Advocaat - Marieke van der Molen

Uitbreiding vaderschapsverlof

in , ,

Uitbreiding van het partnerverlof na de geboorte

In het regeerakkoord is aangekondigd dat de regelingen rondom het partnerverlof verruimd gaan worden. De regering wil dit doen om de betrokkenheid van de partner bij de opvoeding van het kind te vergroten. Daarnaast wordt met het verlengen van het verlof van de partner rondom de geboorte het onderscheid met het zwangerschaps- en bevallingsverlof verkleind. Dit met als doel om de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Inmiddels zijn de voorstellen om deze verruiming mogelijk te maken naar de tweede kamer gestuurd.

Huidige situatie

Op dit moment heeft een partner na de geboorte van zijn kind recht op 2 dagen kraamverlof. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt of een partner fulltime of in deeltijd werkt. Gedurende deze twee dagen verlof behoudt de partner in de meeste situaties zijn volledige loon. Dit verlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het kraamverlof kan een partner op dit moment aanspraak maken op 3 dagen ouderschapsverlof. Dit verlof van drie dagen is meestal een onbetaald verlof, tenzij in de cao is bepaald dat er toch (gedeeltelijk) loon wordt doorbetaald gedurende deze verlofperiode.

De opname van het kraamverlof en het ouderschapsverlof kan door de werkgever niet worden geweigerd en het verlof dient binnen vier weken na de bevalling te worden opgenomen, indien de baby thuis is geboren. En binnen vier weken nadat de baby uit het ziekenhuis is gekomen, indien de baby in het ziekenhuis is geboren.

Nieuwe plannen

Op basis van de voorstellen die nu naar de tweede kamer zijn gestuurd, zal het kraamverlof (voortaan geboorteverlof genoemd) worden uitgebreid van twee dagen naar eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Bij een volledig dienstverband komt dit dan neer op vijf dagen, waarbij de partner gedurende deze vijf dagen de volledige doorbetaling van zijn loon behoudt. Het geboorteverlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het geboorteverlof krijgen partners na de geboorte van hun kind de mogelijkheid om vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof (voortaan aanvullend geboorteverlof genoemd) op te nemen. Uitgaande van een volledig dienstverband komt dit neer op 5 weken.  Anders dan onder de huidige regelgeving zal het aanvullend geboorteverlof geen onbetaald verlof meer zijn, maar behoudt de partner aanspraak op doorbetaling van het loon voor 70% van het (maximum) dagloon[1] gedurende het aanvullend geboorteverlof. De partner ontvangt voor deze periode een uitkering van het UWV.

Het geboorteverlof dient nog steeds binnen vier weken na de geboorte dan wel thuiskomst uit het ziekenhuis van de baby te worden opgenomen en mag niet worden geweigerd. Het aanvullend geboorteverlof kan tot zes maanden na de bevalling worden opgenomen. Ten aanzien van de opname van het aanvullend geboorteverlof geldt dat de opname van dit verlof evenmin niet kan worden geweigerd. Echter wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan een werkgever het aanvullend geboorteverlof anders inroosteren dan eerder door de werknemer gewenst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Verlof bij meerlingen

Bij de geboorte van een meerling kan door de partner geen aanspraak worden gemaakt op extra geboorteverlof. Wel kan er voor elk kind afzonderlijk aanvullend geboorteverlof worden opgenomen.

Inwerkingtreding geboorteverlof

Verwacht wordt dat het geboorteverlof in zal gaan per 1 januari 2019 en dat het aanvullend geboorteverlof in zal gaan per 1 juli 2020.

Adoptie- en pleegverlof

Als gevolg van het verlengen van het (aanvullend) geboorteverlof zal ook het adoptie- en pleegverlof verlengd gaan worden. Op dit moment hebben beide adoptie- en pleegouders in het geval van een adoptie of het opnemen van een pleegkind aanspraak op vier weken verlof. Tijdens dit verlof hebben zij recht hebben op een uitkering ter hoogte van 100% van hun (maximum) dagloon. Deze periode van vier weken wordt verlengd naar zes weken met behoud van een uitkering van 100% van het (maximale) dagloon gedurende de hele periode. De verlenging van het adoptie- en pleegverlof gaat waarschijnlijkheid ook met ingang van 1 januari 2019 gelden.

