wel een aantal haken en ogen aan de uitvoering van de NOW zitten is het van belang om vooraf goed na te gaan over welke periode de meetperiode van de omzetdaling wordt aangevraagd. Daarnaast is het raadzaam om na te gaan of de loonsom van januari 2020 af zal wijken van de loonsom over de periode maart, april, mei 2020, omdat bij een lagere loonsom de loonkomstensubsidie naar beneden toe zal worden bijgesteld.

Tot slot heeft een deelname aan de NOW niet tot gevolg dat er sprake is van een algeheel opzegverbod van al uw medewerkers. Ook tijdens de NOW kan een werkgever besluiten om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Heeft u een vraag over de NOW of een andere vraag over uw rechtspositie, aarzel dan niet om het mij te vragen of bel om een afspraak te maken. We kunnen op dit moment dan wel niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om video te bellen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

in , ,

Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Om bedrijven tegemoet te komen in hun verlies aan omzet als gevolg van het coronavirus, was eerder door de overheid besloten om het coronavirus als een bijzondere situatie aan te merken, zodat bedrijven een beroep konden doen op de werktijdverkortingsregeling. Nadat al snel duidelijk werd dat de werktijdverkortingsregeling onvoldoende soelaas bood voor bedrijven om de economische gevolgen van het coronavirus op te vangen heeft de overheid op 17 maart 2020 een aanvullend pakket van maatregelen afgekondigd om bedrijven tegemoet te komen om de economische gevolgen van het coronavirus zoveel mogelijk op te kunnen vangen. Dit heeft er onder andere toe geleid dat de werktijdverkortingsregeling wordt vervangen door het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid.

Wat houdt het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid in?

De NOW regeling is bedoeld om bedrijven te compenseren voor hun verlies aan omzet, dat zij leiden als gevolg van het coronavirus. Op basis van de NOW regeling kunnen werkgevers bij het UWV een tegemoetkoming aanvragen voor de loonkosten van hun medewerkers tot maximaal 90% van de loonsom. Deze tegemoetkoming kan voor 3 maanden worden aangevraagd, met de mogelijkheid om  de aanvraag nog een keer met 3 maanden te verlengen.

Wat zijn de voorwaarden om een beroep te kunnen doen op het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid?

Hoe de NOW regeling er precies uit gaat zien en welke voorwaarden daaraan gesteld gaan worden is op dit moment nog niet bekend. Wat wel bekend is, dat de werkgever verwacht dat er sprake zal zijn van een omzetdaling van in ieder geval 20%, gerekend vanaf 1 maart 2020.

Verder mag een werkgever die een beroep doet op de NOW regeling geen ontslagaanvragen indienen voor zijn werknemers wegens bedrijfseconomische redenen, gedurende de periode dat een werkgever aanspraak maakt op de NOW regeling.

Wanneer en waar kan een vergoeding worden aangevraagd?

Op dit moment is nog niet bekend wanneer de NOW regeling ingaat en het is op dit moment ook nog niet mogelijk om een aanvraag bij het UWV te doen. Er wordt naar gestreefd om de regeling zo snel mogelijk in te voeren.

Wel is bekend dat bij het UWV in eerste instantie een voorschot kan worden gevraagd van 80% van de verwachte tegemoetkoming.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Wat is de hoogte van de tegemoetkoming?

De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de omzetdaling.

Bij een omzetterugval van 100%, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom.

Bij een omzetterugval van 50%, bedraagt de tegemoetkoming 45% en bij een omzet daling van 25% bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom.

Voor wie kan een tegemoetkoming worden aangevraagd?

Een werkgever kan een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen voor zowel het vaste personeel als voor zijn flexwerkers. De werktijdverkortingsregeling gold alleen voor het vaste personeel, maar de NOW regeling geldt ook voor de flexwerkers. Dit met als doel om bedrijven hun personeel te laten behouden.

Wat betekent dit voor de medewerkers?

Medewerkers blijven, ook wanneer hun werkgever een beroep doet op de NOW regeling, aanspraak houden op de volledige doorbetaling van hun loon. De NOW regeling heeft voorts geen gevolgen voor de opgebouwde WW-rechten van de medewerkers. De WW-rechten worden hiermee niet door de medewerkers opgebruikt, zoals onder de werktijdverkortingsregeling wel het geval was.

Conclusie

Zoals gezegd is het op dit moment nog niet duidelijk hoe de regeling Noodfonds Overbrugging werkgelegenheid er exact uit zal gaan zien. Aan de uitwerking van deze regeling wordt op dit moment hard gewerkt. Mocht u vragen hebben over de regeling Noodfonds Overbrugging werkgelegenheid, of andere vragen met betrekking tot uw arbeidsverhouding, neem dan gerust contact op.

Advocaat - Marieke van der Molen

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

in , ,

Het coronavirus vanuit arbeidsrechtelijk perspectief

Het coronavirus is een onderwerp dat op dit moment iedereen bezig houdt en het raakt ons allemaal. Zoals de oproep om zoveel mogelijk thuis te werken, kinderen die niet naar school mogen, evenementen die worden afgelast en bedrijven die hun opdrachten fors zien teruglopen. Allemaal gevolgen van het corona virus waar we mee om moeten zien te gaan, maar wat zijn nu je rechten en plichten als werkgever en werknemer. Heb je recht op loon, op het moment dat je niet kunt komen werken omdat je in thuisisolatie zit? Moet je als werkgever extra maatregelen treffen? Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen? En kunt u als werkgever de lonen van uw werknemers wel blijven betalen, wanneer de opdrachten terug lopen?

