Staat uw concurrentie- of relatiebeding een overstap in de weg?

Op dit moment zijn de werkloosheidscijfers ongekend laag en is het voor werkgevers erg moeilijk om aan nieuw personeel te komen. Door deze krapte hebben werkgevers er dan ook veel voor over om hun medewerkers te behouden en om ze aan hen te binden. Een van de instrumenten die daarvoor wordt ingezet is het concurrentie- of relatiebeding. Zo’n beding beperkt een medewerker immers in zijn mogelijkheden om voor een ander bedrijf of relatie te gaan werken. Juist vanwege de beperking die een dergelijk beding aan een medewerker oplegt worden in de wet daar eisen aan gesteld. Dit maakt dan ook dat het maar zeer de vraag is of een medewerker in alle gevallen aan zijn concurrentie- of relatiebeding kan worden gehouden. Is het beding geldig en welke consequenties kunnen daaraan worden verbonden.

Welke voorwaarden zijn verbonden aan een concurrentie- en relatiebeding?

De wet stelt beperkte voorwaarden aan een concurrentie- of relatiebeding. In de wet is enkel bepaald dat een dergelijk beding schriftelijk overeengekomen dient te zijn met een meerderjarige medewerker en dat met de betrokken medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient te zijn aangegaan.

De voorwaarde dat een concurrentie- of relatiebeding schriftelijk dient te zijn overeengekomen, maakt dat een dergelijk beding in de meeste gevallen in de arbeidsovereenkomst zal zijn opgenomen. Dit hoeft echter niet altijd het geval te zijn. Zo kan een concurrentie- of relatiebeding ook op een later moment zijn overeengekomen, bijvoorbeeld op het moment dat een medewerker van functie is veranderd.

Hoewel in de wet is bepaald dat een concurrentie- of relatiebeding enkel kan worden aangegaan met een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het onder bepaalde omstandigheden toch mogelijk om een concurrentie- of relatiebeding aan te gaan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dat geval dient aan strikte voorwaarden te worden voldaan.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

De inhoud van een concurrentiebeding

De omstandigheid dat er in de wet weinig voorwaarden worden gesteld aan de totstandkoming van een concurrentie- of relatiebeding betekent niet dat op een dergelijk beding zomaar in alle gevallen een beroep kan worden gedaan. Het beding moet realistisch zijn en in een redelijke relatie staan tot de belangen die de werkgever wil beschermen zonder dat de medewerker daardoor onredelijk wordt benadeeld.

Zo zal in een concurrentiebeding duidelijk dienen te worden omschreven welke werkzaamheden onder het beding vallen, welke bedrijven als concurrerende bedrijven gezien worden, voor welk geografisch gebied het beding geldt en voor welke periode na de beëindiging van het dienstverband het beding geldt. Voor wat betreft een relatiebeding moet duidelijk en zo concreet mogelijk dienen te worden omschreven welke relaties onder het beding vallen en wat de tijdsperiode is waarvoor het beding geldt.

Een geldig concurrentie- of relatiebeding

Ook wanneer er een geldig concurrentie- of relatiebeding is overeengekomen kan aan de rechter worden gevraagd om het beding te vernietigen of te matigen. Door de rechter zal in dat geval een afweging worden gemaakt tussen enerzijds de belangen die de werkgever wil beschermen en anderzijds de mate waarin de medewerker in zijn mogelijkheid wordt beperkt.

Aangezien daarbij steeds een afweging gemaakt wordt op basis van de concrete omstandigheden van het geval, kan deze belangenafweging steeds tot een andere uitkomst leiden.

Dit kan ertoe leiden dat de rechter besluit om het beding (gedeeltelijk) te vernietigen omdat bijvoorbeeld het geografische gebied te ruim is geformuleerd of de looptijd van het beding te lang is. In dat geval leidt de belangenafweging ertoe dat de belangen die de werkgever wenst te beschermen te beperkt zijn en niet zwaarder mogen wegen dan het belang van de betrokken medewerker in het hebben van een vrije arbeidskeuze, ondanks het feit dat sprake is van een geldig overeengekomen beding.

Uiteraard kan deze belangenafweging er ook toe leiden dat een medewerker aan het concurrentie- of relatiebeding wordt gehouden en een boete verschuldigd kan zijn aan zijn voormalig werkgever.

Conclusie

Gelet op het vorenstaande blijkt dat het niet in alle gevallen vanzelfsprekend is dat een medewerker daadwerkelijk gehouden kan worden aan zijn concurrentie- of relatiebeding en dat de gevolgen die daaraan kunnen worden verbonden minder verstrekkend kunnen zijn dan in eerste instantie werd verwacht. Als werkgever is het dan ook raadzaam om kritisch te kijken naar de inhoud van de concurrentie- en relatiebedingen. Voor werknemers is het aan te raden om nog eens goed naar het concurrentie- of relatiebeding te kijken, omdat het beding wellicht minder beperkend is dan op voorhand werd gedacht.

Mocht u vragen hebben over uw concurrentie- of relatiebeding of hier meer over willen weten. Neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl