Hoe flexibel is Nederland?

Nederland koploper in flex-contracten

Een van de onderwerpen die in de Tweede kamer tijdens de algemene beschouwingen nadrukkelijk aan de orde kwamen, betrof de flexibele arbeidsmarkt in Nederland. Nederland zou in Europa koploper zijn met het aantal werknemers dat werkzaam is op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst. Dit terwijl de WWZ toch onder meer is ingevoerd om de rechtspositie van de flex- medewerkers te verstreken. Lijkt deze doelstelling dan niet te zijn gehaald ondanks de ingevoerde wijzigingen met de WWZ? Welke vormen van flex contracten kennen we nu eigenlijk allemaal en wat zijn de voorwaarden die daaraan zijn verbonden?

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Het bekendste flex contract is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met een dergelijke arbeidsovereenkomst komen een werkgever en een werknemer overeen, dat zij een arbeidsrelatie aangaan voor een beperkte periode. Deze periode kan beperkt worden tot een bepaalde tijdsperiode of voor de duur van een specifieke klus. In dat laatste geval wordt ook wel gesproken van een ‘project overeenkomst’.

Met de invoering van de WWZ zijn de mogelijkheden voor het bieden van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beperkt. Er mogen nog steeds drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangeboden. Maar de periode waarbinnen deze arbeidsovereenkomsten aangeboden mogen worden is beperkt tot een periode van 24 maanden. Voorts dient de periode tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd minimaal zes maanden te bedragen. Anders telt de tijd gelegen tussen de arbeidsovereenkomsten mee in de berekening van de periode van 24 maanden.

Met de invoering van de WWZ is de periode waarvoor een projectovereenkomst kan worden aangeboden niet beperkt. Voorwaarde bij een dergelijke overeenkomst blijft uiteraard wel dat het einde van het project voldoende objectief vastgesteld moet kunnen worden. Dat wil zeggen dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afhankelijk moet zijn van het eindigen van de werkzaamheden en niet van de wens van een van beide partijen om de arbeidsrelatie te beëindigen.

Nul-uren contracten

Een ander flex contract dat tussen een werkgever en een werknemer kan worden gesloten is een nuluren contract. In dat geval wordt de afspraak gemaakt dat de werkgever alleen loon betaalt aan de werknemer voor de uren dat een werknemer wordt opgeroepen voor werk. Op voorhand worden geen afspraken gemaakt hoeveel uren een werknemer zal gaan werken en wanneer. Een dergelijk contract heeft als voordeel dat een werkgever een werknemer in kan zetten op die momenten dat het nodig is en alleen loon hoeft te betalen over de uren dat een werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt.

Wanneer de arbeidsrelatie zes maanden heeft geduurd, is een werkgever aan meer voorwaarden gebonden ten aanzien van werknemers met een nuluren contract. Een werkgever zal in dat geval ook loon moeten gaan betalen als hij een werknemer heeft opgeroepen, maar toch geen werk heeft. Wanneer een werkgever wel werk heeft, maar een werknemer niet heeft opgeroepen zal eveneens loon betaald moeten worden. En ook in het geval van ziekte heeft een werknemer bij een nuluren contract recht op ziekengeld. Bepalend is het aantal uren dat een werknemer gemiddeld in de drie voorafgaande maanden heeft gewerkt. De periode van zes maanden kan bij CAO worden verlengd, indien de aan de functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Tot slot geldt nog de voorwaarde, dat wanneer de werktijden van een werknemer niet vooraf zijn bepaald, een werkgever minimaal drie uur loon dient te betalen voor iedere keer dat hij een werknemer heeft opgeroepen.

Min-max contracten

Een min-max contract is vergelijkbaar met een nuluren contract met die nuancering dat een dergelijk contract zowel voor de werkgever als voor de werknemer minder vrijblijvend is. Partijen komen een minimum aantal uren per week, maand of jaar overeen, zogenaamde garantie-uren. Voor deze garantie-uren dient de werknemer beschikbaar te zijn voor het verrichten van werk. De werkgever is verplicht loon te betalen over de garantie-uren, ook als er geen werk voorhanden is.