Heb je recht op loon tijdens verplichte thuisisolatie?

Op het moment dat een medewerker in thuisisolatie zit, omdat hij/zij op dat moment daadwerkelijk ziek is, heeft een medewerker gewoon recht op doorbetaling van zijn loon. In dat geval is sprake van ziekte en heeft een medewerker recht op de doorbetaling van zijn loon, zoals in elke andere situatie waarin sprake is van ziekte.

De vraag is nu of andere gezinsleden, die vanwege een (mogelijk) besmet gezinslid eveneens in thuisisolatie zitten en daardoor niet kunnen gaan werken, eveneens aanspraak hebben op loon wanneer zij hun werk niet kunnen verrichten. In beginsel heeft een medewerker ook in dat geval recht op doorbetaling van zijn loon. In de wet is namelijk bepaald dat een medewerker recht op loon, tenzij de reden waarom de medewerker zijn werkzaamheden niet kan verrichten in redelijkheid voor rekening van de medewerker behoort te komen. Daar is in dit geval naar mijn mening geen sprake van.

Welke maatregelen dient een werkgever te treffen?

Een werkgever heeft een zorgplicht voor zijn medewerkers. Dit betekent dat een werkgever  voor een veilige werkplek dient te zorgen en maatregelen dient te treffen die nodig zijn om schade te voorkomen. Binnen de grenzen van het redelijke zal een werkgever dus maatregelen dienen te nemen om te voorkomen dat de medewerkers tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden besmet raken. Afhankelijk van aard van de werkzaamheden kan daarbij gedacht worden aan het treffen van extra hygiëne maatregelen zoals desinfecterende middelen of het ter beschikking stellen van beschermende middelen.

Een andere mogelijkheid om werknemers een veilige werkplek te bieden is om hen de mogelijkheid aan te geven om thuis te werken. Ook hier geldt uiteraard weer dat dit alleen kan indien dit gelet op de aard van de werkzaamheden mogelijk dan wel eenvoudig te realiseren is.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Kunt u aanspraak maken op extra verlof, omdat uw kinderen niet naar school kunnen?

Nu besloten is dat de scholen voorlopig gesloten blijven, staan veel ouders voor de uitdaging om de opvang van hun kinderen te regelen. Voor de mensen die werken in een aantal sectoren zoals onder andere de zorg, politie, openbaar vervoer, supermarkten en dergelijke is geregeld dat hun kinderen opgevangen worden door de scholen en de kinderopvang. Verder zullen ouders waarbij de aard van hun werkzaamheden het toe laat om thuis te werken thuis gaan werken, verzoeken om thuis te mogen werken en mag van hun werkgevers worden verwacht, gelet op de uitzonderlijke situatie waarin we ons bevinden, dat zij daar toestemming voor geven.

Maar wat nu indien u niet werkzaam bent in een van de sectoren van de lijst van de zogenoemde cruciale beroepen en u toch niet thuis kunt werken? In dat geval geldt formeel gezien dezelfde situatie als wanneer uw kind niet naar school kan, wegens bijvoorbeeld ziekte. In eerste instantie kan een medewerker in dat geval gebruik maken van de mogelijkheid om calamiteitenverlof op te nemen om een oplossing te zoeken voor de opvang van de kinderen. Gelet echter op de lange periode dat de scholen en kinderopvang vooralsnog gesloten zijn, zal het calamiteitenverlof waarschijnlijk in veel gevallen geen afdoende oplossing bieden. De uitzonderlijke situatie waarin we ons op dit moment bevinden, maakt dan ook dat in die gevallen zowel van de werkgever als van de werknemer een coulante opstelling wordt verwacht en dat zij samen in overleg naar een redelijke en (praktische) oplossing zoeken voor deze onvoorziene situatie.

Werktijdverkorting / Deeltijd WW

Aangezien de maatregelen die worden getroffen om de verspreiding van het Corona Virus te voorkomen voor veel bedrijven verstrekkende economische gevolgen hebben, heeft de overheid besloten dat het coronavirus als een bijzondere situatie dient te worden aangemerkt waarvoor de werktijdverkortingsregeling kan worden ingezet.

Om voor de werktijdverkortingsregeling in aanmerking te komen dient een vergunning aangevraagd te worden bij het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid. Daarbij dient aangetoond te worden dat het gedurende een periode van minimaal 2 weken en maximaal 24 weken niet mogelijk is om in ieder geval 20% van de bestaande arbeidscapaciteit in te zetten als gevolg van een terugloop in werkzaamheden die worden veroorzaakt door het Coronavirus.

Nadat de vergunning voor de werktijdverkorting is verkregen kan door de werkgever voor de medewerkers een WW-uitkering worden aangevraagd bij het UWV. De WW-uitkering kan worden aangevraagd voor de uren, waarvoor de medewerker niet heeft gewerkt.

Met de werktijdverkortingsregeling krijgt een werkgever een vergoeding voor een groot deel van de loonkosten die moeten worden gemaakt. De medewerkers blijven op basis van deze regeling volledig in dienst en blijven hun loon gewoon ontvangen. Op die manier worden de economische gevolgen voor beide partijen beperkt.

