Advocaat - Marieke van der Molen

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

in ,

Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte

Op 13 juli 2018 heeft de Eerste kamer ingestemd met het wetsvoorstel waarmee werkgevers aanspraak kunnen maken op een compensatie van de transitievergoeding bij het ontslag van een medewerker als gevolg van ziekte. Waarom deze wet er is gekomen en wat zijn de gevolgen van deze wet. Dit zal ik hierna toelichten.

Slapend dienstverband

Tijdens de eerste twee jaar dat een medewerker ziek is, kan en mag een zieke medewerker niet worden ontslagen en dient het loon te worden doorbetaald. Mocht een medewerker na twee jaar nog steeds ziek zijn, dan is ontslag wel mogelijk. Hoewel dit mogelijk is, wordt er door de meeste werkgevers niet voor gekozen om aan een zieke medewerker na twee jaar ontslag te verlenen.

De loondoorbetalingsplicht geldt in dat geval immers niet langer. En werkgevers kiezen ervoor om het dienstverband te laten voortduren. Anders gezegd wordt het dienstverband slapende gehouden. Aan het slapend laten voortbestaan van een dienstverband zijn voor een werkgever risico’s verbonden. Mocht de gezondheid van een medewerker na verloop van tijd blijken te zijn verbeterd. Dan kan de medewerker zich melden bij zijn werkgever voor werk, waardoor er opnieuw een loonbetalingsplicht voor de werkgever kan ontstaan. Ondanks dit risico, maken veel werkgever de keus om het dienstverband te laten doorlopen en beëindigden zij de arbeidsovereenkomst niet.

Transitievergoeding

De reden daarvoor is, dat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 een medewerker in de meeste gevallen aanspraak kan maken op een transitievergoeding, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werkgever. Deze aanspraak geldt ook in het geval van een ontslag wegens ziekte. Aangezien een werkgever in die situaties al vaak twee jaar het loon door heeft betaald, wensen de meeste werkgevers niet ook nog eens een transitievergoeding aan de medewerker te betalen om tot een formele beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

Compensatie transitievergoeding

Door de regering is onderkend dat de plicht voor werkgevers om ook nog een transitievergoeding te moeten betalen, nadat al twee jaar het loon was doorbetaald, niet wenselijk is. Om die reden is het wetsvoorstel maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsgeschiktheid er gekomen.

Inhoud van het wetsvoorstel

Dit wetsvoorstel houdt kort gezegd in, dat werkgevers met ingang van 1 april 2020 een vergoeding kunnen vragen ter compensatie van de transitievergoeding die zij aan een medewerker dienen te betalen, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens ziekte / arbeidsongeschiktheid.

Om voor deze compensatie in aanmerking te komen dient aangetoond te worden dat de werkgever op grond van de wet een transitievergoeding verschuldigd was aan de medewerker en dat de beëindiging van het dienstverband verband houdt met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Overigens ook in het geval de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd, kan er aanspraak worden gemaakt op de compensatie, mits kan worden aangetoond dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens ziekte na afloop van de periode waarin het opzegverbod tijdens ziekte gold.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Hoogte van de compensatie

Ten aanzien van de hoogte van de compensatie gelden er twee beperkingen.

De compensatie kan niet meer bedragen dan de hoogte van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op zou hebben op de eerste dag na de periode waarop de loondoorbetalingsplicht na ziekte is gestopt. Als het dienstverband om wat voor reden dan ook pas later wordt beëindigd, zal niet de volledige transitievergoeding worden vergoed. De opbouw van de transitievergoeding loopt immers door gedurende de tijd dat het dienstverband blijft voortbestaan.

Verder kan de compensatie niet hoger zijn dan het bedrag aan loon dat de werkgever gedurende de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte heeft betaald.

Overgangsrecht

Het wetsvoorstel bevat verder een overgangsregeling. Dit betekent dat er ook een compensatie kan worden aangevraagd voor de beëindigingsvergoedingen die aan medewerkers zijn betaald op of na 1 juli 2015. Hiervoor gelden specifieke voorwaarden.

Deze compensatie voor de zogenaamde ‘oude’ gevallen kan uitsluitend aangevraagd worden in de periode vanaf 1 april 2020 tot 1 september 2020.

Conclusie

Deze compensatieregeling heeft tot gevolg dat het voor werkgevers raadzaam is om te inventariseren welke arbeidsovereenkomsten zij vanaf 1 juli 2015 hebben beëindigd wegens ziekte, omdat waarschijnlijk voor de betaalde beëindigingsvergoedingen alsnog een compensatie kan worden gevraagd. Werknemers die een zogenoemd slapend dienstverband hebben, kunnen op basis van deze wet hun werkgever vragen te komen tot een formele beëindiging van hun dienstverband, zodat zij alsnog aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Deze vergoeding zal een welkome aanvulling zijn op de terugval aan inkomen doordat zij als gevolg van ziekte niet langer kunnen werken.

Mocht u vragen hebben over de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op de compensatieregeling neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Ook aanspraak op een ontslagvergoeding bij een gedeeltelijk ontslag

in

Ook aanspraak op een ontslagvergoeding bij een gedeeltelijk ontslag

 

Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad beslist dat een medewerker in bepaalde gevallen ook aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding, indien er gedeeltelijk ontslag wordt verleend. De Hoge Raad wijkt hiermee af van de huidige lijn in de jurisprudentie, waarmee verzoeken om een transitievergoeding bij een gedeeltelijk ontslag werden afgewezen.

De feiten

In de zaak die bij de Hoge Raad voorlag ging het om de navolgende situatie. Een leraar die in dienst was bij een stichting voor speciaal en regulier onderwijs is op enig moment arbeidsongeschikt geworden. Als gevolg van deze arbeidsongeschiktheid had er een WIA-keuring plaatsgevonden en is de betrokken medewerker voor 43,83 % arbeidsongeschikt bevonden. Aangezien deze medewerker als gevolg van haar arbeidsongeschiktheid niet langer meer in staat was om de functie van leraar op basis van een voltijds dienstverband uit te oefenen is de aanstelling met ingang van 29 februari 2016 beëindigd. Tegelijkertijd is er met ingang van 1 maart 2016 een nieuwe aanstelling verleend voor 0,55 fte. In verband met het verleende ontslag heeft de betrokken medewerker vervolgens verzocht om aan haar een transitievergoeding toe te kennen.

De kantonrechter had het verzoek tot toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding toegewezen. Het hof was echter van oordeel dat het verzoek om toekenning van een transitievergoeding afgewezen diende te worden. Volgens het hof was het toesturen van een brief waarin een akte van ontslag en tegelijkertijd een akte van benoeming in het vooruitzicht werden gesteld, niet als een (gedeeltelijke) opzegging in de zin van artikel 7:673 en 7:681 BW aan te merken. Een omzetting van een dienstverband naar een lagere deeltijdfactor betrof naar het oordeel van het hof geen (gedeeltelijke) beëindiging van een bestaande arbeidsovereenkomst, maar een aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst. Om die reden kon de medewerker geen aanspraak maken op een transitievergoeding.

Gedeeltelijke opzegging

De wet voorziet niet in de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst gedeeltelijke te beëindigen. Een arbeidsovereenkomst kan alleen in zijn geheel worden opgezegd of worden ontbonden. Bij het bepalen of aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding is aansluiting gezocht bij dit wettelijke stelsel, waardoor op grond van artikel 7:673 BW alleen aanspraak bestaat op een transitievergoeding als sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Voortzetting arbeidsovereenkomst

Dat in deze feitelijk sprake was van een voortzetting van de bestaande arbeidsovereenkomst in een aangepaste vorm wordt door de Hoge Raad niet weersproken. Bepalend voor de Hoge Raad is dat de aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk wordt beëindigd. Los van de vraag of dit door partijen in onderling overleg is gebeurd. In die situaties dient naar het oordeel van de Hoge Raad toch aanspraak te bestaan op een transitievergoeding evenredig aan de omvang van de beëindiging.

