Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat zijn de gevolgen van de invoering van de wet normalisering rechtspositie ambtenaren?

Wat zijn de gevolgen van de invoering van de wet normalisering rechtspositie ambtenaren?

Eerder had ik al aangekondigd, dat ik in zou gaan op de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren, ook wel de wnra genoemd. In verband met het corona virus en de ontwikkelingen die dat met zich meebracht voor de arbeidsrelatie heb ik de bespreking van de invoering van de wnra aanvankelijk uitgesteld. Aangezien op dit moment nog niet bekend is, hoe de verlenging van de steunpakket aan maatregelen er uit gaat zien, kan ik daar nu nog niet nader op ingaan en ga ik daarom nu alsnog in op de invoering van de wnra.

De wnra is met ingang van 1 januari 2020 in werking getreden en regelt dat vanaf die datum de meeste ambtenaren onder het reguliere civiele arbeidsrecht zijn gaan vallen. In de dagelijks praktijk zal de wnra niet tot directe grote veranderingen leiden. De arbeidsvoorwaarden blijven over het algemeen ongewijzigd. De veranderingen zijn met name gelegen in de formele aspecten van de arbeidsverhouding. Wat verandert er en wat betekent dat in de praktijk?

Eenzijdige aanstelling wordt arbeidsovereenkomst

Voor de invoering van de wnra werden ambtenaren aangesteld door het bevoegd gezag om voor het openbaar lichaam te komen werken. Met deze aanstelling was er sprake van een eenzijdige rechtsverhouding. Met de invoering van de wnra gaan ambtenaren werken op basis van een arbeidsovereenkomst, waardoor er sprake is van een tweezijdige rechtsverhouding.

Arbeidsvoorwaarden

Het feit dat ambtenaren voortaan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn, heeft in beginsel geen gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. Zo blijven het salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en het aantal vakantiedagen hetzelfde als voor de invoering van de wnra. Wat er wel verandert is dat de arbeidsvoorwaarden niet langer zijn opgenomen in een rechtspositieregeling, maar voortaan worden vastgelegd in een cao. Het bevoegd gezag is daarmee vrij om zelf te bepalen met welke vakbond zij een cao afspreken en niet langer afhankelijk van een te verkrijgen meerderheid met de verschillende vakbonden. Met deze cao-afspraken kunnen er afwijkende afspraken worden gemaakt ten opzichte van de bestaande arbeidsvoorwaarden. Echter deze afspraken dienen altijd in overeenstemming te zijn met de algemene wetsbepalingen die gelden voor arbeidsovereenkomsten. Een grote verandering ten opzicht van de bestaande arbeidsvoorwaarden is dan ook niet te verwachten.

Rechtsbescherming

Doordat ambtenaren met ingang van 1 januari 2020 niet langer werkzaam zijn op basis van een aanstelling, maar in plaats daarvan op basis van een arbeidsovereenkomst verandert de rechtsgang die gevolgd dient te worden in geval van een geschil. Het bestuursrecht is niet langer van toepassing, waardoor de weg van bezwaar en beroep niet meer kan worden gevolgd. In plaats daarvan is voortaan de kantonrechter bevoegd en het private procesrecht is van toepassing. Na de procedure bij de kantonrechter is het voor beide partijen mogelijk om in hoger beroep te gaan bij het Hof en eventueel kan zelfs in cassatie worden gegaan bij de Hoge Raad.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Ontslag

Naast het civiele procesrecht is na de invoering van de wnra ook het private arbeidsrecht voortaan van toepassing. Dit betekent dat het bevoegd gezag niet langer zelfstandig kan beslissen om een medewerker te ontslaan. Om tot ontslag over te kunnen gaan is de toestemming nodig van het UWV dan wel de kantonrechter en dient sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag. Voor de invoering van de wnra diende een ontslagbesluit ook te voldoen aan de voorwaarden die aan de voorgeschreven ontslaggronden werden gesteld. Een ontslagbesluit werd echter niet vooraf getoetst, maar pas nadat het ontslagbesluit was genomen.