Inmiddels heeft de overheid besloten om de werktijdverkortingsregeling ingetrokken en vervangen door de Regeling Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid. Lees meer hierover in Werktijdverkortingsregeling vervangen door Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Hoe verder?

Op dit moment worden de richtlijnen die worden gegeven om de verspreiding van het Coronavirus regelmatig bijgesteld, waarbij steeds nieuwe vragen ontstaan over de gevolgen van die maatregelen en hoe daarmee om gegaan dient te worden. Mocht u daar vragen over hebben of willen weten wat uw (juridische) mogelijkheden zijn, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Slapend dienstverband mag niet meer.

in ,

Slapend dienstverband mag niet meer.

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over de vraag of een werkgever het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker slapend mag houden. Over deze vraag bestond sinds de invoering van de WWZ al lange tijd discussie en daarover zijn al vele procedures gevoerd. Eerder schreef ik daarover “Een slapend dienstverband mag het nu wel of niet?”. Naar aanleiding van de prejudiciële vragen die door de Rechtbank Limburg waren gesteld over een slapend dienstverband heeft de Hoge Raad nu een einde gemaakt aan de onduidelijkheid die daarover bestond. In lijn met het advies van de Advocaat-Generaal, de heer R.H. de Bock, heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgevers een dienstverband niet langer onnodig slapend mogen houden.

Oordeel van de Hoge Raad

Naar het oordeel van de Hoge Raad verplicht de norm van goed werkgeverschap, zoals die is opgenomen in artikel 7:611 BW, een werkgever ertoe om in te stemmen met een verzoek van een werknemer om een slapend dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid te beëindigen. De werkgever is in dat geval verplicht om aan de werknemer een vergoeding toe te kennen.

Hoogte van de vergoeding

De vergoeding die in dat geval aan de werknemer dient te worden voldaan, dient in ieder geval gelijk te zijn aan de hoogte van de transitievergoeding, waar de medewerker recht op had op de dag nadat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever is gestopt. Dit ongeacht de vraag of de werkgever dit hele bedrag op grond van de Wet compensatieregeling transitievergoeding vergoedt krijgt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Uitzondering

De Hoge Raad heeft verder bepaald dat een werkgever is uitgezonderd van de verplichting om een dienstverband te beëindigen indien er een gerechtvaardigd belang is om het dienstverband in stand te houden. Bijvoorbeeld in het geval dat er reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn. Nadrukkelijk heeft de Hoge Raad daarbij bepaald dat het feit dat een werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geen gerechtvaardigd belang is. Dat is aldus geen reden om niet aan de verplichting om het dienstverband te beëindigen te hoeven voldoen.

Verder heeft de Hoge Raad een voorbehoud gemaakt ten aan zien van de situatie dat het uitbetalen van de transitievergoeding tot financiële problemen zou leiden. Dit vanwege het feit dat de Wet compensatieregeling transitievergoeding pas in werking treedt met ingang van 1 april 2020. Indien een werkgever aannemelijk kan maken dat het voorfinancieren van de transitievergoeding tot financiële problemen leidt kan de rechter beslissen dat een werkgever de vergoeding in termijn mag betalen dan wel dat de uitbetaling mag wordt opgeschort tot na 1 april 2020.

Conclusie

Met deze uitspraak van de Hoge Raad is eindelijk duidelijkheid verkregen over de vraag of werkgevers het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer slapend mogen houden of niet. Aangezien aan het slapend houden van een dienstverband voor werkgever de nodige risico’s zijn verbonden is het raadzaam voor werkgevers om alsnog de slapende dienstverbanden te beëindigen met hun arbeidsongeschikte werknemers. Werknemers die arbeidsongeschikt zijn en waarvan hun werkgever weigerde om hun dienstverband te beëindigen en een vergoeding aan hen te betalen, kunnen op basis van deze uitspraak alsnog aanspraak maken op hun transitievergoeding.

Heeft u een vraag over een slapend dienstverband of een andere vraag over uw arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op, ik help u graag. Dit kan telefonisch op 073 699 0055 of per email via info@vandermolenadvocatuur.nl.

Advocaat - Marieke van der Molen

Slapende dienstverbanden mag het nu wel of niet?

in ,

Waarom worden dienstverbanden slapend gehouden?

Met de invoering van de WWZ (Wet werk en zekerheid) per 1 juli 2015 kunnen werknemers in veel gevallen aanspraak maken op een transitievergoeding na de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor een zieke werknemer als zijn arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte wordt beëindigd. Omdat werkgevers in die gevallen al vaak twee jaar het loon door hebben moeten betalen en re-integratiekosten hebben moeten maken, voelen veel werkgevers er weinig voor om daarna ook nog een transitievergoeding te betalen aan hun zieke werknemer. Zij kiezen er dan voor om het dienstverband ’slapende’ te houden. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval wel in stand, maar er is geen loonbetalingsverplichting meer.

Aan het slapend houden van een dienstverband zijn voor een werkgever de nodige risico’s verbonden. Zie daarvoor Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte?  of Wat te doen na twee jaar ziekte.

Geen aanspraak op de transitievergoeding

In het geval dat werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet te beëindigen en dus slapend houden, kan de zieke werknemer geen aanspraak maken op de transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst wordt immers niet beëindigd. Aangezien de meeste zieke werknemers een aanmerkelijk terugval in hun inkomen hebben als gevolg van hun arbeidsongeschiktheid, zou de uitbetaling van hun transitievergoeding echter een welkome aanvulling zijn.

