Berichten

Advocaat - Marieke van der Molen

Mogen mijn arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden?

Mogen mijn arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden?

Tijden veranderen waardoor de noodzaak of de behoefte kan ontstaan om gemaakte afspraken te veranderen dan wel te wijzigen. Ook in een arbeidsrelatie kan de behoefte ontstaan om een wijziging aan te brengen. Gedacht kan daarbij worden aan het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden die als gevolg van overnames niet meer voor iedereen gelijk zijn of het herzien van het leasebeleid in verband met een noodzakelijk door te voeren kostenbesparing. De vraag is vervolgens of het is toegestaan om deze gemaakte afspraken te veranderen. Met andere woorden mogen de arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd?

 Wat zijn arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn de afspraken die bij het in dienst treden van een werknemer worden gemaakt over onder meer het aantal uren dat gewerkt zal gaan worden, tegen welk loon en op hoeveel vakantiedagen aanspraak kan worden gemaakt. Dit worden ook wel de primaire arbeidsvoorwaarden genoemd. Daarnaast kunnen er ook nog aanvullende afspraken worden gemaakt over het ter beschikking stellen van een leaseauto, laptop, telefoon etc. Dit worden ook wel secundaire arbeidsvoorwaarden genoemd.

 Eenzijdig wijzigingsbeding

Een werkgever mag onder omstandigheden de arbeidsvoorwaarden van een medewerker wijzigen, maar dat kan niet zomaar. Van belang is of er een eenzijdig wijzigingsbeding voor de arbeidsvoorwaarden is overeengekomen. Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft een werkgever onder bepaalde omstandigheden het recht om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Een dergelijk beding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Dit kan zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, maar het kan ook zijn opgenomen in de CAO of in een toepasselijke personeelsregeling.

Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen is het aan de werkgever om aan te tonen dat sprake is van een zwaarwegend belang om tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen. Daarbij zal aangetoond dienen te worden dat het belang van de werknemer op basis van redelijkheid en billijkheid dient te wijken voor het belang van de werkgever. Of daadwerkelijk sprake is van een zwaarwegend belang zal steeds per situatie bekeken dienen te worden.

Indien aangetoond kan worden dat sprake is van een zwaarwichtig belang kan een werkgever overgaan tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

In het geval dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeen is gekomen met een werknemer, betekent dit niet automatisch dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden niet kan wijzigen. In dat geval zal een voorgestelde wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan een andere toets worden onderworpen, namelijk de dubbele redelijkheidstoets.

Dubbele redelijkheidstoets

De dubbele redelijkheidstoets houdt in dat allereerst beoordeeld dient te worden of de gewijzigde omstandigheden voor de werkgever een goede aanleiding vormen om uit het oogpunt van goed werkgeverschap aan de werknemer een redelijk voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Indien daarvan sprake is, rekening houdende met alle omstandigheden van het geval, dient getoetst te worden of het door de werkgever gedane voorstel redelijk is voor de werknemer. Met andere woorden is het redelijk dat de werknemer gevraagd wordt in te stemmen met het door de werkgever gedane voorstel om tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen. Als ook aan deze tweede redelijkheidstoets is voldaan mag een werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen.

Conclusie

Onder meer doordat bedrijfsomstandigheden veranderen of de aard van de werkzaamheden wijzigen kan er behoefte ontstaan om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. In veel gevallen kan die gewenste wijziging worden gerealiseerd, mits daar een goede en redelijke onderbouwing voor kan worden gegeven. Zou u de arbeidsvoorwaarden van uw medewerkers willen wijzigen of wil uw werkgever uw arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan is het raadzaam om na te gaan wat uw rechten zijn.

Wilt u hier meer informatie over, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl

Advocaat - Marieke van der Molen

Wet arbeidsmarkt in balans

Wet arbeidsmarkt in balans

In het regeerakkoord is aangekondigd dat het kabinet met wijzigingen gaat komen op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Dit met als doel om flexwerk minder flexibel te maken en om vast werk minder vast te maken, en om zo de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Om deze doelstellingen te bereiken is er een breed pakket aan maatregelen aangekondigd, die in delen nader zullen worden uitgewerkt. Om tot een betere balans te komen op het terrein van het arbeidsovereenkomsten en de WW zijn inmiddels een aantal voorstellen nader uitgewerkt. Deze zijn uitgewerkt in het wetsvoorstel “Wet arbeidsmarkt in balans”. In dit wetsvoorstel zijn de volgende wijzigingen opgenomen:

Ketenregeling

Op dit moment kunnen binnen een periode van twee jaar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden, voordat een arbeidsovereenkomst overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze termijn van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar. Daarnaast wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de CAO te verkorten van zes naar drie maanden. Voorwaarde is dat sprake is van tijdelijk werk dat jaarlijks terugkeert, maar dat slechts gedurende negen maanden per jaar kan worden verricht.

