Wat zijn de rechten en plichten bij een oproepcontract?

Nog een paar weken en dan breekt de zomerperiode aan. Voor veel mensen is dat een periode waarin zij een stapje terug doen en tijd hebben voor ontspanning. Voor anderen is dit juist een periode waarin hard gewerkt moet worden en waarbij extra handjes welkom zijn om al het werk verzet te krijgen. Door veel werkgevers wordt voor de inzet van ‘vakantiekrachten’ gebruik gemaakt van een oproepcontract. Overigens wordt niet alleen aan vakantiekrachten wordt vaak een oproepcontract aangeboden. Ook aan andere werknemers wordt vaak een oproepcontract aangeboden om zo tot een zo flexibel mogelijk inzet te kunnen komen van de medewerkers. De vraag is echter of een oproepcontract wel zo flexibel en vrijblijvend is als wordt gedacht. Daar komt bij dat de Eerste kamer op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans heeft aangenomen, waarin een aantal belangrijke wijzigingen in zijn opgenomen ten aanzien van oproepcontracten. Wat betekent dit voor de praktijk.

Wat is een oproepcontract?

Kenmerkend aan een oproepcontract is dat een medewerker alleen werkzaamheden hoeft te komen verrichten, indien de medewerker door de werkgever is opgeroepen om te komen werken. Bij een oproepcontract kan onder andere gedacht worden aan een nul-urencontract of aan een min-max-contract. Het grote verschil tussen deze twee contracten is dat bij een nul-urencontract er vooraf geen enkele afspraak wordt gemaakt over het aantal te werken uren, terwijl bij een min-max-contract afspraken zijn gemaakt over een minimaal aantal te werken uren, zogenoemde garantie-uren.

Hoe vrijblijvend is een oproepcontract?

Een oproepcontract is minder vrijblijvend dan vaak wordt gedacht. Zo is het niet zo dat er nooit loon betaald hoeft te worden na een oproep als er vervolgens toch geen dan wel minder werk voorhanden is. De plicht om geen loon te hoeven betalen vervalt alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de CAO zo is bepaald. Daar komt bij dat van deze plicht in de meeste situaties alleen gedurende de eerste zes maanden kan worden afgeweken. Daarna zal in de meeste gevallen gewoon loon betaald moeten worden als een medewerker is opgeroepen en nadien blijkt dat er geen werk of voor minder uren werk voorhanden is.

Hoeveel loon er in die gevallen betaald moet worden is afhankelijk van het soort oproepcontract. In een oproepovereenkomst waarbij minder dan 15 uur werk per week wordt gegarandeerd en waarbij niet vooraf is vastgelegd op welke momenten de werkzaamheden verricht dienen te worden, heeft een medewerker recht op minimaal drie uur loon per oproep ook al is er voor minder uren werk voorhanden.

Verder dient er rekening mee gehouden dat ook al heeft een medewerker een oproepcontract, er door de medewerker een beroep kan worden gedaan op het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen dat er in dat geval vanuit wordt gegaan dat met de medewerker een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het aantal uren dat in de voorafgaande drie maanden gemiddeld is gewerkt. Indien een vermoeden van een arbeidsovereenkomst wordt aangenomen, betekent dit dat naar rato ook vakantiedagen worden opgebouwd en dat in geval van ziekte ook minimaal het gemiddeld aantal uren uitbetaald dienen te worden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Wat zijn de gevolgen van de WAB voor oproepcontracten?

Door de aanname van de Wet arbeidsmarkt in balans worden de regels ten aanzien van de oproepcontracten met ingang van 1 januari 2020 nog verder aangescherpt.

Zo gaat vanaf dat moment een oproeptermijn gelden van in beginsel vier dagen. Dit betekent dat een medewerker minimaal vier dagen van tevoren dient te worden opgeroepen. Indien deze termijn van vier dagen niet in acht wordt genomen, hoeft de medewerker geen gehoor te geven aan de oproep. Verder geldt dat indien de werkgever binnen vier dagen de oproep intrekt, aan de medewerker toch het loon betaald dient te worden voor het aantal uren waarvoor de medewerker aanvankelijk was opgeroepen.

De oproeptermijn van vier dagen kan verkort worden tot maximaal één dag, indien dit zo in de cao wordt bepaald.

In geval van een nul-uren-contract wordt de opzegtermijn voor de medewerker verkort van één maand naar vier dagen.

Belangrijk is verder dat een werkgever na 12 maanden verplicht is om aan een medewerker met een oproepcontract een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een omvang die overeenkomt met het aantal uren dat de betrokken medewerker in de voorafgaande 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt.

Conclusie

Het is mogelijk om met oproepcontracten medewerkers flexibel in te zetten, maar de inzet is minder vrijblijvend dan vaak wordt gedacht. Daar komt bij dat met de aanname van de Wet arbeidsmarkt in balans het voor werkgevers noodzakelijk is om nog eens kritisch te kijken naar de wijze waarop en de mate waarin oproepkrachten op dit moment worden ingezet. De oproeptermijn van vier dagen maakt het noodzakelijk om vooraf zo goed mogelijk een inschatting te maken van de benodigde medewerkers, zodat gedane oproepen niet (onnodig) ingetrokken hoeven te worden. Daarnaast leidt de plicht tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst ertoe dat goed gekeken zal moeten worden hoeveel uren een oproepkracht daadwerkelijk wordt ingezet in verband met de aanbiedingsplicht van een arbeidsovereenkomst en of de behoefte aanwezig is om de oproepkracht daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Kortom er zitten wel wat haken en ogen aan een oproepovereenkomst.

Mocht u vragen hebben over het oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dat kan telefonisch op 073 699 00 50 of per email via info@vandermolenadvocatuur.nl