Geen dag gewerkt en toch twee jaar loon door betalen.

Op het moment dat een werknemer als gevolg van ziekte dan wel arbeidsongeschiktheid niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten, is een werkgever in beginsel verplicht om gedurende 104 weken het loon aan de werknemer door te betalen. Dat deze verplichting verstrekkende gevolgen kan hebben voor met name kleine ondernemers spreekt voor zich. In de zaak die onlangs bij de Rechtbank Overijssel voor lag, werd nog maar weer eens duidelijk hoe verstrekkend deze gevolgen kunnen zijn.

In die zaak had een (kleine) werkgever een arbeidsovereenkomst gesloten met een werknemer voor 32 uur per week. Op de dag dat deze werknemer zou gaan starten met zijn werkzaamheden, is de werknemer wel op het werk verschenen, maar werd duidelijk dat hij op dat moment niet in staat was om zijn werk te verrichten. De werknemer is toen vervolgens naar huis gegaan en heeft zich de dag erna ziek gemeld. Doordat de werknemer ziek bleef en de werkgever de loonkosten van de werknemer niet langer kon dragen heeft de werkgever de kantonrechter uiteindelijk verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte

Hoewel het voor de werkgever in kwestie erg zuur is dat hij het loon aan deze werknemer, die nog geen dag voor hem heeft gewerkt, diende door te betalen kon toch niet aan het verzoek van de werkgever tegemoet worden gekomen.

Opzegverbod tijdens ziekte

Op het moment dat een werknemer als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid niet in staat is om zijn werkzaamheden uit te voeren is er immers gedurende twee jaar sprake van een opzegverbod. Dit verbod is in de wet opgenomen om zieke werknemers te beschermen tegen ontslag wegens ziekte en om een zieke werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens ziekte kan hebben. Doordat er in deze zaak door de werkgever geen andere redenen dan de ziekte van de werknemer konden worden aangedragen om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, kon de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden en moest de werkgever het loon blijven doorbetalen aan deze werknemer.

Conclusie

Achteraf gezien had deze werkgever dit probleem gedeeltelijk kunnen ondervangen, wanneer hij in eerste instantie een tijdelijke arbeidsovereenkomst met al dan niet een proeftijd bepaling met deze werknemer was aangegaan. Echter ook in dat geval zou de werkgever er niet aan zijn ontkomen om toch loon te moeten betalen aan deze werknemer zonder dat er een dag voor gewerkt is. Er zou ook in dat geval immers sprake zijn geweest van een arbeidsovereenkomst. Alleen zou de periode dat het loon doorbetaald had moeten worden aanmerkelijk korter zijn geweest.