Verdwijnt de ambtenaar?

De invoering van de wnra betekent niet dat medewerkers in dienst van de overheid niet langer hun ambtelijke status hebben en dat het begrip ambtenaar verdwijnt. Met de invoering van de wnra is namelijk ook de nieuwe Ambtenarenwet 2017 in werking getreden. In de nieuwe Ambtenarenwet is bepaald welke werknemers na de invoering van de wnra nog als ambtenaar worden gezien. In beginsel zijn dit de medewerkers in dienst van een overheidswerkgever. Door de gewijzigde definitie van het begrip ‘overheidswerkgever’ in de nieuwe Ambtenarenwet, zijn er ook een aantal groepen werknemers bijgekomen, die voortaan de status hebben gekregen van ambtenaar (zoals bijvoorbeeld medewerkers van het UWV  en de SVB). Ook zijn er een aantal groepen van de ‘oude’ ambtenaren die niet onder de werking van de wnra vallen. Zij blijven een aanstelling houden en krijgen dus geen arbeidsovereenkomst. Denk hierbij onder andere aan medewerkers van de politie, van defensie en de rechterlijke macht.

Voor medewerkers in dienst van een overheidswerkgever blijven verder de bijzondere regels gelden op onder meer het gebied van integriteit, geheimhouding en de beperking van hun grondrechten. Deze bijzondere voorwaarden zijn opgenomen in de nieuwe Ambtenarenwet 2017.

Conclusie

In de dagelijks praktijk zullen ambtenaren weinig merken van de invoering van de wnra. De grootste wijziging is gelegen in de rechtsgang in geval van een arbeidsgeschil en het feit dat pas tot ontslag kan worden overgegaan na instemming door het UWV dan wel de kantonrechter. Het bevoegd gezag kan dat niet langer zelfstandig vooraf bepalen.

Mocht u vragen hebben over wat de invoering van de wnra voor u betekent of heeft u een vraag over uw rechtspositie, aarzel dan niet om het mij te vragen of bel om een afspraak te maken. Op dit moment kunnen we nog niet samen om de tafel gaan zitten met een kop koffie, maar we kunnen wel een afspraak maken om video te bellen.

Advocaat - Marieke van der Molen

Staat uw concurrentiebeding of relatiebeding een overstap in de weg?

Staat uw concurrentie- of relatiebeding een overstap in de weg?

Op dit moment zijn de werkloosheidscijfers ongekend laag en is het voor werkgevers erg moeilijk om aan nieuw personeel te komen. Door deze krapte hebben werkgevers er dan ook veel voor over om hun medewerkers te behouden en om ze aan hen te binden. Een van de instrumenten die daarvoor wordt ingezet is het concurrentie- of relatiebeding. Zo’n beding beperkt een medewerker immers in zijn mogelijkheden om voor een ander bedrijf of relatie te gaan werken. Juist vanwege de beperking die een dergelijk beding aan een medewerker oplegt worden in de wet daar eisen aan gesteld. Dit maakt dan ook dat het maar zeer de vraag is of een medewerker in alle gevallen aan zijn concurrentie- of relatiebeding kan worden gehouden. Is het beding geldig en welke consequenties kunnen daaraan worden verbonden.

Welke voorwaarden zijn verbonden aan een concurrentie- en relatiebeding?

De wet stelt beperkte voorwaarden aan een concurrentie- of relatiebeding. In de wet is enkel bepaald dat een dergelijk beding schriftelijk overeengekomen dient te zijn met een meerderjarige medewerker en dat met de betrokken medewerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient te zijn aangegaan.

De voorwaarde dat een concurrentie- of relatiebeding schriftelijk dient te zijn overeengekomen, maakt dat een dergelijk beding in de meeste gevallen in de arbeidsovereenkomst zal zijn opgenomen. Dit hoeft echter niet altijd het geval te zijn. Zo kan een concurrentie- of relatiebeding ook op een later moment zijn overeengekomen, bijvoorbeeld op het moment dat een medewerker van functie is veranderd.

