Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

Op 13 juli 2018 heeft de Eerste kamer ingestemd met het wetsvoorstel waarmee werkgevers aanspraak kunnen maken op een compensatie van de transitievergoeding bij het ontslag van een medewerker als gevolg van ziekte. Waarom deze wet er is gekomen en wat zijn de gevolgen van deze wet. Dit zal ik hierna toelichten.

Slapend dienstverband

Tijdens de eerste twee jaar dat een medewerker ziek is, kan en mag een zieke medewerker niet worden ontslagen en dient het loon te worden doorbetaald. Mocht een medewerker na twee jaar nog steeds ziek zijn, dan is ontslag wel mogelijk. Hoewel dit mogelijk is, wordt er door de meeste werkgevers niet voor gekozen om aan een zieke medewerker na twee jaar ontslag te verlenen.

De loondoorbetalingsplicht geldt in dat geval immers niet langer. En werkgevers kiezen ervoor om het dienstverband te laten voortduren. Anders gezegd wordt het dienstverband slapende gehouden. Aan het slapend laten voortbestaan van een dienstverband zijn voor een werkgever risico’s verbonden. Mocht de gezondheid van een medewerker na verloop van tijd blijken te zijn verbeterd. Dan kan de medewerker zich melden bij zijn werkgever voor werk, waardoor er opnieuw een loonbetalingsplicht voor de werkgever kan ontstaan. Ondanks dit risico, maken veel werkgever de keus om het dienstverband te laten doorlopen en beëindigden zij de arbeidsovereenkomst niet.

Transitievergoeding

De reden daarvoor is, dat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 een medewerker in de meeste gevallen aanspraak kan maken op een transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werkgever. Deze aanspraak geldt ook in het geval van een ontslag wegens ziekte. Aangezien een werkgever in die situaties al vaak twee jaar het loon door heeft betaald, wensen de meeste werkgevers niet ook nog eens een transitievergoeding aan de medewerker te betalen om tot een formele beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

Compensatie transitievergoeding

Door de regering is onderkend dat de plicht voor werkgevers om ook nog een transitievergoeding te moeten betalen, nadat al twee jaar het loon was doorbetaald, niet wenselijk is. Om die reden is het wetsvoorstel maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsgeschiktheid er gekomen.

Inhoud van het wetsvoorstel

Dit wetsvoorstel houdt kort gezegd in, dat werkgevers met ingang van 1 april 2020 een vergoeding kunnen vragen ter compensatie van de transitievergoeding die zij aan een medewerker dienen te betalen, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens ziekte / arbeidsongeschiktheid.

Om voor deze compensatie in aanmerking te komen dient aangetoond te worden dat de werkgever op grond van de wet een transitievergoeding verschuldigd was aan de medewerker en dat de beëindiging van het dienstverband verband houdt met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Overigens ook in het geval de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd, kan er aanspraak worden gemaakt op de compensatie, mits kan worden aangetoond dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens ziekte na afloop van de periode waarin het opzegverbod tijdens ziekte gold.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Hoogte van de compensatie

Ten aanzien van de hoogte van de compensatie gelden er twee beperkingen.

De compensatie kan niet meer bedragen dan de hoogte van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op zou hebben op de eerste dag na de periode waarop de loondoorbetalingsplicht na ziekte is gestopt. Als het dienstverband om wat voor reden dan ook pas later wordt beëindigd, zal niet de volledige transitievergoeding worden vergoed. De opbouw van de transitievergoeding loopt immers door gedurende de tijd dat het dienstverband blijft voortbestaan.

Verder kan de compensatie niet hoger zijn dan het bedrag aan loon dat de werkgever gedurende de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte heeft betaald.

Overgangsrecht

Het wetsvoorstel bevat verder een overgangsregeling. Dit betekent dat er ook een compensatie kan worden aangevraagd voor de beëindigingsvergoedingen die aan medewerkers zijn betaald op of na 1 juli 2015. Hiervoor gelden specifieke voorwaarden.

Deze compensatie voor de zogenaamde ‘oude’ gevallen kan uitsluitend aangevraagd worden in de periode vanaf 1 april 2020 tot 1 september 2020.

Conclusie

Deze compensatieregeling heeft tot gevolg dat het voor werkgevers raadzaam is om te inventariseren welke arbeidsovereenkomsten zij vanaf 1 juli 2015 hebben beëindigd wegens ziekte, omdat waarschijnlijk voor de betaalde beëindigingsvergoedingen alsnog een compensatie kan worden gevraagd. Werknemers die een zogenoemd slapend dienstverband hebben, kunnen op basis van deze wet hun werkgever vragen te komen tot een formele beëindiging van hun dienstverband, zodat zij alsnog aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Deze vergoeding zal een welkome aanvulling zijn op de terugval aan inkomen doordat zij als gevolg van ziekte niet langer kunnen werken.