Mocht u nog vragen over de verlening van de verlofmogelijkheden na de geboorte van een kind, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

[1] Het maximumdagloon is op dit moment € 211,42 bruto.

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat te doen na twee jaar ziekte?

in ,

Tijdens de eerste twee jaar ziekte

Op het moment dat een medewerker ziek is zijn er veel regels waar zowel werkgever als medewerker aan gehouden zijn. Deze regels zijn opgenomen in de Wet verbetering poortwachter. Kort gezegd komt dit erop neer dat beide partijen zich in moeten spannen om ervoor te zorgen dat de zieke medewerker weer aan het werk komt. Dit kan zijn in het eigen werk of in ander passend werk.
Indien een medewerker na twee jaar nog steeds wegens arbeidsongeschiktheid niet zijn eigen werk kan hervatten, zal het UWV beoordelen of de medewerker in aanmerking komt voor een WGA-uitkering. In de meeste gevallen zal de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever dan stoppen.

Na twee jaar einde van de loondoorbetalingsplicht

Op het moment dat de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever stopt betekent dit echter niet dat er daarmee ook automatisch een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Wel is er dan een einde gekomen aan het opzegverbod wegens ziekte. De arbeidsovereenkomst kan vanaf dat moment dus worden beëindigd door de werkgever.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen zijn er twee mogelijkheden. De eerste mogelijkheid is om bij het UWV een verzoek in te dienen om toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor zal aangetoond dienen te worden dat de medewerker wegens arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan verrichten en dat ook niet wordt verwacht dat hij binnen een half jaar zijn eigen werk of aangepast werk kan gaan verrichten.
De tweede mogelijkheid is om in overleg met de medewerker te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Wel of niet beëindigen?

Op dit moment zijn er veel werkgevers die ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet te beëindigen. De arbeidsovereenkomst blijft in die gevallen gewoon bestaan en wordt slapend gehouden.
Aan het slapend houden van een dienstverband zijn voor de werkgever echter risico’s verbonden. Op het moment dat de mate van arbeidsongeschiktheid namelijk vermindert en de medewerker als gevolg daarvan weer meer arbeidsmogelijkheden heeft, kan een medewerker zich melden bij zijn werkgever en zich beschikbaar stellen voor werk. De werkgever zal in de meeste gevallen aan dat verzoek van de medewerker gehoor moeten geven en (passend) werk moeten aanbieden en het daarbij behorende loon gaan betalen. Zeker in gevallen dat er een redelijke kans bestaat op herstel dan wel op een toename van de arbeidsmogelijkheden loopt een werkgever dus een aanmerkelijk risico als het dienstverband slapend wordt gehouden.

Zie ook Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte.

Transitievergoeding

De reden dat werkgevers er tegenwoordig vaak voor kiezen om een dienstverband slapend te houden, is om geen transitievergoeding te hoeven betalen. Op grond van de wet heeft een medewerker namelijk, ook als het dienstverband wegens ziekte wordt beëindigd, recht op een transitievergoeding.
Omdat de minister van Sociale Zaken het niet wenselijk vond, dat dienstverbanden slapend werden gehouden, om zo onder de plicht tot het uitbetalen van een transitievergoeding uit te komen, heeft de minister Sociale Zaken daar al in 2016 geprobeerd een oplossing voor te vinden.

Wetsvoorstel

Er is toen een wetsvoorstel gemaakt om werkgevers geheel of gedeeltelijk te compenseren voor de transitievergoeding, als deze uitbetaald dient te worden bij een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid.
Hoewel dit wetsvoorstel een oplossing leek te bieden voor de situatie van de arbeidsongeschikte medewerker, is het voorstel in afwachting van de uitkomst van de verkiezingen aangehouden. De ongewenste situatie met betrekking tot de arbeidsongeschikte is daardoor blijven voortduren. In het huidige regeerakkoord is wederom bepaald dat er een oplossing gezocht dient te worden voor de positie van de arbeidsongeschikte medewerker. De uitwerking van het wetsvoorstel is inmiddels weer opgepakt. De verwachting is echter dat het wetsvoorstel niet eerder dan 1 januari 2020 in werking zal treden.

Inmiddels is het wetsvoorstel waarmee de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte aangenomen. Lees meer hierover in Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte.