Hoewel in de wet is bepaald dat een concurrentie- of relatiebeding enkel kan worden aangegaan met een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het onder bepaalde omstandigheden toch mogelijk om een concurrentie- of relatiebeding aan te gaan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dat geval dient aan strikte voorwaarden te worden voldaan.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

De inhoud van een concurrentiebeding

De omstandigheid dat er in de wet weinig voorwaarden worden gesteld aan de totstandkoming van een concurrentie- of relatiebeding betekent niet dat op een dergelijk beding zomaar in alle gevallen een beroep kan worden gedaan. Het beding moet realistisch zijn en in een redelijke relatie staan tot de belangen die de werkgever wil beschermen zonder dat de medewerker daardoor onredelijk wordt benadeeld.

Zo zal in een concurrentiebeding duidelijk dienen te worden omschreven welke werkzaamheden onder het beding vallen, welke bedrijven als concurrerende bedrijven gezien worden, voor welk geografisch gebied het beding geldt en voor welke periode na de beëindiging van het dienstverband het beding geldt. Voor wat betreft een relatiebeding moet duidelijk en zo concreet mogelijk dienen te worden omschreven welke relaties onder het beding vallen en wat de tijdsperiode is waarvoor het beding geldt.

Een geldig concurrentie- of relatiebeding

Ook wanneer er een geldig concurrentie- of relatiebeding is overeengekomen kan aan de rechter worden gevraagd om het beding te vernietigen of te matigen. Door de rechter zal in dat geval een afweging worden gemaakt tussen enerzijds de belangen die de werkgever wil beschermen en anderzijds de mate waarin de medewerker in zijn mogelijkheid wordt beperkt.

Aangezien daarbij steeds een afweging gemaakt wordt op basis van de concrete omstandigheden van het geval, kan deze belangenafweging steeds tot een andere uitkomst leiden.

Dit kan ertoe leiden dat de rechter besluit om het beding (gedeeltelijk) te vernietigen omdat bijvoorbeeld het geografische gebied te ruim is geformuleerd of de looptijd van het beding te lang is. In dat geval leidt de belangenafweging ertoe dat de belangen die de werkgever wenst te beschermen te beperkt zijn en niet zwaarder mogen wegen dan het belang van de betrokken medewerker in het hebben van een vrije arbeidskeuze, ondanks het feit dat sprake is van een geldig overeengekomen beding.

Uiteraard kan deze belangenafweging er ook toe leiden dat een medewerker aan het concurrentie- of relatiebeding wordt gehouden en een boete verschuldigd kan zijn aan zijn voormalig werkgever.

Conclusie

Gelet op het vorenstaande blijkt dat het niet in alle gevallen vanzelfsprekend is dat een medewerker daadwerkelijk gehouden kan worden aan zijn concurrentie- of relatiebeding en dat de gevolgen die daaraan kunnen worden verbonden minder verstrekkend kunnen zijn dan in eerste instantie werd verwacht. Als werkgever is het dan ook raadzaam om kritisch te kijken naar de inhoud van de concurrentie- en relatiebedingen. Voor werknemers is het aan te raden om nog eens goed naar het concurrentie- of relatiebeding te kijken, omdat het beding wellicht minder beperkend is dan op voorhand werd gedacht.

Mocht u vragen hebben over uw concurrentie- of relatiebeding of hier meer over willen weten. Neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Mogen mijn arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden?

Mogen mijn arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden?

Tijden veranderen waardoor de noodzaak of de behoefte kan ontstaan om gemaakte afspraken te veranderen dan wel te wijzigen. Ook in een arbeidsrelatie kan de behoefte ontstaan om een wijziging aan te brengen. Gedacht kan daarbij worden aan het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden die als gevolg van overnames niet meer voor iedereen gelijk zijn of het herzien van het leasebeleid in verband met een noodzakelijk door te voeren kostenbesparing. De vraag is vervolgens of het is toegestaan om deze gemaakte afspraken te veranderen. Met andere woorden mogen de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd?

