Wat zijn de gevolgen als u met coronaklachten toch naar het werk komt?

De corona pandemie heeft in de afgelopen kleine twee jaar al gezorgd voor heel wat vragen, waar we tot voor kort nooit eerder mee te maken hebben gehad en waar ook niet altijd direct een antwoord op is te geven. Denk daarbij aan vragen rondom het al dan niet mogen of moeten thuiswerken en de verplichting tot het dragen van een mondkapje. Op dit moment ligt zelfs de vraag voor of werkgevers hun medewerkers alleen tot hun werkplek toe mogen laten als ze gevaccineerd zijn. Interessante vragen die niet eenvoudig te beantwoorden zijn.

Uitspraak rechtbank Rotterdam

Met het voortduren van de pandemie komen er ook steeds meer rechterlijke uitspraken, die duidelijk maken wat een werkgever en een werknemer wel een niet van elkaar mogen verwachten. Een interessante uitspraak in dat kader is onlangs gedaan door de rechtbank Rotterdam in een situatie die regelmatig aan de orde is (ECLI:NL:RBROT:2021:7670).

Het gaat in deze zaak namelijk om de vraag of een werkgever een medewerker mocht ontslaan, die met verkoudheidsklachten op het werk is verschenen en weigerde om naar huis te gaan.

Is er sprake van verwijtbaar handelen?

De werkgever wilde de betrokken medewerker ontslaan, omdat hij naar zijn oordeel verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en zijn collega’s daarmee had bloot gesteld aan de schadelijke gevolgen van het coronavirus en omdat hij daarmee in strijd handelde met de interne coronagedragsregels.

De kantonrechter was van oordeel dat de betrokken werknemer inderdaad verwijtbaar had gehandeld door met verkoudheidsklachten naar het werk te komen en door niet naar huis te gaan tegen het advies van zijn collega’s in. Het ging de kantonrechter echter te ver om de betrokken medewerker vervolgens wegens verwijtbaar handelen te ontslaan. Mede omdat de medewerker zich de volgende dag wel ziek had gemeld en zich had laten testen bij de GGD. Het feit dat de medewerker alleen werkte en er geen andere collega’s besmet waren geraakt speelde daarbij eveneens een rol.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Verstoorde arbeidsverhouding

Hoewel het daarmee leek alsof deze betrokken medewerker er daarmee mee weg kwam, dat hij ondanks zijn verkoudheidsklachten op het werk kwam, was dit toch niet het geval. Doordat de betrokken medewerker namelijk niet het advies van zijn collega’s had opgevolgd om naar huis te gaan, had deze medewerker naar het oordeel van de kantonrechter het vertrouwen van zijn collega’s en leidinggevende beschaamd. De omstandigheid dat de betrokken medewerker zich de dag erna alsnog ziek had gemeld en zich wel had laten testen, maakte naar het oordeel van de kantonrechter dat het vertrouwen nog meer was verstoord. Mede omdat de betrokken medewerker geen verklaring had voor het feit dat hij zich de volgende dag alsnog ziek had gemeld en had laten testen. Ook het feit dat de betrokken medewerker niet wenste te erkennen dat hij onjuist had gehandeld en geen berouw toonde, maakte dat de betrokken medewerker alsnog ontslagen mocht worden wegens het feit dat de arbeidsverhouding verstoord was geraakt.

Conclusie

Uit deze uitspraak van de rechtbank Rotterdam blijkt dat het enkele feit dat wanneer een medewerker een inschattingsfout maakt en toch op het werk verschijnt tegen de geldende richtlijnen ten aanzien van corona, dit niet direct een reden is om tot ontslag over te gaan. Zeker niet wanneer de betrokken medewerker alsnog inziet dat sprake is van een inschattingsfout. Anderzijds blijkt uit deze uitspraak ook, dat wanneer te achteloos wordt omgegaan met de geldende corona voorschriften en de noodzaak van het naleven van die voorschriften wordt gebagatelliseerd, de gevolgen verstrekkend kunnen zijn en uiteindelijk zelfs tot ontslag kunnen leiden. Wanneer de betrokken medewerker in deze namelijk had erkend dat hij een inschattingsfout had gemaakt en daar zijn excuses voor had gemaakt, zou de zaak voor hem naar mijn mening heel anders uit hebben gezien.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van deze uitspraak of een andere vraag hebben over  arbeidsverhoudingen, aarzel dan niet om contact op te nemen, Ik help u graag.