Vermindering arbeidsduur

De Hoge Raad is van oordeel dat er onder bijzondere omstandigheden bij een gedeeltelijk ontslag aanspraak moet kunnen worden gemaakt op een gedeeltelijke transitievergoeding. Daar is sprake van als een medewerker door omstandigheden gedwongen wordt om over te gaan op een substantiële en structurele vermindering van zijn arbeidstijd. Gedacht dient daarbij te worden aan de situatie dat arbeidsplaatsen gedeeltelijk komen te vervallen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of als gevolg van een blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Er is sprake van een substantiële vermindering, als het gaat om minimaal 20% vermindering van de arbeidstijd.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op

Gedeeltelijke transitievergoeding

Zou een medewerker geen aanspraak kunnen maken op een gedeelte van zijn transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van zijn arbeidstijd, dan zou de medewerker een deel van de transitievergoeding mislopen. Bij een volledige beëindiging van het dienstverband zou daar echter wel aanspraak op kunnen worden gemaakt. Aangezien de vermindering van de arbeidstijd in de voornoemde gevallen op grond van het reden waarom aanspraak kan worden gemaakt op een transitievergoeding niet voor rekening van de medewerker hoeft te komen, is het naar het oordeel van de Hoge Raad rechtvaardig als de betrokken medewerker in die gevallen aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Gevolgen

Het feit dat er nu ook aanspraak kan worden gemaakt op een gedeeltelijke transitievergoeding, betekent dat een medewerker voor een deel wordt gecompenseerd voor de financiële gevolgen voor het (door omstandigheden) gedwongen terugbrengen van de arbeidstijd. Voor werkgever betekent dit dat er extra kosten zullen zijn verbonden aan het herplaatsen van een medewerker.

Vraagt u zich af of deze uitspraak ook gevolgen heeft voor uw situatie, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Uitbreiding vaderschapsverlof

in , ,

Uitbreiding van het partnerverlof na de geboorte

In het regeerakkoord is aangekondigd dat de regelingen rondom het partnerverlof verruimd gaan worden. De regering wil dit doen om de betrokkenheid van de partner bij de opvoeding van het kind te vergroten. Daarnaast wordt met het verlengen van het verlof van de partner rondom de geboorte het onderscheid met het zwangerschaps- en bevallingsverlof verkleind. Dit met als doel om de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Inmiddels zijn de voorstellen om deze verruiming mogelijk te maken naar de tweede kamer gestuurd.

Huidige situatie

Op dit moment heeft een partner na de geboorte van zijn kind recht op 2 dagen kraamverlof. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt of een partner fulltime of in deeltijd werkt. Gedurende deze twee dagen verlof behoudt de partner in de meeste situaties zijn volledige loon. Dit verlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het kraamverlof kan een partner op dit moment aanspraak maken op 3 dagen ouderschapsverlof. Dit verlof van drie dagen is meestal een onbetaald verlof, tenzij in de cao is bepaald dat er toch (gedeeltelijk) loon wordt doorbetaald gedurende deze verlofperiode.

De opname van het kraamverlof en het ouderschapsverlof kan door de werkgever niet worden geweigerd en het verlof dient binnen vier weken na de bevalling te worden opgenomen, indien de baby thuis is geboren. En binnen vier weken nadat de baby uit het ziekenhuis is gekomen, indien de baby in het ziekenhuis is geboren.

Nieuwe plannen

Op basis van de voorstellen die nu naar de tweede kamer zijn gestuurd, zal het kraamverlof (voortaan geboorteverlof genoemd) worden uitgebreid van twee dagen naar eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Bij een volledig dienstverband komt dit dan neer op vijf dagen, waarbij de partner gedurende deze vijf dagen de volledige doorbetaling van zijn loon behoudt. Het geboorteverlof wordt volledig door de werkgever betaald.

Naast het geboorteverlof krijgen partners na de geboorte van hun kind de mogelijkheid om vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof (voortaan aanvullend geboorteverlof genoemd) op te nemen. Uitgaande van een volledig dienstverband komt dit neer op 5 weken.  Anders dan onder de huidige regelgeving zal het aanvullend geboorteverlof geen onbetaald verlof meer zijn, maar behoudt de partner aanspraak op doorbetaling van het loon voor 70% van het (maximum) dagloon[1] gedurende het aanvullend geboorteverlof. De partner ontvangt voor deze periode een uitkering van het UWV.

Het geboorteverlof dient nog steeds binnen vier weken na de geboorte dan wel thuiskomst uit het ziekenhuis van de baby te worden opgenomen en mag niet worden geweigerd. Het aanvullend geboorteverlof kan tot zes maanden na de bevalling worden opgenomen. Ten aanzien van de opname van het aanvullend geboorteverlof geldt dat de opname van dit verlof evenmin niet kan worden geweigerd. Echter wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan een werkgever het aanvullend geboorteverlof anders inroosteren dan eerder door de werknemer gewenst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Verlof bij meerlingen

Bij de geboorte van een meerling kan door de partner geen aanspraak worden gemaakt op extra geboorteverlof. Wel kan er voor elk kind afzonderlijk aanvullend geboorteverlof worden opgenomen.

Inwerkingtreding geboorteverlof

Verwacht wordt dat het geboorteverlof in zal gaan per 1 januari 2019 en dat het aanvullend geboorteverlof in zal gaan per 1 juli 2020.

Adoptie- en pleegverlof

Als gevolg van het verlengen van het (aanvullend) geboorteverlof zal ook het adoptie- en pleegverlof verlengd gaan worden. Op dit moment hebben beide adoptie- en pleegouders in het geval van een adoptie of het opnemen van een pleegkind aanspraak op vier weken verlof. Tijdens dit verlof hebben zij recht hebben op een uitkering ter hoogte van 100% van hun (maximum) dagloon. Deze periode van vier weken wordt verlengd naar zes weken met behoud van een uitkering van 100% van het (maximale) dagloon gedurende de hele periode. De verlenging van het adoptie- en pleegverlof gaat waarschijnlijkheid ook met ingang van 1 januari 2019 gelden.

Mocht u nog vragen over de verlening van de verlofmogelijkheden na de geboorte van een kind, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

[1] Het maximumdagloon is op dit moment € 211,42 bruto.

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat te doen na twee jaar ziekte?

in ,

Tijdens de eerste twee jaar ziekte

Op het moment dat een medewerker ziek is zijn er veel regels waar zowel werkgever als medewerker aan gehouden zijn. Deze regels zijn opgenomen in de Wet verbetering poortwachter. Kort gezegd komt dit erop neer dat beide partijen zich in moeten spannen om ervoor te zorgen dat de zieke medewerker weer aan het werk komt. Dit kan zijn in het eigen werk of in ander passend werk.
Indien een medewerker na twee jaar nog steeds wegens arbeidsongeschiktheid niet zijn eigen werk kan hervatten, zal het UWV beoordelen of de medewerker in aanmerking komt voor een WGA-uitkering. In de meeste gevallen zal de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever dan stoppen.

Na twee jaar einde van de loondoorbetalingsplicht

Op het moment dat de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever stopt betekent dit echter niet dat er daarmee ook automatisch een einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Wel is er dan een einde gekomen aan het opzegverbod wegens ziekte. De arbeidsovereenkomst kan vanaf dat moment dus worden beëindigd door de werkgever.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen zijn er twee mogelijkheden. De eerste mogelijkheid is om bij het UWV een verzoek in te dienen om toestemming te krijgen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvoor zal aangetoond dienen te worden dat de medewerker wegens arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan verrichten en dat ook niet wordt verwacht dat hij binnen een half jaar zijn eigen werk of aangepast werk kan gaan verrichten.
De tweede mogelijkheid is om in overleg met de medewerker te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht, neem dan gerust contact op.

Wel of niet beëindigen?

Op dit moment zijn er veel werkgevers die ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet te beëindigen. De arbeidsovereenkomst blijft in die gevallen gewoon bestaan en wordt slapend gehouden.
Aan het slapend houden van een dienstverband zijn voor de werkgever echter risico’s verbonden. Op het moment dat de mate van arbeidsongeschiktheid namelijk vermindert en de medewerker als gevolg daarvan weer meer arbeidsmogelijkheden heeft, kan een medewerker zich melden bij zijn werkgever en zich beschikbaar stellen voor werk. De werkgever zal in de meeste gevallen aan dat verzoek van de medewerker gehoor moeten geven en (passend) werk moeten aanbieden en het daarbij behorende loon gaan betalen. Zeker in gevallen dat er een redelijke kans bestaat op herstel dan wel op een toename van de arbeidsmogelijkheden loopt een werkgever dus een aanmerkelijk risico als het dienstverband slapend wordt gehouden.

Zie ook Wel of geen transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte.

Transitievergoeding

De reden dat werkgevers er tegenwoordig vaak voor kiezen om een dienstverband slapend te houden, is om geen transitievergoeding te hoeven betalen. Op grond van de wet heeft een medewerker namelijk, ook als het dienstverband wegens ziekte wordt beëindigd, recht op een transitievergoeding.
Omdat de minister van Sociale Zaken het niet wenselijk vond, dat dienstverbanden slapend werden gehouden, om zo onder de plicht tot het uitbetalen van een transitievergoeding uit te komen, heeft de minister Sociale Zaken daar al in 2016 geprobeerd een oplossing voor te vinden.

Wetsvoorstel

Er is toen een wetsvoorstel gemaakt om werkgevers geheel of gedeeltelijk te compenseren voor de transitievergoeding, als deze uitbetaald dient te worden bij een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid.
Hoewel dit wetsvoorstel een oplossing leek te bieden voor de situatie van de arbeidsongeschikte medewerker, is het voorstel in afwachting van de uitkomst van de verkiezingen aangehouden. De ongewenste situatie met betrekking tot de arbeidsongeschikte is daardoor blijven voortduren. In het huidige regeerakkoord is wederom bepaald dat er een oplossing gezocht dient te worden voor de positie van de arbeidsongeschikte medewerker. De uitwerking van het wetsvoorstel is inmiddels weer opgepakt. De verwachting is echter dat het wetsvoorstel niet eerder dan 1 januari 2020 in werking zal treden.

Inmiddels is het wetsvoorstel waarmee de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte aangenomen. Lees meer hierover in Compensatie van transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte.

Conclusie

Zolang er geen wet is die de compensatie van de transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid regelt zullen werkgevers voor zichzelf de afweging moeten maken of zij het dienstverband met een arbeidsongeschikte medewerker in stand te laten met alle risico’s die daarbij horen. Indien werkgevers ervoor kiezen om het dienstverband slapend te houden kunnen medewerkers op dit moment hun aanspraak op een transitievergoeding niet afdwingen en zijn zij daarvoor afhankelijk van de medewerking van hun werkgever.
Het belang van de medewerker is duidelijk. In het geval dat een medewerker aangewezen is op een WGA-uitkering is de transitievergoeding immers een welkome aanvulling op het (forse) verlies aan inkomen als gevolg van de arbeidsongeschiktheid.

Mocht u vragen hebben over wat u moet doen na twee jaar ziekte, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

in , ,

Hoe flexibel is een oproepovereenkomst?

Veel werkgevers richten tegenwoordig hun personeelsbestand graag zo flexibel mogelijk. Het doel hiervan is om zo het aantal personeelsleden zo goed mogelijk af te kunnen stemmen op het aantal opdrachten. Om deze zogenaamde flexibele schil te creëren wordt er gebruik gemaakt van uitzendkrachten en worden er met name arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van oproepcontracten, zoals bijvoorbeeld een nul-urencontract of een min-max-contract, om de gewenste flexibiliteit te realiseren.

De vraag is echter of deze oproepcontracten wel de gewenste flexibiliteit en vrijblijvendheid bieden, die wordt gewenst en verondersteld.

Hoeft er namelijk daadwerkelijk geen loon uitbetaald te worden als een oproepkracht niet wordt opgeroepen of als er sprake is van ziekte? Bouwt een oproepkracht verlof op en kan een oproepkracht zomaar naar huis worden gestuurd als er toch minder werk is? Kortom is een oproepcontract daadwerkelijk wel zo flexibel en vrijblijvend als wordt gedacht?

Geen werk geen loon?

Op het moment dat een werkgever en een werknemer een oproepcontract met elkaar sluiten, maken zij met elkaar de afspraak dat de werknemer werkzaamheden komt verrichten op het moment dat er werk is.

Wanneer een werkgever op enig moment echter minder werk heeft en een werknemer om die reden niet of minder uren oproept dan voorheen, zal er in de meeste gevallen toch loon betaald moeten worden. Ook als er niet gewerkt wordt. De plicht om geen loon te hoeven betalen indien er geen werk voorhanden, vervalt namelijk alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst of de cao nadrukkelijk is bepaald. Deze afspraak kan echter alleen voor de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst worden gemaakt. Na zes maanden zal er in de meeste gevallen ook loon betaald dienen te worden, ook als er geen werk voorhanden is.

Omvang van de arbeidsovereenkomst?