Mocht u vragen hebben over de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op de compensatieregeling neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Ook aanspraak op een ontslagvergoeding bij een gedeeltelijk ontslag

Ook aanspraak op een ontslagvergoeding bij een gedeeltelijk ontslag

 

Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad beslist dat een medewerker in bepaalde gevallen ook aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding, indien er gedeeltelijk ontslag wordt verleend. De Hoge Raad wijkt hiermee af van de huidige lijn in de jurisprudentie, waarmee verzoeken om een transitievergoeding bij een gedeeltelijk ontslag werden afgewezen.

De feiten

In de zaak die bij de Hoge Raad voorlag ging het om de navolgende situatie. Een leraar die in dienst was bij een stichting voor speciaal en regulier onderwijs is op enig moment arbeidsongeschikt geworden. Als gevolg van deze arbeidsongeschiktheid had er een WIA-keuring plaatsgevonden en is de betrokken medewerker voor 43,83 % arbeidsongeschikt bevonden. Aangezien deze medewerker als gevolg van haar arbeidsongeschiktheid niet langer meer in staat was om de functie van leraar op basis van een voltijds dienstverband uit te oefenen is de aanstelling met ingang van 29 februari 2016 beëindigd. Tegelijkertijd is er met ingang van 1 maart 2016 een nieuwe aanstelling verleend voor 0,55 fte. In verband met het verleende ontslag heeft de betrokken medewerker vervolgens verzocht om aan haar een transitievergoeding toe te kennen.

De kantonrechter had het verzoek tot toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding toegewezen. Het hof was echter van oordeel dat het verzoek om toekenning van een transitievergoeding afgewezen diende te worden. Volgens het hof was het toesturen van een brief waarin een akte van ontslag en tegelijkertijd een akte van benoeming in het vooruitzicht werden gesteld, niet als een (gedeeltelijke) opzegging in de zin van artikel 7:673 en 7:681 BW aan te merken. Een omzetting van een dienstverband naar een lagere deeltijdfactor betrof naar het oordeel van het hof geen (gedeeltelijke) beëindiging van een bestaande arbeidsovereenkomst, maar een aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst. Om die reden kon de medewerker geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

Gedeeltelijke opzegging

De wet voorziet niet in de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst gedeeltelijke te beëindigen. Een arbeidsovereenkomst kan alleen in zijn geheel worden opgezegd of worden ontbonden. Bij het bepalen of aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding is aansluiting gezocht bij dit wettelijke stelsel, waardoor op grond van artikel 7:673 BW alleen aanspraak bestaat op een transitievergoeding als sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Voortzetting arbeidsovereenkomst

Dat in deze feitelijk sprake was van een voortzetting van de bestaande arbeidsovereenkomst in een aangepaste vorm wordt door de Hoge Raad niet weersproken. Bepalend voor de Hoge Raad is dat de aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk wordt beëindigd. Los van de vraag of dit door partijen in onderling overleg is gebeurd. In die situaties dient naar het oordeel van de Hoge Raad toch aanspraak te bestaan op een transitievergoeding evenredig aan de omvang van de beëindiging.

Vermindering arbeidsduur

De Hoge Raad is van oordeel dat er onder bijzondere omstandigheden bij een gedeeltelijk ontslag aanspraak moet kunnen worden gemaakt op een gedeeltelijke transitievergoeding. Daar is sprake van als een medewerker door omstandigheden gedwongen wordt om over te gaan op een substantiële en structurele vermindering van zijn arbeidstijd. Gedacht dient daarbij te worden aan de situatie dat arbeidsplaatsen gedeeltelijk komen te vervallen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of als gevolg van een blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Er is sprake van een substantiële vermindering, als het gaat om minimaal 20% vermindering van de arbeidstijd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op

Gedeeltelijke transitievergoeding

Zou een medewerker geen aanspraak kunnen maken op een gedeelte van zijn transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van zijn arbeidstijd, dan zou de medewerker een deel van de transitievergoeding mislopen. Bij een volledige beëindiging van het dienstverband zou daar echter wel aanspraak op kunnen worden gemaakt. Aangezien de vermindering van de arbeidstijd in de voornoemde gevallen op grond van het reden waarom aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding niet voor rekening van de medewerker hoeft te komen, is het naar het oordeel van de Hoge Raad rechtvaardig als de betrokken medewerker in die gevallen aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Gevolgen

Het feit dat er nu ook aanspraak kan worden gemaakt op een gedeeltelijke transitievergoeding, betekent dat een medewerker voor een deel wordt gecompenseerd voor de financiële gevolgen voor het (door omstandigheden) gedwongen terugbrengen van de arbeidstijd. Voor werkgever betekent dit dat er extra kosten zullen zijn verbonden aan het herplaatsen van een medewerker.

Vraagt u zich af of deze uitspraak ook gevolgen heeft voor uw situatie, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat te doen na twee jaar ziekte?