Oproepkrachten

De positie van oproepkrachten verbetert door te voorkomen dat zij zich permanent beschikbaar moeten houden. In het wetsvoorstel is bepaald dat een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren dient te worden opgeroepen. Indien de oproep vervolgens binnen die vier dagen weer wordt ingetrokken dient toch het loon betaald te worden voor de uren waarvoor de medewerker aanvankelijk was opgeroepen.

Om oproepkrachten meer zekerheid te geven over hun werk en inkomen is verder bepaald, dat als een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd, de werkgever een arbeidsovereenkomst dient aan te bieden van minimaal het gemiddelde aantal uren dat de medewerker in het afgelopen jaar gewerkt heeft. Dus als een medewerker een oproepcontract heeft voor 12 uur per week en in het voorgaande jaar gemiddeld 18 uur heeft gewerkt, dient een arbeidsovereenkomst voor 18 uur per week aangeboden te worden.

Payrolling

Medewerkers die op basis van een payroll contract bij een opdrachtgever werken krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de medewerkers die direct bij de opdrachtgever in dienst zijn. Op die manier wordt getracht concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.

Extra ontslaggrond

De mogelijkheid om tot ontslag te kunnen komen wordt vergroot door de toevoeging van een extra redelijke grond voor ontslag, de zogenoemde cumulatiegrond. Indien niet volledig kan worden voldaan aan een van de reeds bestaande gronden voor ontslag, kan alsnog ontslag door de rechter worden verleend door meerdere gronden van ontslag bij elkaar op te tellen. Indien op deze grond ontslag wordt verleend, kan de rechter een halve transitievergoeding extra toekennen, afhankelijk van de mate waarin aan de ontslaggronden wordt voldaan.

Transitievergoeding

Op dit moment heeft een medewerker in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst pas aanspraak op een transitievergoeding, indien er sprake is geweest van een dienstverband minimaal twee jaar. Op basis van het wetsvoorstel ontstaat het recht op een transitievergoeding direct vanaf de eerste dag van indiensttreding. Dus ook al in de proeftijd.

De opbouw van de transitievergoeding wordt verder verlaagd. Op dit moment wordt bij een dienstverband dat langer dan tien jaar heeft geduurd nog een half maandsalaris per dienstjaar aan transitievergoeding opgebouwd. Op basis van het nieuwe wetsvoorstel is de opbouw voor het gehele dienstverband een derde maandsalaris per dienstjaar.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, stel die gerust.

Proeftijd

De mogelijkheden om gebruik te maken van een proeftijd worden vergroot. Zo zal het mogelijk worden om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen, indien aan een medewerker direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangebonden. Dit kan uitsluitend bij de eerste arbeidsovereenkomst. Ook indien er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar of langer wordt aangegaan, kan een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen. Ook in dit geval geldt dat dit de eerste arbeidsovereenkomst moet zijn die tussen partijen wordt aangegaan.

Flexibele WW-premie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om aan werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden zal de WW-premie worden verlaagd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zal worden verhoogd.

Inwerkingtreding van het wetsvoorstel

Op dit moment heeft alleen het Kabinet ingestemd met het wetsvoorstel. Zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer moeten nog instemmen met het wetsvoorstel. De bedoeling is dat het wetsvoorstel in werking treedt per 1 januari 2020. Zodra daar meer duidelijk over is, zal ik daar over berichten.

Heeft u vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans. Neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 00 50 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Veel werkgevers richten tegenwoordig hun personeelsbestand graag zo flexibel mogelijk. Het doel hiervan is om zo het aantal personeelsleden zo goed mogelijk af te kunnen stemmen op het aantal opdrachten. Om deze zogenaamde flexibele schil te creëren wordt er gebruik gemaakt van uitzendkrachten en worden er met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van oproepcontracten, zoals bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min-max-contract, om de gewenste flexibiliteit te realiseren.

De vraag is echter of deze oproepcontracten wel de gewenste flexibiliteit en vrijblijvendheid bieden, die wordt gewenst en verondersteld.

Hoeft er namelijk daadwerkelijk geen loon uitbetaald te worden als een oproepkracht niet wordt opgeroepen of als er sprake is van ziekte? Bouwt een oproepkracht verlof op en kan een oproepkracht zomaar naar huis worden gestuurd als er toch minder werk is? Kortom is een oproepcontract daadwerkelijk wel zo flexibel en vrijblijvend als wordt gedacht?