Hoeveel loon er in die gevallen betaald dient te worden, is afhankelijk van het aantal uren dat er in de voorgaande periode is gewerkt. Er wordt in dat geval namelijk aangenomen dat de arbeidsovereenkomst een omvang heeft van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Mocht blijken dat de laatste drie maanden geen juist beeld geven van het gemiddeld aantal gewerkte uren, omdat er juist in die periode relatief veel uren is gewerkt, dan kan er eventueel gekeken worden naar een langere periode om zo de omvang van de arbeidsovereenkomst te bepalen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheid, neem dan gerust contact op.

Geen werk toch loon

Het feit dat in veel gevallen na drie maanden aangenomen wordt dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan met een zekere omvang, betekent dat ook de overige rechten en plichten van een arbeidsovereenkomst gelden bij een oproepovereenkomst. Zo zal ook in geval van ziekte loon doorbetaald dienen te worden en zullen vakantiedagen worden opgebouwd naar rato van de aangenomen omvang van de arbeidsovereenkomst.

Minimumaanspraak per oproep

Tot slot resteert nog de vraag of een oproepkracht vrijblijvend naar huis kan worden gestuurd als er geen werk (meer) is. Ook in dat geval geldt dat dit niet zomaar kan. Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor minder dan 15 uur per week en wanneer niet duidelijk is vastgelegd wanneer de werkzaamheden verricht zullen worden, geldt er een minimumaanspraak van 3 uur loon per keer dat de werknemer wordt opgeroepen. Dus ook wanneer een werknemer na een oproep na één uur naar huis wordt gestuurd, zal er toch drie uur loon betaald moeten worden.

Conclusie

Terugkomend op de vraag of een oproepcontract daadwerkelijk zo flexibel en vrijblijvend is als vaak wordt aangenomen, blijkt wel dat daar de nodige kritische kanttekeningen bij geplaatst dienen te worden. Dit neemt niet weg dat een oproepcontract in veel gevallen zeer bruikbaar is om piekbelastingen op te vangen. Belangrijk is in dat geval wel dat rekening wordt gehouden dat de bovengenoemde uitgangspunten gelden.

Mocht u nog vragen hebben over uw oproepcontract, neem dan gerust contact op. Dit kan telefonisch op 073 699 0050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Wijzigingen rondom de Wet Minimum Loon

in , ,

Wijzigingen rondom de Wet Minimum Loon

Met ingang van 1 januari 2018 hebben er een aantal wijzigingen plaatsgevonden ten aanzien van het minimumloon. De hoogte van het minimumloon is geïndexeerd. Daarnaast zijn er nog een aantal andere belangrijke zaken gewijzigd. De regels voor extra gewerkte uren en ook de regels voor het werken op basis van een stukloon zijn veranderd. Wat betekenen deze veranderingen concreet?

Indexatie van het minimumloon

Met ingang van 1 januari 2018 is het volwassenen minimumloon verhoogd met 0,81%. Aangezien de minimumjeugdlonen worden gebaseerd op het volwassenen minimumloon zijn ook de minimumjeugdlonen evenredig verhoogd per 1 januari 2018.

De grens om aanspraak te kunnen maken op het volwassenen minimumloon is 22 jaar. Per 1 juli 2017 is die grens reeds verlaagd naar 22 jaar. Per 1 juli 2019 zal de grens nogmaals verlaagd worden naar 21 jaar.

Extra gewerkte uren

Dat werknemers betaald moeten worden voor het aantal uren dat zij gewerkt hebben, staat niet ter discussie en is ook niet nieuw. Wat wel nieuw is, is dat wanneer een werknemer extra uren (ook wel overuren genoemd) werkt, ook voor deze overuren minimaal het wettelijk minimumloon betaald dient te krijgen. Dit betekent dat er ook vakantiegeld over deze uren betaald dient te worden. Deze verplichting was voorheen zo niet in de wet vastgelegd.

Er is sprake van overuren, wanneer een werknemer meer uren werkt dan in zijn of haar arbeidsovereenkomst staat of wanneer er per week meer uren worden gewerkt dan in de branche of sector voor een volledige werkweek gebruikelijk is.

