Tag Archief van: zieke werknemer

Advocaat - Marieke van der Molen

Het belang van een goed re-integratietraject

in ,

Het belang van een goed re-integratietraject

Hoewel het Corona virus met alle beperkingen die daaraan verbonden zijn inmiddels achter ons lijkt te liggen, is dit nog niet terug te zien in de verzuimcijfers van bedrijven. In diverse sectoren is nog steeds sprake van een ongewoon hoog ziekteverzuim. Aangezien de gevolgen van een ziektetraject voor zowel de werkgever als de werknemer groot kunnen zijn is het van belang dat een ziektetraject zorgvuldig wordt begeleid. Beide partijen hebben daar belang bij.

Op het moment dat een medewerker voor een langere periode dan een paar dagen ziek is, gelden er allerlei verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer op basis van de Wet verbetering poortwachter. Zo ontstaat er een re-integratie verplichting, waarin zowel de werkgever als de werknemer een rol hebben. In dit artikel zal ik eerst nader ingaan op de belangen die een werkgever heeft bij een goed re-integratietraject. Een volgende keer zal ik ingaan waarom het voor een werknemer van belang is dat een goed re-integratietraject wordt gevolgd.

Wat houdt de re-integratie verplichting in?

Op het moment dat een werknemer als gevolg van ziekte zijn eigen werkzaamheden niet meer volledig kan verrichten is er sprake van arbeidsongeschiktheid. Wanneer deze situatie zich voordoet en onduidelijk is hoe lang dit gaat duren dan dient een re-integratie traject gestart te worden. Wat er van een werknemer kan en mag worden verwacht in het kader van de re-integratie wordt bepaald door de bedrijfsarts. Afhankelijk van de door de bedrijfsarts vastgestelde inzetbaarheid zal allereerst gekeken dienen te worden of de betrokken werknemer binnen het bedrijf kan re-integreren. Dit wordt ook wel de re-integratie eerste spoor genoemd.

Eerste spoor

Concreet betekent dit, dat gekeken moet worden of het eigen werk van de werknemer passend gemaakt kan worden. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door bepaalde taken weg te halen of door middel van aanpassingen op de werkplek. Wanneer dat niet mogelijk is dient gekeken te worden of er binnen het bedrijf andere werkzaamheden zijn die door de werknemer verricht kunnen worden.

Tweede spoor

Wanneer er binnen het eigen bedrijf geen mogelijkheden zijn, dient uiterlijk na één jaar ziekte, de re-integratie tweede spoor gestart te worden. Dit betekent dat er ook buiten het eigen bedrijf gekeken dient te worden of er passend werk gevonden kan worden dat de betrokken werknemer kan gaan verrichten. De begeleiding van het tweede spoor traject kan door de werkgever zelf worden gedaan, maar vaak wordt hiervoor de ondersteuning gevraagd van een re-integratie bureau.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Gevolgen voor de werkgever als re-integratie niet goed wordt ingevuld?

Het doel van het re-integratietraject is om er voor te zorgen dat een zieke werknemer weer zo snel mogelijk werkzaamheden kan gaan verrichten waarbij rekening wordt gehouden met de beperkingen.

Inzetbaarheid

Zeker met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, maar ook vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, is het wenselijk om werknemers te kunnen behouden en dat zij weer inzetbaar zijn.

Loonsanctie

Daarnaast worden na twee jaar ziekte de re-integratie inspanningen van de werkgever door het UWV beoordeeld. Daarbij staat de vraag centraal of een werkgever er alles aan gedaan heeft om een zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. Wanneer het UWV dan van oordeel is dat de inspanningen onvoldoende zijn, zal het UWV een loonsanctie opleggen aan de werkgever van in beginsel 52 weken. Zo’n loonsanctie heeft tot gevolg dat een werkgever nog een jaar langer het loon dient door te betalen en waarmee eveneens het opzegverbod tijdens ziekte wordt verlengd.

Conclusie

Los van het feit dat een werkgever er alle belang bij heeft dat een zieke werknemer zo snel mogelijk weer in staat is om (aangepaste) werkzaamheden te verrichten, heeft een werkgever er alle belang bij dat een re-integratietraject goed wordt ingericht en gevolgd om zo een loonsanctie te voorkomen.

Het is dan ook van belang dat de begeleiding van een zieke werknemer op een goede en zorgvuldige manier wordt opgepakt en gedaan. Dit vraagt altijd om maatwerk. Mocht u vragen hebben over uw re-integratie traject of een andere vraag hebben over de arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen. Ik help u graag.