 Wat zijn arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn de afspraken die bij het in dienst treden van een werknemer worden gemaakt over onder meer het aantal uren dat gewerkt zal gaan worden, tegen welk loon en op hoeveel vakantiedagen aanspraak kan worden gemaakt. Dit worden ook wel de primaire arbeidsvoorwaarden genoemd. Daarnaast kunnen er ook nog aanvullende afspraken worden gemaakt over het ter beschikking stellen van een leaseauto, laptop, telefoon etc. Dit worden ook wel secundaire arbeidsvoorwaarden genoemd.

 Eenzijdig wijzigingsbeding

Een werkgever mag onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden van een medewerker wijzigen, maar dat kan niet zomaar. Van belang is of er een eenzijdig wijzigingsbeding voor de arbeidsvoorwaarden is overeengekomen. Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft een werkgever onder bepaalde omstandigheden het recht om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Een dergelijk beding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Dit kan zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, maar het kan ook zijn opgenomen in de CAO of in een toepasselijke personeelsregeling.

Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen is het aan de werkgever om aan te tonen dat sprake is van een zwaarwegend belang om tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen. Daarbij zal aangetoond dienen te worden dat het belang van de werknemer op basis van redelijkheid en billijkheid dient te wijken voor het belang van de werkgever. Of daadwerkelijk sprake is van een zwaarwegend belang zal steeds per situatie bekeken dienen te worden.

Indien aangetoond kan worden dat sprake is van een zwaarwichtig belang kan een werkgever overgaan tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

In het geval dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeen is gekomen met een werknemer, betekent dit niet automatisch dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden niet kan wijzigen. In dat geval zal een voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan een andere toets worden onderworpen, namelijk de dubbele redelijkheidstoets.

Dubbele redelijkheidstoets

De dubbele redelijkheidstoets houdt in dat allereerst beoordeeld dient te worden of de gewijzigde omstandigheden voor de werkgever een goede aanleiding vormen om uit het oogpunt van goed werkgeverschap aan de werknemer een redelijk voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Indien daarvan sprake is, rekening houdende met alle omstandigheden van het geval, dient getoetst te worden of het door de werkgever gedane voorstel redelijk is voor de werknemer. Met andere woorden is het redelijk dat de werknemer gevraagd wordt in te stemmen met het door de werkgever gedane voorstel om tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen. Als ook aan deze tweede redelijkheidstoets is voldaan mag een werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen.

Conclusie

Onder meer doordat bedrijfsomstandigheden veranderen of de aard van de werkzaamheden wijzigen kan er behoefte ontstaan om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. In veel gevallen kan die gewenste wijziging worden gerealiseerd, mits daar een goede en redelijke onderbouwing voor kan worden gegeven. Zou u de arbeidsvoorwaarden van uw medewerkers willen wijzigen of wil uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan is het raadzaam om na te gaan wat uw rechten zijn.

Wilt u hier meer informatie over, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl

Advocaat - Marieke van der Molen

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Veel werkgevers richten tegenwoordig hun personeelsbestand graag zo flexibel mogelijk. Het doel hiervan is om zo het aantal personeelsleden zo goed mogelijk af te kunnen stemmen op het aantal opdrachten. Om deze zogenaamde flexibele schil te creëren wordt er gebruik gemaakt van uitzendkrachten en worden er met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van oproepcontracten, zoals bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min-max-contract, om de gewenste flexibiliteit te realiseren.

De vraag is echter of deze oproepcontracten wel de gewenste flexibiliteit en vrijblijvendheid bieden, die wordt gewenst en verondersteld.

Hoeft er namelijk daadwerkelijk geen loon uitbetaald te worden als een oproepkracht niet wordt opgeroepen of als er sprake is van ziekte? Bouwt een oproepkracht verlof op en kan een oproepkracht zomaar naar huis worden gestuurd als er toch minder werk is? Kortom is een oproepcontract daadwerkelijk wel zo flexibel en vrijblijvend als wordt gedacht?

Geen werk geen loon?

Op het moment dat een werkgever en een werknemer een oproepcontract met elkaar sluiten, maken zij met elkaar de afspraak dat de werknemer werkzaamheden komt verrichten op het moment dat er werk is.

