Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte?

Werkgevers zijn op dit moment terughoudend met het verlenen van ontslag aan een  langdurig arbeidsongeschikte medewerker. Zij voelen er weinig voor om ook nog een transitievergoeding te betalen na ook al twee jaar het loon te hebben moeten doorbetalen. De dienstverbanden met arbeidsongeschikte medewerkers worden om die reden steeds vaker ‘slapend’ gehouden. Handelen werkgevers daarmee echter wel als een goed werkgever ? En zijn werkgevers zich bewust van de risico’s die zijn verbonden aan het laten voortbestaan van een ‘slapend’ dienstverband?

Werknemers zijn in de tussentijd zoekende om toch aanspraak te kunnen maken op een transitievergoeding, maar lijken daar tot op dit moment nog niet in te zijn geslaagd.

Transitievergoeding ook na twee jaar ziekte

Wanneer een werkgever  na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer wil beëindigen, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Dit stuit veel werkgevers tegen de borst. Zij hebben immers al twee jaar het loon door moeten betalen en vaak kosten moeten maken om aan hun re-integratieverplichting te voldoen. Voor veel werkgevers is dit dan ook de reden om niet over te gaan tot het beëindigen van de arbeidsrelatie na twee jaar ziekte. Zij houden het dienstverband slapende en aanvaarden daarmee bewust of onbewust de risico’s die daaraan zijn verbonden.

Werknemers daarentegen willen vaak dat hun dienstverband na twee jaar ziekte juist  wordt beëindigd. Als gevolg van hun arbeidsongeschiktheid hebben zij in veel gevallen te maken met  een verlies aan inkomsten. Zij ontvangen immers geen loon meer van hun werkgever en hun WGA-/ IVA-uitkering is aanmerkelijk lager.  De transitievergoeding vormt dan een welkome aanvulling op hun verminderde inkomen en is dan vaak een ‘mooi’ doekje voor het bloeden.

Verzoek om een transitievergoeding

Het feit dat veel werkgevers ervoor kiezen om de dienstverbanden ‘slapend’ te laten voortbestaan, was voor diverse werknemers reden om naar de rechter te gaan om op die manier alsnog een transitievergoeding te verkrijgen.  Uit de recente uitspraken van de Rechtbank Limburg en het Hof Arnhem blijkt dat beide werknemers daar niet in slaagden. De Rechtbank Limburg was van oordeel dat het slapend houden van een arbeidsovereenkomst niet kon worden aangemerkt als een ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.  Er is geen plicht voor een werkgever om een arbeidsovereenkomst te beëindigen na twee jaar ziekte. De werknemer kon om die reden dan ook geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

In de kwestie die bij het Hof Arnhem voorlag, had de werknemer zelf een verzoek tot ontslag ingediend met daarbij het verzoek om toekenning van een transitievergoeding. Het Hof kende het verzoek om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst toe, maar de werknemer kon geen aanspraak maken op een transitievergoeding. De werkgever had niet ernstig verwijtbaar jegens de werknemer gehandeld.

De risico’s van een slapend dienstverband

In de voornoemde uitspraken werd de arbeidsovereenkomst door de werkgevers slapend gehouden om geen transitievergoeding te hoeven betalen. Het slapend houden van een dienstverband brengt echter aanmerkelijke risico’s mee voor een werkgever. Doordat de betrokken medewerker in dienst blijft kan hij, ook jaren later als zijn gezondheid situatie bijvoorbeeld is verbeterd, alsnog aanspraak blijven maken op passend werk. Mocht in dat geval alsnog tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst gekomen moeten worden, dan zal de transitievergoeding hoger zijn als gevolg van het tijdsverloop.

Op het moment dat de medewerker op enig moment daadwerkelijk passend werk gaat verrichten bestaat het risico dat het passende werk gezien kan worden als de ‘nieuwe’ bedongen arbeid van de medewerker. Mocht een medewerker in dat geval opnieuw uitvallen wegens ziekte kan er een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van twee jaar ontstaan en zal de transitievergoeding hoger zijn mocht op enig moment de arbeidsovereenkomst beëindigd worden.

Gelet op de risico’s die zijn verbonden aan het slapend houden van een dienstverband is het zeer de vraag of het niet verstandiger is om een transitievergoeding te voldoen na twee jaar ziekte, dan het in stand houden van het dienstverband. Het is dan ook raadzaam om een zorgvuldige belangenafweging te maken voordat besloten wordt om een dienstverband slapende te houden.

Compensatie uitbetaling transitievergoeding

Het is de minister van Sociale zaken niet ontgaan dat het moeten voldoen van een transitievergoeding na twee jaar ziekte tot veel bezwaar leidt bij werkgevers. De minister heeft aangekondigd om daar wat aan te gaan doen in een brief aan de Tweede Kamer¹. Het voorstel van de minister is om een regeling te treffen waarmee werkgevers gecompenseerd gaan worden voor de kosten van de transitievergoeding bij een ontslag  wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De kosten die zijn verbonden aan de transitievergoeding  zouden aan de werkgevers vergoed gaan worden uit het Algemene Werkloosheidsfonds. Op die manier verwacht de minister dat werkgevers het dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte medewerker niet langer  ‘slapende’ houden, uitsluitend om geen transitievergoeding te hoeven voldoen. De nieuwe regeling zal naar verwachting met ingang van 1 januari 2018 in werking treden. Onderzocht wordt nog of de regeling met terugwerkende kracht kan worden ingevoerd.

Of deze voorgestelde regeling daadwerkelijk ertoe zal leiden dat werkgevers de dienstverbanden met langdurig arbeidsongeschikte werknemers niet langer ’slapend’ houden is nog te bezien. In ieder geval is het raadzaam om in elk afzonderlijk geval zorgvuldig de omstandigheden af te wegen voordat besloten wordt om een dienstverband slapende te houden na twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Mocht u voor de vraag staan of u het dienstverband met een van uw arbeidsongeschikte medewerkers dient te beëindigen of niet of heeft u een andere vraag omtrent een arbeidsrelatie, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0055 of per email via info@vandermolenadvocatuur.nl.

¹Brief aan de Tweede Kamer, aanpassing Wet werk en zekerheid en indiening tweede nota van wijziging wetsvoorstel arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie