Tag Archief van: transitievergoeding

Advocaat - Marieke van der Molen

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2023 op het gebied van arbeidsrecht en sociale zekerheid

in ,

De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2023 op het gebied van arbeidsrecht en sociale zekerheid

Met ingang van 1 januari 2023 zijn er aantal wijzigingen ingegaan die van belang zijn op het gebied van het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht. De belangrijkste wijzigingen heb ik op een rij gezet.

Verhoging van het minimumloon

Dat het minimum loon wordt verhoogd per 1 januari is op zich niet ongebruikelijk. Dat gebeurt immers nagenoeg elk jaar. De verhoging die per 1 januari 2023 wordt doorgevoerd is echter wel opmerkelijk te noemen, de verhoging is namelijk fors en bedraagt wel 10,15 %. Per 1 januari 2023 bedraagt het minimum loon € 1.934,40 bruto per maand.

Verhoging van de uitkeringen

De verhoging van het minimum loon werkt vervolgens door in de hoogte van veel uitkeringen, zoals de WW, de ZW de WIA en de WAO. De hoogte van deze uitkeringen is namelijk gekoppeld aan de hoogte van het minimum loon. Deze uitkeringen stijgen dus ook per 1 januari.

Maximum grens voor de transitievergoeding

De grens voor de maximale transitievergoeding is per 1 januari verhoogd van € 86.000,= bruto naar € 89.000,= bruto. Wanneer het loon over een periode van 12 maanden meer dan € 89.000,= bruto is, bedraagt de transitievergoeding maximaal één maal het jaarsalaris.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Verhoging van de bezoldigingsgrens in het kader van de WNT

In de wet normering topinkomens is vastgelegd hoeveel topfunctionarissen in de (semi)publieke sector mogen verdienen. Met ingang van ingang van 1 januari 2023 is dit bedrag verhoogd tot € 223.000,= bruto per jaar.

Stijging van de AOW-leeftijd

De hoogte van de AOW-leeftijd is afhankelijk van het geboortejaar en is gekoppeld aan de levensverwachting van mensen. Als gevolg van de langere levensverwachting wordt de AOW-leeftijd met ingang van 1 januari 2023 verhoogd met 3 maanden. Dit betekent dat de AOW-leeftijd 66 jaar en 10 maanden wordt.

Onbelaste thuiswerkvergoeding en reiskosten vergoeding

Met ingang van 2022 was het voor werkgevers al mogelijk om aan hun werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding toe te kennen van € 2,= per dag voor elke dag dat er thuis werd gewerkt. Met ingang van 1 januari is deze onbelaste thuiswerkvergoeding verhoogd tot € 2,15 per dag.

De mogelijkheid om reiskosten onbelast te vergoeden is per 1 januari verhoogd van € 0,19 per kilometer naar € 0,21 per kilometer.

Tegemoetkoming stoffen gerelateerde beroepsziekte

Werknemers, oud werknemers en zelfstandigen die ziek zijn geworden, doordat zij in de uitoefening van hun werk met gevaarlijke stoffen hebben gewerkt, kunnen daar een eenmalige financiële tegemoetkoming voor aanvragen. Deze vergoeding kan aangevraagd worden bij het Instituut slachtoffer beroepsziekten door gevaarlijke stoffen. Het gaat vooralsnog om mensen voor met longkanker door asbest, allergische beroepsastma en schildersziekte. In de toekomst wordt deze regeling mogelijk uitgebreid voor andere beroepsziekten.

De verwachting is dat er in 2023 nog meer wijzigingen plaats zullen gaan vinden op het gebied van het arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht. Zodra daar meer over bekend is zal ik u daar nader over informeren.

Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van de wijzigingen die met ingang van 1 januari in zijn gegaan of mocht u een andere vraag hebben over uw arbeidsovereenkomst, aarzel dan niet om contact op te nemen. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Slapend dienstverband mag niet meer.

in ,

Slapend dienstverband mag niet meer.

Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan over de vraag of een werkgever het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker slapend mag houden. Over deze vraag bestond sinds de invoering van de WWZ al lange tijd discussie en daarover zijn al vele procedures gevoerd. Eerder schreef ik daarover “Een slapend dienstverband mag het nu wel of niet?”. Naar aanleiding van de prejudiciële vragen die door de Rechtbank Limburg waren gesteld over een slapend dienstverband heeft de Hoge Raad nu een einde gemaakt aan de onduidelijkheid die daarover bestond. In lijn met het advies van de Advocaat-Generaal, de heer R.H. de Bock, heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgevers een dienstverband niet langer onnodig slapend mogen houden.

Oordeel van de Hoge Raad

Naar het oordeel van de Hoge Raad verplicht de norm van goed werkgeverschap, zoals die is opgenomen in artikel 7:611 BW, een werkgever ertoe om in te stemmen met een verzoek van een werknemer om een slapend dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid te beëindigen. De werkgever is in dat geval verplicht om aan de werknemer een vergoeding toe te kennen.

Hoogte van de vergoeding

De vergoeding die in dat geval aan de werknemer dient te worden voldaan, dient in ieder geval gelijk te zijn aan de hoogte van de transitievergoeding, waar de medewerker recht op had op de dag nadat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever is gestopt. Dit ongeacht de vraag of de werkgever dit hele bedrag op grond van de Wet compensatieregeling transitievergoeding vergoedt krijgt.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Uitzondering

De Hoge Raad heeft verder bepaald dat een werkgever is uitgezonderd van de verplichting om een dienstverband te beëindigen indien er een gerechtvaardigd belang is om het dienstverband in stand te houden. Bijvoorbeeld in het geval dat er reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn. Nadrukkelijk heeft de Hoge Raad daarbij bepaald dat het feit dat een werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geen gerechtvaardigd belang is. Dat is aldus geen reden om niet aan de verplichting om het dienstverband te beëindigen te hoeven voldoen.

Verder heeft de Hoge Raad een voorbehoud gemaakt ten aan zien van de situatie dat het uitbetalen van de transitievergoeding tot financiële problemen zou leiden. Dit vanwege het feit dat de Wet compensatieregeling transitievergoeding pas in werking treedt met ingang van 1 april 2020. Indien een werkgever aannemelijk kan maken dat het voorfinancieren van de transitievergoeding tot financiële problemen leidt kan de rechter beslissen dat een werkgever de vergoeding in termijn mag betalen dan wel dat de uitbetaling mag wordt opgeschort tot na 1 april 2020.

Conclusie

Met deze uitspraak van de Hoge Raad is eindelijk duidelijkheid verkregen over de vraag of werkgevers het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer slapend mogen houden of niet. Aangezien aan het slapend houden van een dienstverband voor werkgever de nodige risico’s zijn verbonden is het raadzaam voor werkgevers om alsnog de slapende dienstverbanden te beëindigen met hun arbeidsongeschikte werknemers. Werknemers die arbeidsongeschikt zijn en waarvan hun werkgever weigerde om hun dienstverband te beëindigen en een vergoeding aan hen te betalen, kunnen op basis van deze uitspraak alsnog aanspraak maken op hun transitievergoeding.

Heeft u een vraag over een slapend dienstverband of een andere vraag over uw arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op, ik help u graag. Dit kan telefonisch op 073 699 0055 of per email via info@vandermolenadvocatuur.nl.

Advocaat - Marieke van der Molen

Slapende dienstverbanden mag het nu wel of niet?

in ,

Waarom worden dienstverbanden slapend gehouden?

Met de invoering van de WWZ (Wet werk en zekerheid) per 1 juli 2015 kunnen werknemers in veel gevallen aanspraak maken op een transitievergoeding na de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor een zieke werknemer als zijn arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte wordt beëindigd. Omdat werkgevers in die gevallen al vaak twee jaar het loon door hebben moeten betalen en re-integratiekosten hebben moeten maken, voelen veel werkgevers er weinig voor om daarna ook nog een transitievergoeding te betalen aan hun zieke werknemer. Zij kiezen er dan voor om het dienstverband ’slapende’ te houden. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval wel in stand, maar er is geen loonbetalingsverplichting meer.

Aan het slapend houden van een dienstverband zijn voor een werkgever de nodige risico’s verbonden. Zie daarvoor Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte?  of Wat te doen na twee jaar ziekte.

Geen aanspraak op de transitievergoeding

In het geval dat werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet te beëindigen en dus slapend houden, kan de zieke werknemer geen aanspraak maken op de transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst wordt immers niet beëindigd. Aangezien de meeste zieke werknemers een aanmerkelijk terugval in hun inkomen hebben als gevolg van hun arbeidsongeschiktheid, zou de uitbetaling van hun transitievergoeding echter een welkome aanvulling zijn.

Wet compensatie transitievergoeding

Om alsnog aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding zijn er in de afgelopen jaren al diverse procedures gevoerd om een einde te maken aan het slapend houden van de dienstverbanden om zo werkgevers te dwingen de transitievergoeding aan hun zieke werknemer uit te betalen. Mede om die reden is de wet compensatie transitievergoeding aangenomen, waarmee werkgevers de mogelijkheid wordt geboden om de uitbetaalde transitievergoeding aan zieke werknemers (gedeeltelijk) gecompenseerd te krijgen.

Tot op heden heeft dit echter nog niet ertoe geleid dat werkgevers de dienstverbanden met hun zieke werknemers niet langer slapende hielden. Evenmin is dit tot op heden een argument gebleken om werkgevers te kunnen verplichten om een slapend dienstverband te beëindigen. Slechts in een paar uitzonderlijke gevallen is daartoe geoordeeld.

Ten einde duidelijkheid te krijgen over de vraag hoe omgegaan dient te worden met de slapende dienstverbanden heeft de rechtbank Limburg hierover prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft op dit moment nog geen oordeel gegeven over de gestelde prejudiciële vragen. Wel heeft de Procureur-Generaal van de Hoge Raad, de heer R.H. de Bock, een advies daarover gegeven.

Advies van de Procureur-Generaal na prejudiciële vragen

Het advies van de Procureur-generaal is dat een werkgever op grond van het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) in beginsel verplicht is om gehoor te geven aan een verzoek van een werknemer om tot een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst te komen na twee jaar ziekte om zo aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding. Een werkgever hoeft alleen geen gevolg te geven aan een dergelijk verzoek, indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld omdat er reële verwachtingen aanwezig zijn dat de betrokken werknemer op korte termijn re-integratiemogelijkheden heeft. In het geval dat een werkgever in financiële problemen komt indien de uit te betalen transitievergoeding voorgefinancierd moet worden dan wel niet volledig gecompenseerd wordt. Dan wel indien een werkgever andere belangen heeft om het dienstverband slapende te houden anders dan het moeten uitbetalen van de transitievergoeding.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Uitspraak rechtbank Rotterdam overeenkomstig visie Procureur-Generaal

Interessant is dat de rechtbank Rotterdam, in een zaak waarin het oordeel van de Hoge Raad niet kon worden afgewacht, overeenkomstig de visie van de Procureur-Generaal heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst in die zaak met de betrokken werknemer ontbonden diende te worden en de werkgever gehouden was om de transitievergoeding aan de werknemer uit te betalen.

Of de Hoge Raad het advies van Procureur-Generaal de Bock gaat volgen is op dit moment nog niet bekend. Zodra daar meer over bekend is, hoort u dat.

Heeft u een vraag over een slapend dienstverband of een andere vraag over uw arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op ik help u graag. U kunt dit doen telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

in ,

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

Op 13 juli 2018 heeft de Eerste kamer ingestemd met het wetsvoorstel waarmee werkgevers aanspraak kunnen maken op een compensatie van de transitievergoeding bij het ontslag van een medewerker als gevolg van ziekte. Waarom deze wet er is gekomen en wat zijn de gevolgen van deze wet. Dit zal ik hierna toelichten.

Slapend dienstverband

Tijdens de eerste twee jaar dat een medewerker ziek is, kan en mag een zieke medewerker niet worden ontslagen en dient het loon te worden doorbetaald. Mocht een medewerker na twee jaar nog steeds ziek zijn, dan is ontslag wel mogelijk. Hoewel dit mogelijk is, wordt er door de meeste werkgevers niet voor gekozen om aan een zieke medewerker na twee jaar ontslag te verlenen.