Wet compensatie transitievergoeding

Om alsnog aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding zijn er in de afgelopen jaren al diverse procedures gevoerd om een einde te maken aan het slapend houden van de dienstverbanden om zo werkgevers te dwingen de transitievergoeding aan hun zieke werknemer uit te betalen. Mede om die reden is de wet compensatie transitievergoeding aangenomen, waarmee werkgevers de mogelijkheid wordt geboden om de uitbetaalde transitievergoeding aan zieke werknemers (gedeeltelijk) gecompenseerd te krijgen.

Tot op heden heeft dit echter nog niet ertoe geleid dat werkgevers de dienstverbanden met hun zieke werknemers niet langer slapende hielden. Evenmin is dit tot op heden een argument gebleken om werkgevers te kunnen verplichten om een slapend dienstverband te beëindigen. Slechts in een paar uitzonderlijke gevallen is daartoe geoordeeld.

Ten einde duidelijkheid te krijgen over de vraag hoe omgegaan dient te worden met de slapende dienstverbanden heeft de rechtbank Limburg hierover prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft op dit moment nog geen oordeel gegeven over de gestelde prejudiciële vragen. Wel heeft de Procureur-Generaal van de Hoge Raad, de heer R.H. de Bock, een advies daarover gegeven.

Advies van de Procureur-Generaal na prejudiciële vragen

Het advies van de Procureur-generaal is dat een werkgever op grond van het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) in beginsel verplicht is om gehoor te geven aan een verzoek van een werknemer om tot een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst te komen na twee jaar ziekte om zo aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding. Een werkgever hoeft alleen geen gevolg te geven aan een dergelijk verzoek, indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld omdat er reële verwachtingen aanwezig zijn dat de betrokken werknemer op korte termijn re-integratiemogelijkheden heeft. In het geval dat een werkgever in financiële problemen komt indien de uit te betalen transitievergoeding voorgefinancierd moet worden dan wel niet volledig gecompenseerd wordt. Dan wel indien een werkgever andere belangen heeft om het dienstverband slapende te houden anders dan het moeten uitbetalen van de transitievergoeding.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Uitspraak rechtbank Rotterdam overeenkomstig visie Procureur-Generaal

Interessant is dat de rechtbank Rotterdam, in een zaak waarin het oordeel van de Hoge Raad niet kon worden afgewacht, overeenkomstig de visie van de Procureur-Generaal heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst in die zaak met de betrokken werknemer ontbonden diende te worden en de werkgever gehouden was om de transitievergoeding aan de werknemer uit te betalen.

Of de Hoge Raad het advies van Procureur-Generaal de Bock gaat volgen is op dit moment nog niet bekend. Zodra daar meer over bekend is, hoort u dat.

Heeft u een vraag over een slapend dienstverband of een andere vraag over uw arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op ik help u graag. U kunt dit doen telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Staat uw concurrentiebeding of relatiebeding een overstap in de weg?

in

Staat uw concurrentie- of relatiebeding een overstap in de weg?

Op dit moment zijn de werkloosheidscijfers ongekend laag en is het voor werkgevers erg moeilijk om aan nieuw personeel te komen. Door deze krapte hebben werkgevers er dan ook veel voor over om hun medewerkers te behouden en om ze aan hen te binden. Een van de instrumenten die daarvoor wordt ingezet is het concurrentie- of relatiebeding. Zo’n beding beperkt een medewerker immers in zijn mogelijkheden om voor een ander bedrijf of relatie te gaan werken. Juist vanwege de beperking die een dergelijk beding aan een medewerker oplegt worden in de wet daar eisen aan gesteld. Dit maakt dan ook dat het maar zeer de vraag is of een medewerker in alle gevallen aan zijn concurrentie- of relatiebeding kan worden gehouden. Is het beding geldig en welke consequenties kunnen daaraan worden verbonden.

Welke voorwaarden zijn verbonden aan een concurrentie- en relatiebeding?

De wet stelt beperkte voorwaarden aan een concurrentie- of relatiebeding. In de wet is enkel bepaald dat een dergelijk beding schriftelijk overeengekomen dient te zijn met een meerderjarige medewerker en dat met de betrokken medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient te zijn aangegaan.

De voorwaarde dat een concurrentie- of relatiebeding schriftelijk dient te zijn overeengekomen, maakt dat een dergelijk beding in de meeste gevallen in de arbeidsovereenkomst zal zijn opgenomen. Dit hoeft echter niet altijd het geval te zijn. Zo kan een concurrentie- of relatiebeding ook op een later moment zijn overeengekomen, bijvoorbeeld op het moment dat een medewerker van functie is veranderd.

Hoewel in de wet is bepaald dat een concurrentie- of relatiebeding enkel kan worden aangegaan met een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het onder bepaalde omstandigheden toch mogelijk om een concurrentie- of relatiebeding aan te gaan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dat geval dient aan strikte voorwaarden te worden voldaan.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

De inhoud van een concurrentiebeding

De omstandigheid dat er in de wet weinig voorwaarden worden gesteld aan de totstandkoming van een concurrentie- of relatiebeding betekent niet dat op een dergelijk beding zomaar in alle gevallen een beroep kan worden gedaan. Het beding moet realistisch zijn en in een redelijke relatie staan tot de belangen die de werkgever wil beschermen zonder dat de medewerker daardoor onredelijk wordt benadeeld.