Advocaat - Marieke van der Molen

Slapend dienstverband mag niet meer.

in ,

Slapend dienstverband mag niet meer.

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over de vraag of een werkgever het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker slapend mag houden. Over deze vraag bestond sinds de invoering van de WWZ al lange tijd discussie en daarover zijn al vele procedures gevoerd. Eerder schreef ik daarover “Een slapend dienstverband mag het nu wel of niet?”. Naar aanleiding van de prejudiciële vragen die door de Rechtbank Limburg waren gesteld over een slapend dienstverband heeft de Hoge Raad nu een einde gemaakt aan de onduidelijkheid die daarover bestond. In lijn met het advies van de Advocaat-Generaal, de heer R.H. de Bock, heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgevers een dienstverband niet langer onnodig slapend mogen houden.

Oordeel van de Hoge Raad

Naar het oordeel van de Hoge Raad verplicht de norm van goed werkgeverschap, zoals die is opgenomen in artikel 7:611 BW, een werkgever ertoe om in te stemmen met een verzoek van een werknemer om een slapend dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid te beëindigen. De werkgever is in dat geval verplicht om aan de werknemer een vergoeding toe te kennen.

Hoogte van de vergoeding

De vergoeding die in dat geval aan de werknemer dient te worden voldaan, dient in ieder geval gelijk te zijn aan de hoogte van de transitievergoeding, waar de medewerker recht op had op de dag nadat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever is gestopt. Dit ongeacht de vraag of de werkgever dit hele bedrag op grond van de Wet compensatieregeling transitievergoeding vergoedt krijgt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Uitzondering

De Hoge Raad heeft verder bepaald dat een werkgever is uitgezonderd van de verplichting om een dienstverband te beëindigen indien er een gerechtvaardigd belang is om het dienstverband in stand te houden. Bijvoorbeeld in het geval dat er reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn. Nadrukkelijk heeft de Hoge Raad daarbij bepaald dat het feit dat een werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geen gerechtvaardigd belang is. Dat is aldus geen reden om niet aan de verplichting om het dienstverband te beëindigen te hoeven voldoen.

Verder heeft de Hoge Raad een voorbehoud gemaakt ten aan zien van de situatie dat het uitbetalen van de transitievergoeding tot financiële problemen zou leiden. Dit vanwege het feit dat de Wet compensatieregeling transitievergoeding pas in werking treedt met ingang van 1 april 2020. Indien een werkgever aannemelijk kan maken dat het voorfinancieren van de transitievergoeding tot financiële problemen leidt kan de rechter beslissen dat een werkgever de vergoeding in termijn mag betalen dan wel dat de uitbetaling mag wordt opgeschort tot na 1 april 2020.

Conclusie

Met deze uitspraak van de Hoge Raad is eindelijk duidelijkheid verkregen over de vraag of werkgevers het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer slapend mogen houden of niet. Aangezien aan het slapend houden van een dienstverband voor werkgever de nodige risico’s zijn verbonden is het raadzaam voor werkgevers om alsnog de slapende dienstverbanden te beëindigen met hun arbeidsongeschikte werknemers. Werknemers die arbeidsongeschikt zijn en waarvan hun werkgever weigerde om hun dienstverband te beëindigen en een vergoeding aan hen te betalen, kunnen op basis van deze uitspraak alsnog aanspraak maken op hun transitievergoeding.

Heeft u een vraag over een slapend dienstverband of een andere vraag over uw arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op, ik help u graag. Dit kan telefonisch op 073 699 0055 of per email via info@vandermolenadvocatuur.nl.

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat te doen na twee jaar ziekte?

in ,

Tijdens de eerste twee jaar ziekte

Op het moment dat een medewerker ziek is zijn er veel regels waar zowel werkgever als medewerker aan gehouden zijn. Deze regels zijn opgenomen in de Wet verbetering poortwachter. Kort gezegd komt dit erop neer dat beide partijen zich in moeten spannen om ervoor te zorgen dat de zieke medewerker weer aan het werk komt. Dit kan zijn in het eigen werk of in ander passend werk.
Indien een medewerker na twee jaar nog steeds wegens arbeidsongeschiktheid niet zijn eigen werk kan hervatten, zal het UWV beoordelen of de medewerker in aanmerking komt voor een WGA-uitkering. In de meeste gevallen zal de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever dan stoppen.