Wanneer een werkgever op enig moment echter minder werk heeft en een werknemer om die reden niet of minder uren oproept dan voorheen, zal er in de meeste gevallen toch loon betaald moeten worden. Ook als er niet gewerkt wordt. De plicht om geen loon te hoeven betalen indien er geen werk voorhanden, vervalt namelijk alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de cao nadrukkelijk is bepaald. Deze afspraak kan echter alleen voor de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst worden gemaakt. Na zes maanden zal er in de meeste gevallen ook loon betaald dienen te worden, ook als er geen werk voorhanden is.

Omvang van de arbeidsovereenkomst?

Hoeveel loon er in die gevallen betaald dient te worden, is afhankelijk van het aantal uren dat er in de voorgaande periode is gewerkt. Er wordt in dat geval namelijk aangenomen dat de arbeidsovereenkomst een omvang heeft van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Mocht blijken dat de laatste drie maanden geen juist beeld geven van het gemiddeld aantal gewerkte uren, omdat er juist in die periode relatief veel uren is gewerkt, dan kan er eventueel gekeken worden naar een langere periode om zo de omvang van de arbeidsovereenkomst te bepalen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheid, neem dan gerust contact op.

Geen werk toch loon

Het feit dat in veel gevallen na drie maanden aangenomen wordt dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan met een zekere omvang, betekent dat ook de overige rechten en plichten van een arbeidsovereenkomst gelden bij een oproepovereenkomst. Zo zal ook in geval van ziekte loon doorbetaald dienen te worden en zullen vakantiedagen worden opgebouwd naar rato van de aangenomen omvang van de arbeidsovereenkomst.

Minimumaanspraak per oproep

Tot slot resteert nog de vraag of een oproepkracht vrijblijvend naar huis kan worden gestuurd als er geen werk (meer) is. Ook in dat geval geldt dat dit niet zomaar kan. Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor minder dan 15 uur per week en wanneer niet duidelijk is vastgelegd wanneer de werkzaamheden verricht zullen worden, geldt er een minimumaanspraak van 3 uur loon per keer dat de werknemer wordt opgeroepen. Dus ook wanneer een werknemer na een oproep na één uur naar huis wordt gestuurd, zal er toch drie uur loon betaald moeten worden.

Conclusie

Terugkomend op de vraag of een oproepcontract daadwerkelijk zo flexibel en vrijblijvend is als vaak wordt aangenomen, blijkt wel dat daar de nodige kritische kanttekeningen bij geplaatst dienen te worden. Dit neemt niet weg dat een oproepcontract in veel gevallen zeer bruikbaar is om piekbelastingen op te vangen. Belangrijk is in dat geval wel dat rekening wordt gehouden dat de bovengenoemde uitgangspunten gelden.

Mocht u nog vragen hebben over uw oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Kunt u overstappen naar een concurrent?

Kunt u overstappen naar een concurrent?

De economie trekt op dit moment weer aan en de werkloosheid daalt. Op dit moment verschijnen dan ook al de eerste berichten dat het in sommige branches steeds moeilijker wordt om geschikt en goed personeel te vinden. Deze krapte op de arbeidsmarkt biedt werknemers de mogelijkheid om nu toch die wellicht al langer gewenste overstap naar een andere baan te maken. Maar kunt u zomaar overstappen naar een ander bedrijf of naar een zakelijke relatie van uw huidige werkgever? Vaak staat is er immers van een concurrentiebeding en of een relatiebeding in uw arbeidsovereenkomst, waardoor u niet zomaar overal in dienst kunt treden.

Wat zijn een concurrentiebeding en relatiebeding?

Een concurrentiebeding en relatiebeding zijn bepalingen in een (arbeids)overeenkomst waarmee de werkgever en de werknemer de afspraak hebben gemaakt dat de mogelijkheden om elders in dienst te kunnen treden worden beperkt. Een werkgever doet dit om zijn belangen te beschermen. Om zo te voorkomen dat bedrijfsgevoelige informatie bij een ander bedrijf bekend wordt.