Tijdens de eerste twee jaar ziekte

Op het moment dat een medewerker ziek is zijn er veel regels waar zowel werkgever als medewerker aan gehouden zijn. Deze regels zijn opgenomen in de Wet verbetering poortwachter. Kort gezegd komt dit erop neer dat beide partijen zich in moeten spannen om ervoor te zorgen dat de zieke medewerker weer aan het werk komt. Dit kan zijn in het eigen werk of in ander passend werk.
Indien een medewerker na twee jaar nog steeds wegens arbeidsongeschiktheid niet zijn eigen werk kan hervatten, zal het UWV beoordelen of de medewerker in aanmerking komt voor een WGA-uitkering. In de meeste gevallen zal de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever dan stoppen.

Na twee jaar einde van de loondoorbetalingsplicht

Op het moment dat de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever stopt betekent dit echter niet dat er daarmee ook automatisch een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Wel is er dan een einde gekomen aan het opzegverbod wegens ziekte. De arbeidsovereenkomst kan vanaf dat moment dus worden beëindigd door de werkgever.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen zijn er twee mogelijkheden. De eerste mogelijkheid is om bij het UWV een verzoek in te dienen om toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor zal aangetoond dienen te worden dat de medewerker wegens arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan verrichten en dat ook niet wordt verwacht dat hij binnen een half jaar zijn eigen werk of aangepast werk kan gaan verrichten.
De tweede mogelijkheid is om in overleg met de medewerker te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Wel of niet beëindigen?

Op dit moment zijn er veel werkgevers die ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet te beëindigen. De arbeidsovereenkomst blijft in die gevallen gewoon bestaan en wordt slapend gehouden.
Aan het slapend houden van een dienstverband zijn voor de werkgever echter risico’s verbonden. Op het moment dat de mate van arbeidsongeschiktheid namelijk vermindert en de medewerker als gevolg daarvan weer meer arbeidsmogelijkheden heeft, kan een medewerker zich melden bij zijn werkgever en zich beschikbaar stellen voor werk. De werkgever zal in de meeste gevallen aan dat verzoek van de medewerker gehoor moeten geven en (passend) werk moeten aanbieden en het daarbij behorende loon gaan betalen. Zeker in gevallen dat er een redelijke kans bestaat op herstel dan wel op een toename van de arbeidsmogelijkheden loopt een werkgever dus een aanmerkelijk risico als het dienstverband slapend wordt gehouden.

Zie ook Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte.

Transitievergoeding

De reden dat werkgevers er tegenwoordig vaak voor kiezen om een dienstverband slapend te houden, is om geen transitievergoeding te hoeven betalen. Op grond van de wet heeft een medewerker namelijk, ook als het dienstverband wegens ziekte wordt beëindigd, recht op een transitievergoeding.
Omdat de minister van Sociale Zaken het niet wenselijk vond, dat dienstverbanden slapend werden gehouden, om zo onder de plicht tot het uitbetalen van een transitievergoeding uit te komen, heeft de minister Sociale Zaken daar al in 2016 geprobeerd een oplossing voor te vinden.

Wetsvoorstel

Er is toen een wetsvoorstel gemaakt om werkgevers geheel of gedeeltelijk te compenseren voor de transitievergoeding, als deze uitbetaald dient te worden bij een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid.
Hoewel dit wetsvoorstel een oplossing leek te bieden voor de situatie van de arbeidsongeschikte medewerker, is het voorstel in afwachting van de uitkomst van de verkiezingen aangehouden. De ongewenste situatie met betrekking tot de arbeidsongeschikte is daardoor blijven voortduren. In het huidige regeerakkoord is wederom bepaald dat er een oplossing gezocht dient te worden voor de positie van de arbeidsongeschikte medewerker. De uitwerking van het wetsvoorstel is inmiddels weer opgepakt. De verwachting is echter dat het wetsvoorstel niet eerder dan 1 januari 2020 in werking zal treden.

Inmiddels is het wetsvoorstel waarmee de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte aangenomen. Lees meer hierover in Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte.

Conclusie

Zolang er geen wet is die de compensatie van de transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid regelt zullen werkgevers voor zichzelf de afweging moeten maken of zij het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker in stand te laten met alle risico’s die daarbij horen. Indien werkgevers ervoor kiezen om het dienstverband slapend te houden kunnen medewerkers op dit moment hun aanspraak op een transitievergoeding niet afdwingen en zijn zij daarvoor afhankelijk van de medewerking van hun werkgever.
Het belang van de medewerker is duidelijk. In het geval dat een medewerker aangewezen is op een WGA-uitkering is de transitievergoeding immers een welkome aanvulling op het (forse) verlies aan inkomen als gevolg van de arbeidsongeschiktheid.

Mocht u vragen hebben over wat u moet doen na twee jaar ziekte, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Geen dag gewerkt en toch twee jaar loon door betalen.

Op het moment dat een werknemer als gevolg van ziekte dan wel arbeidsongeschiktheid niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten, is een werkgever in beginsel verplicht om gedurende 104 weken het loon aan de werknemer door te betalen. Dat deze verplichting verstrekkende gevolgen kan hebben voor met name kleine ondernemers spreekt voor zich. In de zaak die onlangs bij de Rechtbank Overijssel voor lag, werd nog maar weer eens duidelijk hoe verstrekkend deze gevolgen kunnen zijn. Lees meer