Geen werk geen loon?

Op het moment dat een werkgever en een werknemer een oproepcontract met elkaar sluiten, maken zij met elkaar de afspraak dat de werknemer werkzaamheden komt verrichten op het moment dat er werk is.

Wanneer een werkgever op enig moment echter minder werk heeft en een werknemer om die reden niet of minder uren oproept dan voorheen, zal er in de meeste gevallen toch loon betaald moeten worden. Ook als er niet gewerkt wordt. De plicht om geen loon te hoeven betalen indien er geen werk voorhanden, vervalt namelijk alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de cao nadrukkelijk is bepaald. Deze afspraak kan echter alleen voor de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst worden gemaakt. Na zes maanden zal er in de meeste gevallen ook loon betaald dienen te worden, ook als er geen werk voorhanden is.

Omvang van de arbeidsovereenkomst?

Hoeveel loon er in die gevallen betaald dient te worden, is afhankelijk van het aantal uren dat er in de voorgaande periode is gewerkt. Er wordt in dat geval namelijk aangenomen dat de arbeidsovereenkomst een omvang heeft van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Mocht blijken dat de laatste drie maanden geen juist beeld geven van het gemiddeld aantal gewerkte uren, omdat er juist in die periode relatief veel uren is gewerkt, dan kan er eventueel gekeken worden naar een langere periode om zo de omvang van de arbeidsovereenkomst te bepalen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheid, neem dan gerust contact op.

Geen werk toch loon

Het feit dat in veel gevallen na drie maanden aangenomen wordt dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan met een zekere omvang, betekent dat ook de overige rechten en plichten van een arbeidsovereenkomst gelden bij een oproepovereenkomst. Zo zal ook in geval van ziekte loon doorbetaald dienen te worden en zullen vakantiedagen worden opgebouwd naar rato van de aangenomen omvang van de arbeidsovereenkomst.

Minimumaanspraak per oproep

Tot slot resteert nog de vraag of een oproepkracht vrijblijvend naar huis kan worden gestuurd als er geen werk (meer) is. Ook in dat geval geldt dat dit niet zomaar kan. Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor minder dan 15 uur per week en wanneer niet duidelijk is vastgelegd wanneer de werkzaamheden verricht zullen worden, geldt er een minimumaanspraak van 3 uur loon per keer dat de werknemer wordt opgeroepen. Dus ook wanneer een werknemer na een oproep na één uur naar huis wordt gestuurd, zal er toch drie uur loon betaald moeten worden.

Conclusie

Terugkomend op de vraag of een oproepcontract daadwerkelijk zo flexibel en vrijblijvend is als vaak wordt aangenomen, blijkt wel dat daar de nodige kritische kanttekeningen bij geplaatst dienen te worden. Dit neemt niet weg dat een oproepcontract in veel gevallen zeer bruikbaar is om piekbelastingen op te vangen. Belangrijk is in dat geval wel dat rekening wordt gehouden dat de bovengenoemde uitgangspunten gelden.

Mocht u nog vragen hebben over uw oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Kunt u overstappen naar een concurrent?

Kunt u overstappen naar een concurrent?

De economie trekt op dit moment weer aan en de werkloosheid daalt. Op dit moment verschijnen dan ook al de eerste berichten dat het in sommige branches steeds moeilijker wordt om geschikt en goed personeel te vinden. Deze krapte op de arbeidsmarkt biedt werknemers de mogelijkheid om nu toch die wellicht al langer gewenste overstap naar een andere baan te maken. Maar kunt u zomaar overstappen naar een ander bedrijf of naar een zakelijke relatie van uw huidige werkgever? Vaak staat is er immers van een concurrentiebeding en of een relatiebeding in uw arbeidsovereenkomst, waardoor u niet zomaar overal in dienst kunt treden.

Wat zijn een concurrentiebeding en relatiebeding?

Een concurrentiebeding en relatiebeding zijn bepalingen in een (arbeids)overeenkomst waarmee de werkgever en de werknemer de afspraak hebben gemaakt dat de mogelijkheden om elders in dienst te kunnen treden worden beperkt. Een werkgever doet dit om zijn belangen te beschermen. Om zo te voorkomen dat bedrijfsgevoelige informatie bij een ander bedrijf bekend wordt.

In een concurrentiebeding wordt bepaald dat niet voor een concurrent gewerkt mag worden en/of een eigen bedrijf mag worden gestart in dezelfde branche. Dit verbod kan al ingaan vanaf het moment dat u in dienst bent getreden. Maar het kan ook zijn dat dit verbod pas ingaat op het moment dat de arbeidsrelatie wordt beëindigd.

In een relatiebeding wordt bepaald dat er na het dienstverband niet mag worden gewerkt voor relaties van het bedrijf en of dat u geen contacten daarmee mag onderhouden.

Voorwaarden voor een geldig concurrentiebeding en relatiebeding

Omdat een concurrentiebeding en relatiebeding de mogelijkheid om ergens anders een baan te accepteren behoorlijk kan beperken, zijn er wel voorwaarden aan verbonden. Zo dienen deze bedingen altijd schriftelijk overeengekomen te worden, kan een dergelijke afspraak alleen met een meerderjarige worden aangegaan en dient er sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In uitzonderlijke gevallen kunnen deze bedingen ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen. In dat geval zal aangetoond dienen te worden dat er sprake is van een zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang.

Vernietiging van het concurrentiebeding en relatiebeding

Op het moment dat een concurrentiebeding/relatiebeding niet aan de gestelde voorwaarden voldoet zijn ze nietig. Een werknemer is dan niet aan het beding gebonden. Daarnaast kan het zo zijn dat een werknemer toch niet aan het beding is gebonden, ondanks het feit dat wel aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan. Dit kan wanneer het beding de werknemer onevenredig benadeelt in zijn mogelijkheden om ergens anders een baan te vinden. Hier kan bijvoorbeeld sprake van zijn indien de duur van het beding te lang is, wanneer het gebied waarvoor het beding geldt te groot is of wanneer de functie is gewijzigd. In dergelijke gevallen kan de rechter worden gevraagd om het concurrentiebeding/relatiebeding te vernietigen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht stel die dan gerust.

Schending van het concurrentiebeding/relatiebeding

Wanneer een werknemer het concurrentiebeding/relatiebeding overtreedt zal hij schade moeten vergoeden. De hoogte van de schadevergoeding is vaak in het beding of in een apart artikel in de arbeidsovereenkomst bepaald. De hoogte van dergelijke vergoeding kan overigens snel fors oplopen. De boete dient immers vaak per dag betaald te worden en loopt op zolang de overtreding voortduurt.

Conclusie

Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben werkgevers er alle belang bij hebben om goed en ervaren personeel te kunnen behouden. Dit zal er in veel gevallen toe leiden dat er eerder vastgehouden zal worden aan een overeengekomen concurrentiebeding en of relatiebeding. Mocht u van plan zijn om van baan te gaan veranderen, dan is het raadzaam om eerst na te gaan of u gebonden bent aan een concurrentiebeding en of een relatiebeding.

Wilt u hier meer informatie over, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Heeft u uw beoordelingsgesprek al gehad?

Aan het begin van het nieuwe jaar houden veel werkgevers een beoordelingsgesprek met hun werknemers. Een beoordelingsgesprek wordt vaak verward met een functioneringsgesprek, wat echter een heel ander soort gesprek is. Ook de gevolgen die aan de beide gesprekken kunnen worden verbonden zijn heel anders. Lees meer

Advocaat - Marieke van der Molen

Toch aanspraak op transitievergoeding bij ontslag na de AOW-gerechtigde leeftijd?

Mogelijk lopen Nederlandse werkgevers een groot financieel risico als hun werknemers de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Omdat een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt op het moment dat een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, is in veel arbeidsovereenkomsten en CAO’s bepaald dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Wanneer daar niets over is geregeld, loopt de arbeidsovereenkomst namelijk gewoon door. Lees meer

Advocaat - Marieke van der Molen

Wet DBA opgeschort hoe nu verder?

Het zal weinigen zijn ontgaan, de vele commotie en onrust die er bestaat rondom de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties, beter bekend onder de naam wet DBA. De wet die constructies van schijnzelfstandigheid moet aanpakken en waarmee uitbuiting van medewerkers moet worden voorkomen. Met ingang van 1 mei 2016 is de wet DBA in werking getreden, waarbij er aanvankelijk een overgangstermijn gold tot 1 mei 2017. De vele onduidelijkheid die er rondom deze wet bestond, leidde er toe dat opdrachtgevers steeds minder zzp-ers gingen inhuren. Om die reden heeft de staatssecretaris op 18 november 2016 dan ook besloten om de wet DBA op te schorten tot 1 januari 2018.  De vraag is nu wat houdt deze opschorting in en hoe dient daarmee omgegaan te worden? Lees meer