Hoe dichten we de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

Het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen is een steeds terugkerend item. Ondanks dat al jaren gesproken wordt om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten, is dit tot op heden nog altijd niet gelukt. In ieder geval op veel plaatsen is dat nog niet gelukt. Om dit probleem aan te pakken is er onlangs de Europese richtlijn loontransparantie aangenomen.

Richtlijn loontransparantie

Zoals de titel van de richtlijn al aangeeft, heeft deze richtlijn als doel om het loonstelsel transparanter te maken. Dit met als achterliggend doel dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten, maar ook om bestaande loonkloven om andere redenen zoals etniciteit of religie te dichten.

Om  dit doel te realiseren is het noodzakelijk dat er meer duidelijkheid wordt verkregen en informatie beschikbaar is over het loonstelsel binnen een onderneming. De richtlijn voorziet hierin*

Transparantie over het loon

Om aanstaande medewerkers inzicht te geven in het beloningsbeleid bij de onderneming is in de richtlijn bepaald dat een werkgever voortaan verplicht is om in de vacaturetekst dan wel tijdens het sollicitatiegesprek aan te geven wat de beginschaal of de loonschaal is, die hoort bij de functie. Op deze manier is vooraf duidelijk welk loon bij een functie hoort.

In lijn hiermee is verder bepaald dat het voor een werkgever niet langer is toegestaan om aan een sollicitant te vragen wat het loon bij de vorige werkgever was. Het uitgangspunt is immers, dat iemand het loon krijgt dat hoort bij de functie.

Medewerkers die reeds in dienst zijn, krijgen het recht om informatie te vragen over de gemiddelde lonen voor gelijkwaardig werk of gelijkwaardige werkzaamheden, met daarbij een uitsplitsing naar geslacht. Daarnaast kan een medewerker vragen naar de uitgangspunten die worden gebruikt om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen. Deze uitgangspunten dienen neutraal en objectief geformuleerd te zijn. Op deze manier krijgen medewerkers inzicht in het loon dat wordt betaald voor hetzelfde werk en kunnen zij hun eigen beloning daar tegen afzetten.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Rapportageplicht

Ten einde werkgevers zich bewust te maken hun loonbeleid en om de benodigde transparantie te geven komt er een rapportageplicht. Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten elk jaar aan de bevoegde nationale autoriteit verslag uitbrengen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. Voor kleinere werkgevers geldt dat zij elke drie jaar verslag moeten uitbrengen.

Indien uit het verslag blijkt dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen groter is dan 5% en dat verschil kan niet worden gerechtvaardigd door objectieve criteria die los staan van het geslacht van de medewerkers, dan dient de onderneming actie te ondernemen. In dat geval zal namelijk een beloningsevaluatie plaats dienen te vinden.  Voor de medewerkers zal het op basis van een dergelijk verslag duidelijk worden of sprake is van loondiscriminatie.

Gevolgen van loondiscriminatie

Wanneer duidelijk is dat een medewerker het slachtoffer is geworden van loondiscriminatie op grond van geslacht, dan moet deze medewerker met terugwerkende kracht volledig worden gecompenseerd. Het spreekt voor zich dat dit flink kan oplopen. Belangrijk om hier nog bij te vermelden is dat de bewijslast van de loondiscriminatie niet langer bij de medewerker, maar bij de werkgever ligt.

Inwerkingtreding van de richtlijn

De richtlijn is op 17 mei 2023 gepubliceerd in het publicatieblad van de EU en treedt drie jaar daarna in werking, op 17 mei 2026 dus.

Conclusie en advies

Ondanks het feit dat het nog wel even duurt voordat de richtlijn loontransparantie in werking treedt, is het raadzaam om nu al op deze richtlijn te anticiperen. Doordat wordt beoogd dat meer transparantie over het loonstelsel wordt verkregen, betekent dit dat werkgevers nu al kritisch naar hun functiegebouw en het daarbij behorende beloningsbeleid dienen te gaan kijken. Indien blijkt dat er grote loonverschillen bestaan tussen medewerkers die hetzelfde werk uitvoeren is het raadzaam om nu al kritisch naar deze loonverschillen te kijken. Arbeidsvoorwaarden kunnen immers niet zomaar gewijzigd worden en wanneer verschillen in beloning niet kunnen worden geobjectiveerd, kan dat tot forse loonvorderingen leiden van medewerkers.

Daarnaast is het raadzaam om beleid op te stellen voor loopbaanontwikkeling en het beloningsbeleid daaraan te koppelen. De ervaring leert dat dit intensieve trajecten zijn, die tijd kosten.

Mocht u meer willen weten over de richtlijn loontransparantie of meer willen weten wat u moet doen, aarzel dan niet om contact op te nemen. Wij helpen u graag.