Zo zal in een concurrentiebeding duidelijk dienen te worden omschreven welke werkzaamheden onder het beding vallen, welke bedrijven als concurrerende bedrijven gezien worden, voor welk geografisch gebied het beding geldt en voor welke periode na de beëindiging van het dienstverband het beding geldt. Voor wat betreft een relatiebeding moet duidelijk en zo concreet mogelijk dienen te worden omschreven welke relaties onder het beding vallen en wat de tijdsperiode is waarvoor het beding geldt.

Een geldig concurrentie- of relatiebeding

Ook wanneer er een geldig concurrentie- of relatiebeding is overeengekomen kan aan de rechter worden gevraagd om het beding te vernietigen of te matigen. Door de rechter zal in dat geval een afweging worden gemaakt tussen enerzijds de belangen die de werkgever wil beschermen en anderzijds de mate waarin de medewerker in zijn mogelijkheid wordt beperkt.

Aangezien daarbij steeds een afweging gemaakt wordt op basis van de concrete omstandigheden van het geval, kan deze belangenafweging steeds tot een andere uitkomst leiden.

Dit kan ertoe leiden dat de rechter besluit om het beding (gedeeltelijk) te vernietigen omdat bijvoorbeeld het geografische gebied te ruim is geformuleerd of de looptijd van het beding te lang is. In dat geval leidt de belangenafweging ertoe dat de belangen die de werkgever wenst te beschermen te beperkt zijn en niet zwaarder mogen wegen dan het belang van de betrokken medewerker in het hebben van een vrije arbeidskeuze, ondanks het feit dat sprake is van een geldig overeengekomen beding.

Uiteraard kan deze belangenafweging er ook toe leiden dat een medewerker aan het concurrentie- of relatiebeding wordt gehouden en een boete verschuldigd kan zijn aan zijn voormalig werkgever.

Conclusie

Gelet op het vorenstaande blijkt dat het niet in alle gevallen vanzelfsprekend is dat een medewerker daadwerkelijk gehouden kan worden aan zijn concurrentie- of relatiebeding en dat de gevolgen die daaraan kunnen worden verbonden minder verstrekkend kunnen zijn dan in eerste instantie werd verwacht. Als werkgever is het dan ook raadzaam om kritisch te kijken naar de inhoud van de concurrentie- en relatiebedingen. Voor werknemers is het aan te raden om nog eens goed naar het concurrentie- of relatiebeding te kijken, omdat het beding wellicht minder beperkend is dan op voorhand werd gedacht.

Mocht u vragen hebben over uw concurrentie- of relatiebeding of hier meer over willen weten. Neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat zijn de rechten en plichten bij een oproepcontract?

in

Wat zijn de rechten en plichten bij een oproepcontract?

Nog een paar weken en dan breekt de zomerperiode aan. Voor veel mensen is dat een periode waarin zij een stapje terug doen en tijd hebben voor ontspanning. Voor anderen is dit juist een periode waarin hard gewerkt moet worden en waarbij extra handjes welkom zijn om al het werk verzet te krijgen. Door veel werkgevers wordt voor de inzet van ‘vakantiekrachten’ gebruik gemaakt van een oproepcontract. Overigens wordt niet alleen aan vakantiekrachten wordt vaak een oproepcontract aangeboden. Ook aan andere werknemers wordt vaak een oproepcontract aangeboden om zo tot een zo flexibel mogelijk inzet te kunnen komen van de medewerkers. De vraag is echter of een oproepcontract wel zo flexibel en vrijblijvend is als wordt gedacht. Daar komt bij dat de Eerste kamer op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans heeft aangenomen, waarin een aantal belangrijke wijzigingen in zijn opgenomen ten aanzien van oproepcontracten. Wat betekent dit voor de praktijk.

Wat is een oproepcontract?

Kenmerkend aan een oproepcontract is dat een medewerker alleen werkzaamheden hoeft te komen verrichten, indien de medewerker door de werkgever is opgeroepen om te komen werken. Bij een oproepcontract kan onder andere gedacht worden aan een nul-urencontract of aan een min-max-contract. Het grote verschil tussen deze twee contracten is dat bij een nul-urencontract er vooraf geen enkele afspraak wordt gemaakt over het aantal te werken uren, terwijl bij een min-max-contract afspraken zijn gemaakt over een minimaal aantal te werken uren, zogenoemde garantie-uren.

Hoe vrijblijvend is een oproepcontract?

Een oproepcontract is minder vrijblijvend dan vaak wordt gedacht. Zo is het niet zo dat er nooit loon betaald hoeft te worden na een oproep als er vervolgens toch geen dan wel minder werk voorhanden is. De plicht om geen loon te hoeven betalen vervalt alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de CAO zo is bepaald. Daar komt bij dat van deze plicht in de meeste situaties alleen gedurende de eerste zes maanden kan worden afgeweken. Daarna zal in de meeste gevallen gewoon loon betaald moeten worden als een medewerker is opgeroepen en nadien blijkt dat er geen werk of voor minder uren werk voorhanden is.

Hoeveel loon er in die gevallen betaald moet worden is afhankelijk van het soort oproepcontract. In een oproepovereenkomst waarbij minder dan 15 uur werk per week wordt gegarandeerd en waarbij niet vooraf is vastgelegd op welke momenten de werkzaamheden verricht dienen te worden, heeft een medewerker recht op minimaal drie uur loon per oproep ook al is er voor minder uren werk voorhanden.

Verder dient er rekening mee gehouden dat ook al heeft een medewerker een oproepcontract, er door de medewerker een beroep kan worden gedaan op het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen dat er in dat geval vanuit wordt gegaan dat met de medewerker een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het aantal uren dat in de voorafgaande drie maanden gemiddeld is gewerkt. Indien een vermoeden van een arbeidsovereenkomst wordt aangenomen, betekent dit dat naar rato ook vakantiedagen worden opgebouwd en dat in geval van ziekte ook minimaal het gemiddeld aantal uren uitbetaald dienen te worden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Wat zijn de gevolgen van de WAB voor oproepcontracten?

Door de aanname van de Wet arbeidsmarkt in balans worden de regels ten aanzien van de oproepcontracten met ingang van 1 januari 2020 nog verder aangescherpt.

Zo gaat vanaf dat moment een oproeptermijn gelden van in beginsel vier dagen. Dit betekent dat een medewerker minimaal vier dagen van tevoren dient te worden opgeroepen. Indien deze termijn van vier dagen niet in acht wordt genomen, hoeft de medewerker geen gehoor te geven aan de oproep. Verder geldt dat indien de werkgever binnen vier dagen de oproep intrekt, aan de medewerker toch het loon betaald dient te worden voor het aantal uren waarvoor de medewerker aanvankelijk was opgeroepen.

De oproeptermijn van vier dagen kan verkort worden tot maximaal één dag, indien dit zo in de cao wordt bepaald.

In geval van een nul-uren-contract wordt de opzegtermijn voor de medewerker verkort van één maand naar vier dagen.

Belangrijk is verder dat een werkgever na 12 maanden verplicht is om aan een medewerker met een oproepcontract een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een omvang die overeenkomt met het aantal uren dat de betrokken medewerker in de voorafgaande 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt.

Conclusie

Het is mogelijk om met oproepcontracten medewerkers flexibel in te zetten, maar de inzet is minder vrijblijvend dan vaak wordt gedacht. Daar komt bij dat met de aanname van de Wet arbeidsmarkt in balans het voor werkgevers noodzakelijk is om nog eens kritisch te kijken naar de wijze waarop en de mate waarin oproepkrachten op dit moment worden ingezet. De oproeptermijn van vier dagen maakt het noodzakelijk om vooraf zo goed mogelijk een inschatting te maken van de benodigde medewerkers, zodat gedane oproepen niet (onnodig) ingetrokken hoeven te worden. Daarnaast leidt de plicht tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst ertoe dat goed gekeken zal moeten worden hoeveel uren een oproepkracht daadwerkelijk wordt ingezet in verband met de aanbiedingsplicht van een arbeidsovereenkomst en of de behoefte aanwezig is om de oproepkracht daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Kortom er zitten wel wat haken en ogen aan een oproepovereenkomst.

Mocht u vragen hebben over het oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dat kan telefonisch op 073 699 00 50 of per email via info@vandermolenadvocatuur.nl

Advocaat - Marieke van der Molen

Mogen mijn arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden?

in

Mogen mijn arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden?

Tijden veranderen waardoor de noodzaak of de behoefte kan ontstaan om gemaakte afspraken te veranderen dan wel te wijzigen. Ook in een arbeidsrelatie kan de behoefte ontstaan om een wijziging aan te brengen. Gedacht kan daarbij worden aan het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden die als gevolg van overnames niet meer voor iedereen gelijk zijn of het herzien van het leasebeleid in verband met een noodzakelijk door te voeren kostenbesparing. De vraag is vervolgens of het is toegestaan om deze gemaakte afspraken te veranderen. Met andere woorden mogen de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd?

 Wat zijn arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn de afspraken die bij het in dienst treden van een werknemer worden gemaakt over onder meer het aantal uren dat gewerkt zal gaan worden, tegen welk loon en op hoeveel vakantiedagen aanspraak kan worden gemaakt. Dit worden ook wel de primaire arbeidsvoorwaarden genoemd. Daarnaast kunnen er ook nog aanvullende afspraken worden gemaakt over het ter beschikking stellen van een leaseauto, laptop, telefoon etc. Dit worden ook wel secundaire arbeidsvoorwaarden genoemd.

 Eenzijdig wijzigingsbeding

Een werkgever mag onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden van een medewerker wijzigen, maar dat kan niet zomaar. Van belang is of er een eenzijdig wijzigingsbeding voor de arbeidsvoorwaarden is overeengekomen. Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft een werkgever onder bepaalde omstandigheden het recht om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Een dergelijk beding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Dit kan zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, maar het kan ook zijn opgenomen in de CAO of in een toepasselijke personeelsregeling.

Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen is het aan de werkgever om aan te tonen dat sprake is van een zwaarwegend belang om tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen. Daarbij zal aangetoond dienen te worden dat het belang van de werknemer op basis van redelijkheid en billijkheid dient te wijken voor het belang van de werkgever. Of daadwerkelijk sprake is van een zwaarwegend belang zal steeds per situatie bekeken dienen te worden.

Indien aangetoond kan worden dat sprake is van een zwaarwichtig belang kan een werkgever overgaan tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

In het geval dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeen is gekomen met een werknemer, betekent dit niet automatisch dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden niet kan wijzigen. In dat geval zal een voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan een andere toets worden onderworpen, namelijk de dubbele redelijkheidstoets.