Conclusie

Zolang er geen wet is die de compensatie van de transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid regelt zullen werkgevers voor zichzelf de afweging moeten maken of zij het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker in stand te laten met alle risico’s die daarbij horen. Indien werkgevers ervoor kiezen om het dienstverband slapend te houden kunnen medewerkers op dit moment hun aanspraak op een transitievergoeding niet afdwingen en zijn zij daarvoor afhankelijk van de medewerking van hun werkgever.
Het belang van de medewerker is duidelijk. In het geval dat een medewerker aangewezen is op een WGA-uitkering is de transitievergoeding immers een welkome aanvulling op het (forse) verlies aan inkomen als gevolg van de arbeidsongeschiktheid.

Mocht u vragen hebben over wat u moet doen na twee jaar ziekte, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

in , ,

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Veel werkgevers richten tegenwoordig hun personeelsbestand graag zo flexibel mogelijk. Het doel hiervan is om zo het aantal personeelsleden zo goed mogelijk af te kunnen stemmen op het aantal opdrachten. Om deze zogenaamde flexibele schil te creëren wordt er gebruik gemaakt van uitzendkrachten en worden er met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van oproepcontracten, zoals bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min-max-contract, om de gewenste flexibiliteit te realiseren.

De vraag is echter of deze oproepcontracten wel de gewenste flexibiliteit en vrijblijvendheid bieden, die wordt gewenst en verondersteld.

Hoeft er namelijk daadwerkelijk geen loon uitbetaald te worden als een oproepkracht niet wordt opgeroepen of als er sprake is van ziekte? Bouwt een oproepkracht verlof op en kan een oproepkracht zomaar naar huis worden gestuurd als er toch minder werk is? Kortom is een oproepcontract daadwerkelijk wel zo flexibel en vrijblijvend als wordt gedacht?

Geen werk geen loon?

Op het moment dat een werkgever en een werknemer een oproepcontract met elkaar sluiten, maken zij met elkaar de afspraak dat de werknemer werkzaamheden komt verrichten op het moment dat er werk is.

Wanneer een werkgever op enig moment echter minder werk heeft en een werknemer om die reden niet of minder uren oproept dan voorheen, zal er in de meeste gevallen toch loon betaald moeten worden. Ook als er niet gewerkt wordt. De plicht om geen loon te hoeven betalen indien er geen werk voorhanden, vervalt namelijk alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de cao nadrukkelijk is bepaald. Deze afspraak kan echter alleen voor de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst worden gemaakt. Na zes maanden zal er in de meeste gevallen ook loon betaald dienen te worden, ook als er geen werk voorhanden is.

Omvang van de arbeidsovereenkomst?

Hoeveel loon er in die gevallen betaald dient te worden, is afhankelijk van het aantal uren dat er in de voorgaande periode is gewerkt. Er wordt in dat geval namelijk aangenomen dat de arbeidsovereenkomst een omvang heeft van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Mocht blijken dat de laatste drie maanden geen juist beeld geven van het gemiddeld aantal gewerkte uren, omdat er juist in die periode relatief veel uren is gewerkt, dan kan er eventueel gekeken worden naar een langere periode om zo de omvang van de arbeidsovereenkomst te bepalen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheid, neem dan gerust contact op.

Geen werk toch loon

Het feit dat in veel gevallen na drie maanden aangenomen wordt dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan met een zekere omvang, betekent dat ook de overige rechten en plichten van een arbeidsovereenkomst gelden bij een oproepovereenkomst. Zo zal ook in geval van ziekte loon doorbetaald dienen te worden en zullen vakantiedagen worden opgebouwd naar rato van de aangenomen omvang van de arbeidsovereenkomst.

Minimumaanspraak per oproep

Tot slot resteert nog de vraag of een oproepkracht vrijblijvend naar huis kan worden gestuurd als er geen werk (meer) is. Ook in dat geval geldt dat dit niet zomaar kan. Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor minder dan 15 uur per week en wanneer niet duidelijk is vastgelegd wanneer de werkzaamheden verricht zullen worden, geldt er een minimumaanspraak van 3 uur loon per keer dat de werknemer wordt opgeroepen. Dus ook wanneer een werknemer na een oproep na één uur naar huis wordt gestuurd, zal er toch drie uur loon betaald moeten worden.