De loondoorbetalingsplicht geldt in dat geval immers niet langer. En werkgevers kiezen ervoor om het dienstverband te laten voortduren. Anders gezegd wordt het dienstverband slapende gehouden. Aan het slapend laten voortbestaan van een dienstverband zijn voor een werkgever risico’s verbonden. Mocht de gezondheid van een medewerker na verloop van tijd blijken te zijn verbeterd. Dan kan de medewerker zich melden bij zijn werkgever voor werk, waardoor er opnieuw een loonbetalingsplicht voor de werkgever kan ontstaan. Ondanks dit risico, maken veel werkgever de keus om het dienstverband te laten doorlopen en beëindigden zij de arbeidsovereenkomst niet.

Transitievergoeding

De reden daarvoor is, dat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 een medewerker in de meeste gevallen aanspraak kan maken op een transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werkgever. Deze aanspraak geldt ook in het geval van een ontslag wegens ziekte. Aangezien een werkgever in die situaties al vaak twee jaar het loon door heeft betaald, wensen de meeste werkgevers niet ook nog eens een transitievergoeding aan de medewerker te betalen om tot een formele beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

Compensatie transitievergoeding

Door de regering is onderkend dat de plicht voor werkgevers om ook nog een transitievergoeding te moeten betalen, nadat al twee jaar het loon was doorbetaald, niet wenselijk is. Om die reden is het wetsvoorstel maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsgeschiktheid er gekomen.

Inhoud van het wetsvoorstel

Dit wetsvoorstel houdt kort gezegd in, dat werkgevers met ingang van 1 april 2020 een vergoeding kunnen vragen ter compensatie van de transitievergoeding die zij aan een medewerker dienen te betalen, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens ziekte / arbeidsongeschiktheid.

Om voor deze compensatie in aanmerking te komen dient aangetoond te worden dat de werkgever op grond van de wet een transitievergoeding verschuldigd was aan de medewerker en dat de beëindiging van het dienstverband verband houdt met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Overigens ook in het geval de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd, kan er aanspraak worden gemaakt op de compensatie, mits kan worden aangetoond dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens ziekte na afloop van de periode waarin het opzegverbod tijdens ziekte gold.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Hoogte van de compensatie

Ten aanzien van de hoogte van de compensatie gelden er twee beperkingen.

De compensatie kan niet meer bedragen dan de hoogte van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op zou hebben op de eerste dag na de periode waarop de loondoorbetalingsplicht na ziekte is gestopt. Als het dienstverband om wat voor reden dan ook pas later wordt beëindigd, zal niet de volledige transitievergoeding worden vergoed. De opbouw van de transitievergoeding loopt immers door gedurende de tijd dat het dienstverband blijft voortbestaan.

Verder kan de compensatie niet hoger zijn dan het bedrag aan loon dat de werkgever gedurende de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte heeft betaald.

Overgangsrecht

Het wetsvoorstel bevat verder een overgangsregeling. Dit betekent dat er ook een compensatie kan worden aangevraagd voor de beëindigingsvergoedingen die aan medewerkers zijn betaald op of na 1 juli 2015. Hiervoor gelden specifieke voorwaarden.

Deze compensatie voor de zogenaamde ‘oude’ gevallen kan uitsluitend aangevraagd worden in de periode vanaf 1 april 2020 tot 1 september 2020.

Conclusie

Deze compensatieregeling heeft tot gevolg dat het voor werkgevers raadzaam is om te inventariseren welke arbeidsovereenkomsten zij vanaf 1 juli 2015 hebben beëindigd wegens ziekte, omdat waarschijnlijk voor de betaalde beëindigingsvergoedingen alsnog een compensatie kan worden gevraagd. Werknemers die een zogenoemd slapend dienstverband hebben, kunnen op basis van deze wet hun werkgever vragen te komen tot een formele beëindiging van hun dienstverband, zodat zij alsnog aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Deze vergoeding zal een welkome aanvulling zijn op de terugval aan inkomen doordat zij als gevolg van ziekte niet langer kunnen werken.

Mocht u vragen hebben over de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op de compensatieregeling neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Ook aanspraak op een ontslagvergoeding bij een gedeeltelijk ontslag

in

Ook aanspraak op een ontslagvergoeding bij een gedeeltelijk ontslag

 

Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad beslist dat een medewerker in bepaalde gevallen ook aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding, indien er gedeeltelijk ontslag wordt verleend. De Hoge Raad wijkt hiermee af van de huidige lijn in de jurisprudentie, waarmee verzoeken om een transitievergoeding bij een gedeeltelijk ontslag werden afgewezen.

De feiten

In de zaak die bij de Hoge Raad voorlag ging het om de navolgende situatie. Een leraar die in dienst was bij een stichting voor speciaal en regulier onderwijs is op enig moment arbeidsongeschikt geworden. Als gevolg van deze arbeidsongeschiktheid had er een WIA-keuring plaatsgevonden en is de betrokken medewerker voor 43,83 % arbeidsongeschikt bevonden. Aangezien deze medewerker als gevolg van haar arbeidsongeschiktheid niet langer meer in staat was om de functie van leraar op basis van een voltijds dienstverband uit te oefenen is de aanstelling met ingang van 29 februari 2016 beëindigd. Tegelijkertijd is er met ingang van 1 maart 2016 een nieuwe aanstelling verleend voor 0,55 fte. In verband met het verleende ontslag heeft de betrokken medewerker vervolgens verzocht om aan haar een transitievergoeding toe te kennen.

De kantonrechter had het verzoek tot toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding toegewezen. Het hof was echter van oordeel dat het verzoek om toekenning van een transitievergoeding afgewezen diende te worden. Volgens het hof was het toesturen van een brief waarin een akte van ontslag en tegelijkertijd een akte van benoeming in het vooruitzicht werden gesteld, niet als een (gedeeltelijke) opzegging in de zin van artikel 7:673 en 7:681 BW aan te merken. Een omzetting van een dienstverband naar een lagere deeltijdfactor betrof naar het oordeel van het hof geen (gedeeltelijke) beëindiging van een bestaande arbeidsovereenkomst, maar een aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst. Om die reden kon de medewerker geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

Gedeeltelijke opzegging

De wet voorziet niet in de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst gedeeltelijke te beëindigen. Een arbeidsovereenkomst kan alleen in zijn geheel worden opgezegd of worden ontbonden. Bij het bepalen of aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding is aansluiting gezocht bij dit wettelijke stelsel, waardoor op grond van artikel 7:673 BW alleen aanspraak bestaat op een transitievergoeding als sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Voortzetting arbeidsovereenkomst

Dat in deze feitelijk sprake was van een voortzetting van de bestaande arbeidsovereenkomst in een aangepaste vorm wordt door de Hoge Raad niet weersproken. Bepalend voor de Hoge Raad is dat de aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk wordt beëindigd. Los van de vraag of dit door partijen in onderling overleg is gebeurd. In die situaties dient naar het oordeel van de Hoge Raad toch aanspraak te bestaan op een transitievergoeding evenredig aan de omvang van de beëindiging.

Vermindering arbeidsduur

De Hoge Raad is van oordeel dat er onder bijzondere omstandigheden bij een gedeeltelijk ontslag aanspraak moet kunnen worden gemaakt op een gedeeltelijke transitievergoeding. Daar is sprake van als een medewerker door omstandigheden gedwongen wordt om over te gaan op een substantiële en structurele vermindering van zijn arbeidstijd. Gedacht dient daarbij te worden aan de situatie dat arbeidsplaatsen gedeeltelijk komen te vervallen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of als gevolg van een blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Er is sprake van een substantiële vermindering, als het gaat om minimaal 20% vermindering van de arbeidstijd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op