Dubbele redelijkheidstoets

De dubbele redelijkheidstoets houdt in dat allereerst beoordeeld dient te worden of de gewijzigde omstandigheden voor de werkgever een goede aanleiding vormen om uit het oogpunt van goed werkgeverschap aan de werknemer een redelijk voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Indien daarvan sprake is, rekening houdende met alle omstandigheden van het geval, dient getoetst te worden of het door de werkgever gedane voorstel redelijk is voor de werknemer. Met andere woorden is het redelijk dat de werknemer gevraagd wordt in te stemmen met het door de werkgever gedane voorstel om tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen. Als ook aan deze tweede redelijkheidstoets is voldaan mag een werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen.

Conclusie

Onder meer doordat bedrijfsomstandigheden veranderen of de aard van de werkzaamheden wijzigen kan er behoefte ontstaan om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. In veel gevallen kan die gewenste wijziging worden gerealiseerd, mits daar een goede en redelijke onderbouwing voor kan worden gegeven. Zou u de arbeidsvoorwaarden van uw medewerkers willen wijzigen of wil uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan is het raadzaam om na te gaan wat uw rechten zijn.

Wilt u hier meer informatie over, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl

Advocaat - Marieke van der Molen

Wet arbeidsmarkt in balans

in ,

Wet arbeidsmarkt in balans

In het regeerakkoord is aangekondigd dat het kabinet met wijzigingen gaat komen op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Dit met als doel om flexwerk minder flexibel te maken en om vast werk minder vast te maken, en om zo de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Om deze doelstellingen te bereiken is er een breed pakket aan maatregelen aangekondigd, die in delen nader zullen worden uitgewerkt. Om tot een betere balans te komen op het terrein van het arbeidsovereenkomsten en de WW zijn inmiddels een aantal voorstellen nader uitgewerkt. Deze zijn uitgewerkt in het wetsvoorstel “Wet arbeidsmarkt in balans”. In dit wetsvoorstel zijn de volgende wijzigingen opgenomen:

Ketenregeling

Op dit moment kunnen binnen een periode van twee jaar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden, voordat een arbeidsovereenkomst overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze termijn van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar. Daarnaast wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de CAO te verkorten van zes naar drie maanden. Voorwaarde is dat sprake is van tijdelijk werk dat jaarlijks terugkeert, maar dat slechts gedurende negen maanden per jaar kan worden verricht.

Oproepkrachten

De positie van oproepkrachten verbetert door te voorkomen dat zij zich permanent beschikbaar moeten houden. In het wetsvoorstel is bepaald dat een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren dient te worden opgeroepen. Indien de oproep vervolgens binnen die vier dagen weer wordt ingetrokken dient toch het loon betaald te worden voor de uren waarvoor de medewerker aanvankelijk was opgeroepen.

Om oproepkrachten meer zekerheid te geven over hun werk en inkomen is verder bepaald, dat als een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, de werkgever een arbeidsovereenkomst dient aan te bieden van minimaal het gemiddelde aantal uren dat de medewerker in het afgelopen jaar gewerkt heeft. Dus als een medewerker een oproepcontract heeft voor 12 uur per week en in het voorgaande jaar gemiddeld 18 uur heeft gewerkt, dient een arbeidsovereenkomst voor 18 uur per week aangeboden te worden.

Payrolling

Medewerkers die op basis van een payroll contract bij een opdrachtgever werken krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de medewerkers die direct bij de opdrachtgever in dienst zijn. Op die manier wordt getracht concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.

Extra ontslaggrond

De mogelijkheid om tot ontslag te kunnen komen wordt vergroot door de toevoeging van een extra redelijke grond voor ontslag, de zogenoemde cumulatiegrond. Indien niet volledig kan worden voldaan aan een van de reeds bestaande gronden voor ontslag, kan alsnog ontslag door de rechter worden verleend door meerdere gronden van ontslag bij elkaar op te tellen. Indien op deze grond ontslag wordt verleend, kan de rechter een halve transitievergoeding extra toekennen, afhankelijk van de mate waarin aan de ontslaggronden wordt voldaan.

Transitievergoeding

Op dit moment heeft een medewerker in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst pas aanspraak op een transitievergoeding, indien er sprake is geweest van een dienstverband minimaal twee jaar. Op basis van het wetsvoorstel ontstaat het recht op een transitievergoeding direct vanaf de eerste dag van indiensttreding. Dus ook al in de proeftijd.

De opbouw van de transitievergoeding wordt verder verlaagd. Op dit moment wordt bij een dienstverband dat langer dan tien jaar heeft geduurd nog een half maandsalaris per dienstjaar aan transitievergoeding opgebouwd. Op basis van het nieuwe wetsvoorstel is de opbouw voor het gehele dienstverband een derde maandsalaris per dienstjaar.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Proeftijd

De mogelijkheden om gebruik te maken van een proeftijd worden vergroot. Zo zal het mogelijk worden om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen, indien aan een medewerker direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangebonden. Dit kan uitsluitend bij de eerste arbeidsovereenkomst. Ook indien er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar of langer wordt aangegaan, kan een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen. Ook in dit geval geldt dat dit de eerste arbeidsovereenkomst moet zijn die tussen partijen wordt aangegaan.