Conclusie

Terugkomend op de vraag of een oproepcontract daadwerkelijk zo flexibel en vrijblijvend is als vaak wordt aangenomen, blijkt wel dat daar de nodige kritische kanttekeningen bij geplaatst dienen te worden. Dit neemt niet weg dat een oproepcontract in veel gevallen zeer bruikbaar is om piekbelastingen op te vangen. Belangrijk is in dat geval wel dat rekening wordt gehouden dat de bovengenoemde uitgangspunten gelden.

Mocht u nog vragen hebben over uw oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wijzigingen rondom de Wet Minimum Loon

in , ,

Wijzigingen rondom de Wet Minimum Loon

Met ingang van 1 januari 2018 hebben er een aantal wijzigingen plaatsgevonden ten aanzien van het minimumloon. De hoogte van het minimumloon is geïndexeerd. Daarnaast zijn er nog een aantal andere belangrijke zaken gewijzigd. De regels voor extra gewerkte uren en ook de regels voor het werken op basis van een stukloon zijn veranderd. Wat betekenen deze veranderingen concreet?

Indexatie van het minimumloon

Met ingang van 1 januari 2018 is het volwassenen minimumloon verhoogd met 0,81%. Aangezien de minimumjeugdlonen worden gebaseerd op het volwassenen minimumloon zijn ook de minimumjeugdlonen evenredig verhoogd per 1 januari 2018.

De grens om aanspraak te kunnen maken op het volwassenen minimumloon is 22 jaar. Per 1 juli 2017 is die grens reeds verlaagd naar 22 jaar. Per 1 juli 2019 zal de grens nogmaals verlaagd worden naar 21 jaar.

Extra gewerkte uren

Dat werknemers betaald moeten worden voor het aantal uren dat zij gewerkt hebben, staat niet ter discussie en is ook niet nieuw. Wat wel nieuw is, is dat wanneer een werknemer extra uren (ook wel overuren genoemd) werkt, ook voor deze overuren minimaal het wettelijk minimumloon betaald dient te krijgen. Dit betekent dat er ook vakantiegeld over deze uren betaald dient te worden. Deze verplichting was voorheen zo niet in de wet vastgelegd.

Er is sprake van overuren, wanneer een werknemer meer uren werkt dan in zijn of haar arbeidsovereenkomst staat of wanneer er per week meer uren worden gewerkt dan in de branche of sector voor een volledige werkweek gebruikelijk is.

Gewerkte overuren kunnen met vrije tijd worden gecompenseerd. Mits deze mogelijkheid in de cao is opgenomen en deze wijze van compensatie schriftelijk met de werknemer is overeengekomen. Deze zogenaamde tijd voor tijd uren dienen voor 1 juli van het volgende kalenderjaar te zijn opgenomen of aan de werknemer te zijn uitbetaald. Om werkgevers de tijd te geven om de mogelijkheid van het compenseren van overuren met vrije tijd in de cao op te nemen, is het tot 31 december 2018 mogelijk om overuren met vrije tijd te compenseren, indien de werknemer daar schriftelijk mee heeft ingestemd.

Het is voor werkgevers van belang om in de administratie bij te houden hoeveel overuren er aan een werknemer zijn betaald en hoeveel loon er is uitbetaald voor die uren. Wanneer de uren met vrije tijd worden gecompenseerd dient vervolgens ook bijgehouden te worden wanneer de gecompenseerde overuren zijn opgenomen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheidsrecht stel die gerust.

Werken op basis van stukloon

Niet iedereen verricht werkzaamheden op basis van een arbeidsovereenkomst. Onder andere in de postbezorging, de bouw en in de oogstarbeid worden opdrachtnemers vaak beloond op basis van de hoeveelheid werk die zij hebben verricht. Dit wordt ook wel stukloon genoemd.

Met ingang van 1 januari 2018 dienen opdrachtnemers die op basis van stukloon worden betaald, gemiddeld in ieder geval het minimumloon per gewerkt uur te ontvangen.  Opdrachtgevers dienen daarom bij te houden hoeveel uren opdrachtnemers voor hen hebben gewerkt en hoeveel beloning zij daarvoor hebben betaald. Aangetoond dient te kunnen worden dat de opdrachtnemers in ieder geval het minimumloon inclusief vakantiegeld uitbetaald hebben gekregen over de uren dat zij voor de opdrachtgever gewerkt hebben.