In een concurrentiebeding wordt bepaald dat niet voor een concurrent gewerkt mag worden en/of een eigen bedrijf mag worden gestart in dezelfde branche. Dit verbod kan al ingaan vanaf het moment dat u in dienst bent getreden. Maar het kan ook zijn dat dit verbod pas ingaat op het moment dat de arbeidsrelatie wordt beëindigd.

In een relatiebeding wordt bepaald dat er na het dienstverband niet mag worden gewerkt voor relaties van het bedrijf en of dat u geen contacten daarmee mag onderhouden.

Voorwaarden voor een geldig concurrentiebeding en relatiebeding

Omdat een concurrentiebeding en relatiebeding de mogelijkheid om ergens anders een baan te accepteren behoorlijk kan beperken, zijn er wel voorwaarden aan verbonden. Zo dienen deze bedingen altijd schriftelijk overeengekomen te worden, kan een dergelijke afspraak alleen met een meerderjarige worden aangegaan en dient er sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In uitzonderlijke gevallen kunnen deze bedingen ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen. In dat geval zal aangetoond dienen te worden dat er sprake is van een zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang.

Vernietiging van het concurrentiebeding en relatiebeding

Op het moment dat een concurrentiebeding/relatiebeding niet aan de gestelde voorwaarden voldoet zijn ze nietig. Een werknemer is dan niet aan het beding gebonden. Daarnaast kan het zo zijn dat een werknemer toch niet aan het beding is gebonden, ondanks het feit dat wel aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan. Dit kan wanneer het beding de werknemer onevenredig benadeelt in zijn mogelijkheden om ergens anders een baan te vinden. Hier kan bijvoorbeeld sprake van zijn indien de duur van het beding te lang is, wanneer het gebied waarvoor het beding geldt te groot is of wanneer de functie is gewijzigd. In dergelijke gevallen kan de rechter worden gevraagd om het concurrentiebeding/relatiebeding te vernietigen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht stel die dan gerust.

Schending van het concurrentiebeding/relatiebeding

Wanneer een werknemer het concurrentiebeding/relatiebeding overtreedt zal hij schade moeten vergoeden. De hoogte van de schadevergoeding is vaak in het beding of in een apart artikel in de arbeidsovereenkomst bepaald. De hoogte van dergelijke vergoeding kan overigens snel fors oplopen. De boete dient immers vaak per dag betaald te worden en loopt op zolang de overtreding voortduurt.

Conclusie

Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben werkgevers er alle belang bij hebben om goed en ervaren personeel te kunnen behouden. Dit zal er in veel gevallen toe leiden dat er eerder vastgehouden zal worden aan een overeengekomen concurrentiebeding en of relatiebeding. Mocht u van plan zijn om van baan te gaan veranderen, dan is het raadzaam om eerst na te gaan of u gebonden bent aan een concurrentiebeding en of een relatiebeding.

Wilt u hier meer informatie over, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat is er eigenlijk gewijzigd aan het tijdelijke contract?

Veel mensen klagen dat het steeds moeilijker wordt om een vaste baan te krijgen. Blijkbaar zijn werkgevers huiverig om mensen in vaste dienst te nemen vanwege de risico’s die aan een vast dienstverband zijn verbonden. Wat is hier aan de hand? Lees meer

Advocaat - Marieke van der Molen

Hoe flexibel is Nederland?

Nederland koploper in flex-contracten

Een van de onderwerpen die in de Tweede kamer tijdens de algemene beschouwingen nadrukkelijk aan de orde kwamen, betrof de flexibele arbeidsmarkt in Nederland. Nederland zou in Europa koploper zijn met het aantal werknemers dat werkzaam is op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst. Dit terwijl de WWZ toch onder meer is ingevoerd om de rechtspositie van de flex- medewerkers te verstreken. Lijkt deze doelstelling dan niet te zijn gehaald ondanks de ingevoerde wijzigingen met de WWZ? Welke vormen van flex contracten kennen we nu eigenlijk allemaal en wat zijn de voorwaarden die daaraan zijn verbonden? Lees meer