Na zes maanden dient een werkgever ook loon te betalen boven de overeengekomen garantie-uren als een werknemer is opgeroepen zonder dat er werk is of als er wel werk is, maar de werknemer niet wordt opgeroepen. Voor het bepalen van de omvang van de arbeidsovereenkomst zal ook in dat geval gekeken worden naar het aantal uren dat een werknemer gemiddeld heeft gewerkt in de drie voorgaande maanden. Bij Cao kan de termijn van zes maanden worden verlengd. Dit kan echter alleen indien de aan de functie verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

In het geval dat er een minimale arbeidsgarantie is aangegaan voor minder dan 15 uur per week, zonder dat de werktijden vooraf zijn bepaald, geldt dat de werknemer minimaal drie uur loon betaald dient te krijgen voor elke keer dat de werknemer wordt opgeroepen. Ook al heeft de werknemer minder dan drie uur gewerkt.

Heeft u vragen over arbeidsrecht of ambtenarenrecht, stel ze gerust.

Andere vormen van flexibele arbeidsrelaties

De hierboven genoemde vormen van flexibele arbeidsovereenkomsten gaan er van uit dat een werkgever een werknemer daadwerkelijk in dienst neemt. Een werkgever kan echter ook op andere wijze werknemers voor zich laten werken zonder dat er een directe arbeidsrelatie ontstaat tussen de medewerker en de werkgever.

Uitzendovereenkomst

Zo kan een werkgever een medewerker inlenen via een uitzendbureau. In dat geval ontstaat er een drie partijen overeenkomst. Het uitzendbureau sluit een arbeidsovereenkomst met de medewerker (de uitzendkracht) en wordt daarmee de werkgever van uitzendkracht. De inlener, het bedrijf waar de uitzendkracht daadwerkelijk werkzaamheden zal gaan verrichten, sluit een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau.

De medewerker (de uitzendkracht) gaat vervolgens onder leiding en toezicht van de inlener werkzaamheden verrichten. Zonder dat de inlener en de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst met elkaar hebben gesloten krijgt de inlener een zekere gezagsverhouding ten opzichte van de uitzendkracht. Zo zal de inlener aan geven hoe de uitzendkracht zijn werkzaamheden dient uit te voeren en wat zijn werktijden zijn.

De inlener kan de uitzendovereenkomst op elk gewenst moment beëindigen. Of het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht in dat geval ook direct kan beëindigen is afhankelijk van de afspraken die bestaan tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Vaak bevat de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht een uitzendbeding, waardoor de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht direct beëindigd kan worden als de inlener de overeenkomst met het uitzendbureau opzegt. De keerzijde van een uitzendbeding is dat ook de uitzendkracht zijn arbeidsovereenkomst onverwijld kan opzeggen. Een uitzendbeding kan in beginsel voor de eerste 26 weken overeen worden gekomen. Bij CAO kan die termijn worden verlengd tot 78 weken. Gedurende die periode is de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht eenvoudig te beëindigen.

Payroll-constructie

Wanneer een werkgever enkel wil voorkomen dat hij juridisch gezien de werkgever van een werknemer wordt, wordt vaak gekozen voor de payroll constructie. De werkgever (opdrachtgever) zal in dat geval zelf de medewerker dienen te werven en te selecteren en afspraken dienen te maken over de werktijden en de arbeidsvoorwaarden met de medewerker. De medewerker sluit vervolgens geen arbeidsovereenkomst met de werkgever (opdrachtgever)  maar met het payroll bedrijf. Het payroll bedrijf wordt  formeel de juridische werkgever van de medewerker, terwijl de medewerker zijn werkzaamheden uitvoert onder leiding en toezicht van de opdrachtgever.

De taken van het payroll bedrijf zijn beperkt tot het verrichtten van de administratieve taken van de werkgever, zoals onder meer de loonbetaling. De overige taken die horen bij het werkgeverschap blijven gewoon bij de opdrachtgever (werkgever) liggen, zoals onder andere het voeren van functionering- en beoordelingsgesprekken.