Na twee jaar einde van de loondoorbetalingsplicht

Op het moment dat de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever stopt betekent dit echter niet dat er daarmee ook automatisch een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Wel is er dan een einde gekomen aan het opzegverbod wegens ziekte. De arbeidsovereenkomst kan vanaf dat moment dus worden beëindigd door de werkgever.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen zijn er twee mogelijkheden. De eerste mogelijkheid is om bij het UWV een verzoek in te dienen om toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor zal aangetoond dienen te worden dat de medewerker wegens arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan verrichten en dat ook niet wordt verwacht dat hij binnen een half jaar zijn eigen werk of aangepast werk kan gaan verrichten.
De tweede mogelijkheid is om in overleg met de medewerker te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Wel of niet beëindigen?

Op dit moment zijn er veel werkgevers die ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet te beëindigen. De arbeidsovereenkomst blijft in die gevallen gewoon bestaan en wordt slapend gehouden.
Aan het slapend houden van een dienstverband zijn voor de werkgever echter risico’s verbonden. Op het moment dat de mate van arbeidsongeschiktheid namelijk vermindert en de medewerker als gevolg daarvan weer meer arbeidsmogelijkheden heeft, kan een medewerker zich melden bij zijn werkgever en zich beschikbaar stellen voor werk. De werkgever zal in de meeste gevallen aan dat verzoek van de medewerker gehoor moeten geven en (passend) werk moeten aanbieden en het daarbij behorende loon gaan betalen. Zeker in gevallen dat er een redelijke kans bestaat op herstel dan wel op een toename van de arbeidsmogelijkheden loopt een werkgever dus een aanmerkelijk risico als het dienstverband slapend wordt gehouden.

Zie ook Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte.

Transitievergoeding

De reden dat werkgevers er tegenwoordig vaak voor kiezen om een dienstverband slapend te houden, is om geen transitievergoeding te hoeven betalen. Op grond van de wet heeft een medewerker namelijk, ook als het dienstverband wegens ziekte wordt beëindigd, recht op een transitievergoeding.
Omdat de minister van Sociale Zaken het niet wenselijk vond, dat dienstverbanden slapend werden gehouden, om zo onder de plicht tot het uitbetalen van een transitievergoeding uit te komen, heeft de minister Sociale Zaken daar al in 2016 geprobeerd een oplossing voor te vinden.

Wetsvoorstel

Er is toen een wetsvoorstel gemaakt om werkgevers geheel of gedeeltelijk te compenseren voor de transitievergoeding, als deze uitbetaald dient te worden bij een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid.
Hoewel dit wetsvoorstel een oplossing leek te bieden voor de situatie van de arbeidsongeschikte medewerker, is het voorstel in afwachting van de uitkomst van de verkiezingen aangehouden. De ongewenste situatie met betrekking tot de arbeidsongeschikte is daardoor blijven voortduren. In het huidige regeerakkoord is wederom bepaald dat er een oplossing gezocht dient te worden voor de positie van de arbeidsongeschikte medewerker. De uitwerking van het wetsvoorstel is inmiddels weer opgepakt. De verwachting is echter dat het wetsvoorstel niet eerder dan 1 januari 2020 in werking zal treden.

Inmiddels is het wetsvoorstel waarmee de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte aangenomen. Lees meer hierover in Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte.

Conclusie

Zolang er geen wet is die de compensatie van de transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid regelt zullen werkgevers voor zichzelf de afweging moeten maken of zij het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker in stand te laten met alle risico’s die daarbij horen. Indien werkgevers ervoor kiezen om het dienstverband slapend te houden kunnen medewerkers op dit moment hun aanspraak op een transitievergoeding niet afdwingen en zijn zij daarvoor afhankelijk van de medewerking van hun werkgever.
Het belang van de medewerker is duidelijk. In het geval dat een medewerker aangewezen is op een WGA-uitkering is de transitievergoeding immers een welkome aanvulling op het (forse) verlies aan inkomen als gevolg van de arbeidsongeschiktheid.

Mocht u vragen hebben over wat u moet doen na twee jaar ziekte, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte?

in

Werkgevers zijn op dit moment terughoudend met het verlenen van ontslag aan een  langdurig arbeidsongeschikte medewerker. Zij voelen er weinig voor om ook nog een transitievergoeding te betalen na ook al twee jaar het loon te hebben moeten doorbetalen. De dienstverbanden met arbeidsongeschikte medewerkers worden om die reden steeds vaker ‘slapend’ gehouden. Handelen werkgevers daarmee echter wel als een goed werkgever ? En zijn werkgevers zich bewust van de risico’s die zijn verbonden aan het laten voortbestaan van een ‘slapend’ dienstverband? Lees meer