Gedeeltelijke transitievergoeding

Zou een medewerker geen aanspraak kunnen maken op een gedeelte van zijn transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van zijn arbeidstijd, dan zou de medewerker een deel van de transitievergoeding mislopen. Bij een volledige beëindiging van het dienstverband zou daar echter wel aanspraak op kunnen worden gemaakt. Aangezien de vermindering van de arbeidstijd in de voornoemde gevallen op grond van het reden waarom aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding niet voor rekening van de medewerker hoeft te komen, is het naar het oordeel van de Hoge Raad rechtvaardig als de betrokken medewerker in die gevallen aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Gevolgen

Het feit dat er nu ook aanspraak kan worden gemaakt op een gedeeltelijke transitievergoeding, betekent dat een medewerker voor een deel wordt gecompenseerd voor de financiële gevolgen voor het (door omstandigheden) gedwongen terugbrengen van de arbeidstijd. Voor werkgever betekent dit dat er extra kosten zullen zijn verbonden aan het herplaatsen van een medewerker.

Vraagt u zich af of deze uitspraak ook gevolgen heeft voor uw situatie, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

in , ,

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

Na lang onderhandelen is er op 10 oktober 2017 dan toch een nieuw regeerakkoord gepresenteerd. Op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid zet het nieuw te vormen kabinet in op modernisering van de arbeidsmarkt. Dit met als doel om vast werk minder vast te maken en om flexwerk minder flex te maken. Uitgangspunt daarbij is dat werken moet lonen, het werkgeverschap aantrekkelijker moet worden en er moet een betere balans op de arbeidsmarkt komen.

Om deze doelstellingen te realiseren zijn er met name de volgende afspraken gemaakt om die doelstellingen te gaan realiseren:

Versoepeling van het ontslagrecht

  • Het ontslagrecht zal versoepeld gaan worden. Om tot ontslag over te kunnen gaan zal niet langer vereist zijn dat aan alle voorwaarden moet zijn voldaan, die aan een specifieke ontslaggrond zijn verbonden. Ook wanneer gedeeltelijk kan worden voldaan aan een aantal voorwaarden van meerdere ontslaggronden zou tot ontslag overgegaan moeten kunnen worden. Gevolg hiervan is wel dat in dergelijke situaties een hogere vergoeding kan toegekend tot maximaal een halve transitievergoeding extra.

Transitievergoeding

  • Werknemers kunnen eerder aanspraak maken op een transitievergoeding. De aanspraak hierop zal gaan ontstaan direct vanaf het begin van het dienstverband en niet langer pas na twee jaar.
  • De hoogte van de transitievergoeding wijzigt eveneens. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen ook na 10 jaar. Na tien jaar was dit een half maandsalaris per dienstjaar.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding verruimd.

Tijdelijke contracten

  • De perioden waarin tijdelijke contracten elkaar kunnen opvolgen wordt weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om een proeftijd op te nemen in een aantal gevallen verruimd. De proeftijd wordt verlengd naar vijf maanden indien er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Indien er een contract wordt aangeboden voor de duur van meer dan twee jaar mag de proeftijd drie maanden worden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht stel die gerust.

Payrolling en nul-urencontracten

  • Payrolling zal mogelijk blijven, maar er zal een wetsvoorstel komen waarbij als uitgangspunt zal worden genomen dat payrolling ervoor is bedoeld om wekgevers te ontzorgen, maar waarbij het niet langer kan worden ingezet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
  • Ten aanzien van de nul-urencontracten zal geregeld gaan worden dat werknemers niet meer permanent beschikbaar hoeven te zijn. Werknemers hoeven daarbij binnen een bepaalde termijn geen gehoor meer te geven aan een oproep dan wel kunnen zij aanspraak maken op een vergoeding, in het geval dat er wordt afgezegd ondanks een eerdere gedane oproep of verzoek om beschikbaar te zijn.

Verplichtingen loondoorbetaling bij ziekte

  • Voor kleine werkgever, tot 25 werknemers, wordt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte verkort tot één jaar. De loondoorbetalingsplicht en de re-integratieverplichting gaan voor het tweede jaar over naar het UWV. Wel blijft het opzegverbod tijdens ziekte voor twee jaar gelden.
  • Om de lastendruk bij instroom van een werknemer in de WIA te verlagen wordt de periode van premiedifferentiatie voor de WGA  verlaagd van 10 naar 5 jaar.