Een opdrachtgever kan de overeenkomst van opdracht met het payroll bedrijf beëindigen overeenkomstig de voorwaarden zoals die zijn opgenomen in de overeenkomst van opdracht tussen het payroll bedrijf en de opdrachtgever. Niet is uitgesloten dat er verdergaande voorwaarden zijn verbonden aan het beëindigen van een payroll overeenkomst.

Met de invoering van de WWZ hebben werknemers bij een payroll bedrijf namelijk verdergaande bescherming gekregen bij ontslag. Wanneer een payroll bedrijf een arbeidsovereenkomst met een payroll medewerker wil beëindigen, nadat de opdrachtgever de payroll overeenkomst heeft beëindigd, zal het payroll bedrijf dienen aan te tonen dat aan de in de wet gestelde voorwaarden is voldaan om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Het beantwoorden van de vraag of er een redelijke grond is om tot opzegging van de arbeidsovereenkomst te komen wordt in die situaties voortaan bepaald aan de hand van de omstandigheden zoals die waren bij de opdrachtgever. Het payroll bedrijf is daardoor in grote mate afhankelijk geworden van informatie die wordt verkregen van de opdrachtgever om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen. Dit risico zal het payroll bedrijf ongetwijfeld met de opdrachtgever willen delen, waardoor de voorwaarden die zullen worden verbonden aan het beëindigen van een payroll overeenkomst strenger dan wel bemoeilijkt zullen worden.

ZZP-er

In het geval dat een werkgever een specifieke klus heeft, die in de meeste gevallen van tijdelijke aard is, wordt vaak gebruik gemaakt van een zzp-er. Met een zzp-er, een zelfstandige zonder personeel, wordt dan een overeenkomst van opdracht gesloten voor het verrichten van de specifieke klus. Sinds de afschaffing van de Var en de invoering van de Wet Deregulering Arbeidsrelaties, is het nog belangrijker geworden dat de gemaakte afspraken in de overeenkomst van opdracht juist worden vastgelegd en dat er ook daadwerkelijk conform de gemaakte (werk)afspraken wordt gewerkt. Eerder schreef ik hier al over. Zie daarvoor mijn artikel Van VAR naar modelovereenkomst.

Voorkomen dient te worden dat de relatie tussen de opdrachtgever en de zzp-er (alsnog) aangemerkt wordt als een arbeidsrelatie. Niet alleen zal er in dat geval een naheffing worden opgelegd voor de afdracht van loonbelasting en werkgeverspremies. Om de overeenkomst te kunnen beëindigen zal in dat geval voldaan dienen te worden aan de voorwaarden die zijn gesteld voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst, hetgeen een verdergaande verantwoordelijkheid van de opdrachtgever tot gevolg heeft.

Conclusie

Terugkomend op de vraag of de doelstelling is behaald, dat de rechtspositie van de flex-werker is verbeterd met de invoering van de WWZ, ben ik van mening dat daar wel degelijk sprake van is. Zoals hiervoor uiteen is gezet zijn er nadrukkelijk voorwaarden verbonden aan de inzet van flex-medewerkers en is hun rechtspositie wel degelijk versterkt. De omstandigheid dat deze maatregelen er kennelijk niet toe hebben geleid dat werknemers voor langere, dan wel onbepaalde tijd in dienst worden genomen, betekent dat het gewenste effect dat met de invoering van de WWZ was beoogd, niet is gehaald.

Uit het vorenstaande blijkt dat het belangrijk is steeds zorgvuldig de mogelijkheden te bezien, op welke wijze een medewerker wordt ingezet voor het laten verricht van werkzaamheden. Mocht u daar vragen over hebben of daar meer over willen weten, dan help u daar graag bij. U kunt mij telefonisch  bereiken op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ook als u een andere vraag heeft over uw arbeidsverhouding, neem dan gerust contact met mij op.