Gewerkte overuren kunnen met vrije tijd worden gecompenseerd. Mits deze mogelijkheid in de cao is opgenomen en deze wijze van compensatie schriftelijk met de werknemer is overeengekomen. Deze zogenaamde tijd voor tijd uren dienen voor 1 juli van het volgende kalenderjaar te zijn opgenomen of aan de werknemer te zijn uitbetaald. Om werkgevers de tijd te geven om de mogelijkheid van het compenseren van overuren met vrije tijd in de cao op te nemen, is het tot 31 december 2018 mogelijk om overuren met vrije tijd te compenseren, indien de werknemer daar schriftelijk mee heeft ingestemd.

Het is voor werkgevers van belang om in de administratie bij te houden hoeveel overuren er aan een werknemer zijn betaald en hoeveel loon er is uitbetaald voor die uren. Wanneer de uren met vrije tijd worden gecompenseerd dient vervolgens ook bijgehouden te worden wanneer de gecompenseerde overuren zijn opgenomen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociale zekerheidsrecht stel die gerust.

Werken op basis van stukloon

Niet iedereen verricht werkzaamheden op basis van een arbeidsovereenkomst. Onder andere in de postbezorging, de bouw en in de oogstarbeid worden opdrachtnemers vaak beloond op basis van de hoeveelheid werk die zij hebben verricht. Dit wordt ook wel stukloon genoemd.

Met ingang van 1 januari 2018 dienen opdrachtnemers die op basis van stukloon worden betaald, gemiddeld in ieder geval het minimumloon per gewerkt uur te ontvangen.  Opdrachtgevers dienen daarom bij te houden hoeveel uren opdrachtnemers voor hen hebben gewerkt en hoeveel beloning zij daarvoor hebben betaald. Aangetoond dient te kunnen worden dat de opdrachtnemers in ieder geval het minimumloon inclusief vakantiegeld uitbetaald hebben gekregen over de uren dat zij voor de opdrachtgever gewerkt hebben.

Gevolgen van de wijzigingen

Het minimumloon wordt geïndexeerd om er voor te zorgen dat de algemene welvaartsontwikkelingen ook doorwerken in de minimumlonen.

Het verlagen van de grens waarop jongeren aanspraak kunnen maken op het volwassenen minimumloon heeft tot doel dat het voor jongeren makkelijker moet worden om zelfstandig in hun levensonderhoud te kunnen voorzien.

Verder wordt met de aanpassing van de wet Minimum Loon ten aanzien van meerwerk (overuren) en stukloon ervoor gezorgd dat het recht op minimum beloning wettelijk is vastgelegd. Op die manier kan dit recht op het minimumloon beter worden gehandhaafd. Dit alles met als doel om onderbetaling en misbruik te voorkomen.

Wilt u meer weten over de wijzigingen omtrent het minimumloon, neem dan gerust contact met mij op.

 

De brutominimumlonen (exclusief vakantiegeld) zijn per 1 januari 2018:

 

 Leeftijd Per maand Per week Per dag
22 jaar en ouder € 1.578,00 € 364,15 € 72,83
21 jaar € 1.341,30 € 309,55 € 61,91
20 jaar € 1.104,60 € 254,90 € 50,98
19 jaar € 867,90 € 200,30 € 40,06
18 jaar € 749,55 € 172,95 € 34,59
17 jaar € 623,30 € 143,85 € 28,77
16 jaar € 544,40 € 125,65 € 25,13
15 jaar € 473,40 € 109,25 € 21,85

 

De bovengenoemde bedragen gaan uit van een volledige werkweek. Of een volledige werkweek uit 36, 38 of 40 uur per week bestaat verschilt per sector. Dit betekent dat de hoogte van het minimumloon per dag afhankelijk is van het aantal uren dat een volledige werkweek omvat in het bedrijf waar wordt gewerkt.

De brutominimumlonen per uur (exclusief vakantiegeld) bedragen met ingang van 1 januari 2018:

 

 Leeftijd 36 uur per week 38 uur per week 40 uur per week
22 jaar en ouder € 10,12 € 9,59 € 9,11
21 jaar € 8,60 € 8,15 € 7,74
20 jaar € 7,09 € 6,71 € 6,38
19 jaar € 5,57 € 5,28 € 5,01
18 jaar € 4,81 € 4,56 € 4,33
17 jaar € 4,00 € 3,79 € 3,60
16 jaar € 3,50 € 3,31 € 3,15
15 jaar € 3,04 € 2,88 € 2,74

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

in , ,

Het nieuwe regeerakkoord, de plannen op een rij.