Gevolgen van de wijzigingen

Het minimumloon wordt geïndexeerd om er voor te zorgen dat de algemene welvaartsontwikkelingen ook doorwerken in de minimumlonen.

Het verlagen van de grens waarop jongeren aanspraak kunnen maken op het volwassenen minimumloon heeft tot doel dat het voor jongeren makkelijker moet worden om zelfstandig in hun levensonderhoud te kunnen voorzien.

Verder wordt met de aanpassing van de wet Minimum Loon ten aanzien van meerwerk (overuren) en stukloon ervoor gezorgd dat het recht op minimum beloning wettelijk is vastgelegd. Op die manier kan dit recht op het minimumloon beter worden gehandhaafd. Dit alles met als doel om onderbetaling en misbruik te voorkomen.

Wilt u meer weten over de wijzigingen omtrent het minimumloon, neem dan gerust contact met mij op.

 

De brutominimumlonen (exclusief vakantiegeld) zijn per 1 januari 2018:

 

 Leeftijd Per maand Per week Per dag
22 jaar en ouder € 1.578,00 € 364,15 € 72,83
21 jaar € 1.341,30 € 309,55 € 61,91
20 jaar € 1.104,60 € 254,90 € 50,98
19 jaar € 867,90 € 200,30 € 40,06
18 jaar € 749,55 € 172,95 € 34,59
17 jaar € 623,30 € 143,85 € 28,77
16 jaar € 544,40 € 125,65 € 25,13
15 jaar € 473,40 € 109,25 € 21,85

 

De bovengenoemde bedragen gaan uit van een volledige werkweek. Of een volledige werkweek uit 36, 38 of 40 uur per week bestaat verschilt per sector. Dit betekent dat de hoogte van het minimumloon per dag afhankelijk is van het aantal uren dat een volledige werkweek omvat in het bedrijf waar wordt gewerkt.

De brutominimumlonen per uur (exclusief vakantiegeld) bedragen met ingang van 1 januari 2018:

 

 Leeftijd 36 uur per week 38 uur per week 40 uur per week
22 jaar en ouder € 10,12 € 9,59 € 9,11
21 jaar € 8,60 € 8,15 € 7,74
20 jaar € 7,09 € 6,71 € 6,38
19 jaar € 5,57 € 5,28 € 5,01
18 jaar € 4,81 € 4,56 € 4,33
17 jaar € 4,00 € 3,79 € 3,60
16 jaar € 3,50 € 3,31 € 3,15
15 jaar € 3,04 € 2,88 € 2,74

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

in , ,

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

Na lang onderhandelen is er op 10 oktober 2017 dan toch een nieuw regeerakkoord gepresenteerd. Op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid zet het nieuw te vormen kabinet in op modernisering van de arbeidsmarkt. Dit met als doel om vast werk minder vast te maken en om flexwerk minder flex te maken. Uitgangspunt daarbij is dat werken moet lonen, het werkgeverschap aantrekkelijker moet worden en er moet een betere balans op de arbeidsmarkt komen.

Om deze doelstellingen te realiseren zijn er met name de volgende afspraken gemaakt om die doelstellingen te gaan realiseren:

Versoepeling van het ontslagrecht

  • Het ontslagrecht zal versoepeld gaan worden. Om tot ontslag over te kunnen gaan zal niet langer vereist zijn dat aan alle voorwaarden moet zijn voldaan, die aan een specifieke ontslaggrond zijn verbonden. Ook wanneer gedeeltelijk kan worden voldaan aan een aantal voorwaarden van meerdere ontslaggronden zou tot ontslag overgegaan moeten kunnen worden. Gevolg hiervan is wel dat in dergelijke situaties een hogere vergoeding kan toegekend tot maximaal een halve transitievergoeding extra.

Transitievergoeding

  • Werknemers kunnen eerder aanspraak maken op een transitievergoeding. De aanspraak hierop zal gaan ontstaan direct vanaf het begin van het dienstverband en niet langer pas na twee jaar.
  • De hoogte van de transitievergoeding wijzigt eveneens. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen ook na 10 jaar. Na tien jaar was dit een half maandsalaris per dienstjaar.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding verruimd.

Tijdelijke contracten

  • De perioden waarin tijdelijke contracten elkaar kunnen opvolgen wordt weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om een proeftijd op te nemen in een aantal gevallen verruimd. De proeftijd wordt verlengd naar vijf maanden indien er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Indien er een contract wordt aangeboden voor de duur van meer dan twee jaar mag de proeftijd drie maanden worden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht stel die gerust.