WIA

  • Om het werken aantrekkelijker te maken wordt er in de eerste vijf jaar, na het aanvaarden van een baan, niet getoetst of het verdienvermogen is gewijzigd.
  • Werknemers zullen minder snel arbeidsongeschikt worden verklaard, doordat er scherper gekeken zal gaan worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.
  • Werknemers die in de WGA gaan instromen met 80/100% arbeidsongeschiktheid gaan geprikkeld worden om te werken. Ook voor hen die nog kunnen werken gaat hetzelfde regime gelden als voor werknemers die 35/80% arbeidsongeschikt zijn. Om aanspraak te kunnen maken op een loonaanvullingsuitkering zal ook door WGA-ers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80/100% minimaal 50% van de restverdiencapaciteit benut moeten worden.

 ZZP-ers

  • De Wet DBA zal worden vervangen door een nieuwe wet waarmee de inhuurder van een ZZP-er zekerheid krijgt dat er geen sprake is van een schijndienstverband en waarbij anderzijds schijnzelfstandigheid wordt voorkomen. Dit om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
  • De handhaving van Wet DBA zal na de invoering van de nieuwe wet gefaseerd worden afgebouwd. De nieuwe wet zal gedurende het eerste jaar terughoudend worden gehandhaafd, waarbij de belastingdienst een coachende rol zal krijgen.
  • Tevens worden de mogelijkheden onderzocht om ervoor te zorgen dat ZZP-ers zich beter (kunnen) gaan verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.

Partner verlof bij geboorte

  • Het kraamverlof na de geboorte wordt verlengd van twee naar vijf dagen.
  • Daarnaast kunnen partners aanspraak gaan maken op een aanvullend kraamverlof van vijf weken. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV tot 70% van het maximum dagloon.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers

  • De fiscale aftrekpost voor scholingskosten wordt vervangen door een individuele leerrekening. Onderdeel van deze individuele leerrekening is dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen om de investeringskosten, ter vergroting van de inzetbaarheid van werknemers, op de transitievergoeding in mindering te kunnen brengen.
  • Van de sociale partners wordt verwacht dat zij bindende afspraken maken met de werkgeversorganisaties om zo een cultuuromslag te bewerkstelligen ten aanzien van de inzetbaarheid van oudere werknemers.
  • De Wet Inkomensvoorziening voor oudere werklozen wordt met vier jaar verlengd.

 Tot slot

Op dit moment is nog niet duidelijk hoe de uitwerking van de voorgenomen plannen er daadwerkelijk uit zal gaan zien. Gekeken zal moeten worden of deze voorgenomen plannen er daadwerkelijk toe zullen leiden dat meer mensen uitzicht krijgen op een vaste baan en of er op deze wijze een eerlijkere arbeidsmarkt wordt verkregen. Het ziet er naar uit dat er toch wel het een en ander gaat veranderen. Natuurlijk houden we u op de hoogte.

Advocaat - Marieke van der Molen

Toch aanspraak op transitievergoeding bij ontslag na de AOW-gerechtigde leeftijd?

in

Mogelijk lopen Nederlandse werkgevers een groot financieel risico als hun werknemers de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Omdat een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt op het moment dat een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, is in veel arbeidsovereenkomsten en CAO’s bepaald dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Wanneer daar niets over is geregeld, loopt de arbeidsovereenkomst namelijk gewoon door. Lees meer

Advocaat - Marieke van der Molen

Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte?

in

Werkgevers zijn op dit moment terughoudend met het verlenen van ontslag aan een  langdurig arbeidsongeschikte medewerker. Zij voelen er weinig voor om ook nog een transitievergoeding te betalen na ook al twee jaar het loon te hebben moeten doorbetalen. De dienstverbanden met arbeidsongeschikte medewerkers worden om die reden steeds vaker ‘slapend’ gehouden. Handelen werkgevers daarmee echter wel als een goed werkgever ? En zijn werkgevers zich bewust van de risico’s die zijn verbonden aan het laten voortbestaan van een ‘slapend’ dienstverband? Lees meer