Flexibele WW-premie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om aan werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden zal de WW-premie worden verlaagd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zal worden verhoogd.

Inwerkingtreding van het wetsvoorstel

Op dit moment heeft alleen het Kabinet ingestemd met het wetsvoorstel. Zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer moeten nog instemmen met het wetsvoorstel. De bedoeling is dat het wetsvoorstel in werking treedt per 1 januari 2020. Zodra daar meer duidelijk over is, zal ik daar over berichten.

Heeft u vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans. Neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 00 50 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

in ,

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

Op 13 juli 2018 heeft de Eerste kamer ingestemd met het wetsvoorstel waarmee werkgevers aanspraak kunnen maken op een compensatie van de transitievergoeding bij het ontslag van een medewerker als gevolg van ziekte. Waarom deze wet er is gekomen en wat zijn de gevolgen van deze wet. Dit zal ik hierna toelichten.

Slapend dienstverband

Tijdens de eerste twee jaar dat een medewerker ziek is, kan en mag een zieke medewerker niet worden ontslagen en dient het loon te worden doorbetaald. Mocht een medewerker na twee jaar nog steeds ziek zijn, dan is ontslag wel mogelijk. Hoewel dit mogelijk is, wordt er door de meeste werkgevers niet voor gekozen om aan een zieke medewerker na twee jaar ontslag te verlenen.

De loondoorbetalingsplicht geldt in dat geval immers niet langer. En werkgevers kiezen ervoor om het dienstverband te laten voortduren. Anders gezegd wordt het dienstverband slapende gehouden. Aan het slapend laten voortbestaan van een dienstverband zijn voor een werkgever risico’s verbonden. Mocht de gezondheid van een medewerker na verloop van tijd blijken te zijn verbeterd. Dan kan de medewerker zich melden bij zijn werkgever voor werk, waardoor er opnieuw een loonbetalingsplicht voor de werkgever kan ontstaan. Ondanks dit risico, maken veel werkgever de keus om het dienstverband te laten doorlopen en beëindigden zij de arbeidsovereenkomst niet.

Transitievergoeding

De reden daarvoor is, dat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 een medewerker in de meeste gevallen aanspraak kan maken op een transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werkgever. Deze aanspraak geldt ook in het geval van een ontslag wegens ziekte. Aangezien een werkgever in die situaties al vaak twee jaar het loon door heeft betaald, wensen de meeste werkgevers niet ook nog eens een transitievergoeding aan de medewerker te betalen om tot een formele beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

Compensatie transitievergoeding

Door de regering is onderkend dat de plicht voor werkgevers om ook nog een transitievergoeding te moeten betalen, nadat al twee jaar het loon was doorbetaald, niet wenselijk is. Om die reden is het wetsvoorstel maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsgeschiktheid er gekomen.

Inhoud van het wetsvoorstel

Dit wetsvoorstel houdt kort gezegd in, dat werkgevers met ingang van 1 april 2020 een vergoeding kunnen vragen ter compensatie van de transitievergoeding die zij aan een medewerker dienen te betalen, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens ziekte / arbeidsongeschiktheid.

Om voor deze compensatie in aanmerking te komen dient aangetoond te worden dat de werkgever op grond van de wet een transitievergoeding verschuldigd was aan de medewerker en dat de beëindiging van het dienstverband verband houdt met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Overigens ook in het geval de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd, kan er aanspraak worden gemaakt op de compensatie, mits kan worden aangetoond dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens ziekte na afloop van de periode waarin het opzegverbod tijdens ziekte gold.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Hoogte van de compensatie

Ten aanzien van de hoogte van de compensatie gelden er twee beperkingen.

De compensatie kan niet meer bedragen dan de hoogte van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op zou hebben op de eerste dag na de periode waarop de loondoorbetalingsplicht na ziekte is gestopt. Als het dienstverband om wat voor reden dan ook pas later wordt beëindigd, zal niet de volledige transitievergoeding worden vergoed. De opbouw van de transitievergoeding loopt immers door gedurende de tijd dat het dienstverband blijft voortbestaan.

Verder kan de compensatie niet hoger zijn dan het bedrag aan loon dat de werkgever gedurende de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte heeft betaald.

Overgangsrecht

Het wetsvoorstel bevat verder een overgangsregeling. Dit betekent dat er ook een compensatie kan worden aangevraagd voor de beëindigingsvergoedingen die aan medewerkers zijn betaald op of na 1 juli 2015. Hiervoor gelden specifieke voorwaarden.

Deze compensatie voor de zogenaamde ‘oude’ gevallen kan uitsluitend aangevraagd worden in de periode vanaf 1 april 2020 tot 1 september 2020.

Conclusie

Deze compensatieregeling heeft tot gevolg dat het voor werkgevers raadzaam is om te inventariseren welke arbeidsovereenkomsten zij vanaf 1 juli 2015 hebben beëindigd wegens ziekte, omdat waarschijnlijk voor de betaalde beëindigingsvergoedingen alsnog een compensatie kan worden gevraagd. Werknemers die een zogenoemd slapend dienstverband hebben, kunnen op basis van deze wet hun werkgever vragen te komen tot een formele beëindiging van hun dienstverband, zodat zij alsnog aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Deze vergoeding zal een welkome aanvulling zijn op de terugval aan inkomen doordat zij als gevolg van ziekte niet langer kunnen werken.

Mocht u vragen hebben over de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op de compensatieregeling neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.