Payrolling en nul-urencontracten

  • Payrolling zal mogelijk blijven, maar er zal een wetsvoorstel komen waarbij als uitgangspunt zal worden genomen dat payrolling ervoor is bedoeld om wekgevers te ontzorgen, maar waarbij het niet langer kan worden ingezet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
  • Ten aanzien van de nul-urencontracten zal geregeld gaan worden dat werknemers niet meer permanent beschikbaar hoeven te zijn. Werknemers hoeven daarbij binnen een bepaalde termijn geen gehoor meer te geven aan een oproep dan wel kunnen zij aanspraak maken op een vergoeding, in het geval dat er wordt afgezegd ondanks een eerdere gedane oproep of verzoek om beschikbaar te zijn.

Verplichtingen loondoorbetaling bij ziekte

  • Voor kleine werkgever, tot 25 werknemers, wordt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte verkort tot één jaar. De loondoorbetalingsplicht en de re-integratieverplichting gaan voor het tweede jaar over naar het UWV. Wel blijft het opzegverbod tijdens ziekte voor twee jaar gelden.
  • Om de lastendruk bij instroom van een werknemer in de WIA te verlagen wordt de periode van premiedifferentiatie voor de WGA  verlaagd van 10 naar 5 jaar.

WIA

  • Om het werken aantrekkelijker te maken wordt er in de eerste vijf jaar, na het aanvaarden van een baan, niet getoetst of het verdienvermogen is gewijzigd.
  • Werknemers zullen minder snel arbeidsongeschikt worden verklaard, doordat er scherper gekeken zal gaan worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.
  • Werknemers die in de WGA gaan instromen met 80/100% arbeidsongeschiktheid gaan geprikkeld worden om te werken. Ook voor hen die nog kunnen werken gaat hetzelfde regime gelden als voor werknemers die 35/80% arbeidsongeschikt zijn. Om aanspraak te kunnen maken op een loonaanvullingsuitkering zal ook door WGA-ers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80/100% minimaal 50% van de restverdiencapaciteit benut moeten worden.

 ZZP-ers

  • De Wet DBA zal worden vervangen door een nieuwe wet waarmee de inhuurder van een ZZP-er zekerheid krijgt dat er geen sprake is van een schijndienstverband en waarbij anderzijds schijnzelfstandigheid wordt voorkomen. Dit om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
  • De handhaving van Wet DBA zal na de invoering van de nieuwe wet gefaseerd worden afgebouwd. De nieuwe wet zal gedurende het eerste jaar terughoudend worden gehandhaafd, waarbij de belastingdienst een coachende rol zal krijgen.
  • Tevens worden de mogelijkheden onderzocht om ervoor te zorgen dat ZZP-ers zich beter (kunnen) gaan verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.

Partner verlof bij geboorte

  • Het kraamverlof na de geboorte wordt verlengd van twee naar vijf dagen.
  • Daarnaast kunnen partners aanspraak gaan maken op een aanvullend kraamverlof van vijf weken. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV tot 70% van het maximum dagloon.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers

  • De fiscale aftrekpost voor scholingskosten wordt vervangen door een individuele leerrekening. Onderdeel van deze individuele leerrekening is dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen om de investeringskosten, ter vergroting van de inzetbaarheid van werknemers, op de transitievergoeding in mindering te kunnen brengen.
  • Van de sociale partners wordt verwacht dat zij bindende afspraken maken met de werkgeversorganisaties om zo een cultuuromslag te bewerkstelligen ten aanzien van de inzetbaarheid van oudere werknemers.
  • De Wet Inkomensvoorziening voor oudere werklozen wordt met vier jaar verlengd.

 Tot slot

Op dit moment is nog niet duidelijk hoe de uitwerking van de voorgenomen plannen er daadwerkelijk uit zal gaan zien. Gekeken zal moeten worden of deze voorgenomen plannen er daadwerkelijk toe zullen leiden dat meer mensen uitzicht krijgen op een vaste baan en of er op deze wijze een eerlijkere arbeidsmarkt wordt verkregen. Het ziet er naar uit dat er toch wel het een en ander gaat veranderen. Natuurlijk houden we u op de hoogte.