Na lang onderhandelen is er op 10 oktober 2017 dan toch een nieuw regeerakkoord gepresenteerd. Op het gebied van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid zet het nieuw te vormen kabinet in op modernisering van de arbeidsmarkt. Dit met als doel om vast werk minder vast te maken en om flexwerk minder flex te maken. Uitgangspunt daarbij is dat werken moet lonen, het werkgeverschap aantrekkelijker moet worden en er moet een betere balans op de arbeidsmarkt komen.

Om deze doelstellingen te realiseren zijn er met name de volgende afspraken gemaakt om die doelstellingen te gaan realiseren:

Versoepeling van het ontslagrecht

  • Het ontslagrecht zal versoepeld gaan worden. Om tot ontslag over te kunnen gaan zal niet langer vereist zijn dat aan alle voorwaarden moet zijn voldaan, die aan een specifieke ontslaggrond zijn verbonden. Ook wanneer gedeeltelijk kan worden voldaan aan een aantal voorwaarden van meerdere ontslaggronden zou tot ontslag overgegaan moeten kunnen worden. Gevolg hiervan is wel dat in dergelijke situaties een hogere vergoeding kan toegekend tot maximaal een halve transitievergoeding extra.

Transitievergoeding

  • Werknemers kunnen eerder aanspraak maken op een transitievergoeding. De aanspraak hierop zal gaan ontstaan direct vanaf het begin van het dienstverband en niet langer pas na twee jaar.
  • De hoogte van de transitievergoeding wijzigt eveneens. Voor elk jaar dienstverband zal de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen ook na 10 jaar. Na tien jaar was dit een half maandsalaris per dienstjaar.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding verruimd.

Tijdelijke contracten

  • De perioden waarin tijdelijke contracten elkaar kunnen opvolgen wordt weer verlengd van 24 maanden naar 36 maanden.
  • Daarnaast wordt de mogelijkheid om een proeftijd op te nemen in een aantal gevallen verruimd. De proeftijd wordt verlengd naar vijf maanden indien er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Indien er een contract wordt aangeboden voor de duur van meer dan twee jaar mag de proeftijd drie maanden worden.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht, ambtenarenrecht of sociaal zekerheidsrecht stel die gerust.

Payrolling en nul-urencontracten

  • Payrolling zal mogelijk blijven, maar er zal een wetsvoorstel komen waarbij als uitgangspunt zal worden genomen dat payrolling ervoor is bedoeld om wekgevers te ontzorgen, maar waarbij het niet langer kan worden ingezet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
  • Ten aanzien van de nul-urencontracten zal geregeld gaan worden dat werknemers niet meer permanent beschikbaar hoeven te zijn. Werknemers hoeven daarbij binnen een bepaalde termijn geen gehoor meer te geven aan een oproep dan wel kunnen zij aanspraak maken op een vergoeding, in het geval dat er wordt afgezegd ondanks een eerdere gedane oproep of verzoek om beschikbaar te zijn.

Verplichtingen loondoorbetaling bij ziekte

  • Voor kleine werkgever, tot 25 werknemers, wordt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte verkort tot één jaar. De loondoorbetalingsplicht en de re-integratieverplichting gaan voor het tweede jaar over naar het UWV. Wel blijft het opzegverbod tijdens ziekte voor twee jaar gelden.
  • Om de lastendruk bij instroom van een werknemer in de WIA te verlagen wordt de periode van premiedifferentiatie voor de WGA  verlaagd van 10 naar 5 jaar.

WIA

  • Om het werken aantrekkelijker te maken wordt er in de eerste vijf jaar, na het aanvaarden van een baan, niet getoetst of het verdienvermogen is gewijzigd.
  • Werknemers zullen minder snel arbeidsongeschikt worden verklaard, doordat er scherper gekeken zal gaan worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.
  • Werknemers die in de WGA gaan instromen met 80/100% arbeidsongeschiktheid gaan geprikkeld worden om te werken. Ook voor hen die nog kunnen werken gaat hetzelfde regime gelden als voor werknemers die 35/80% arbeidsongeschikt zijn. Om aanspraak te kunnen maken op een loonaanvullingsuitkering zal ook door WGA-ers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80/100% minimaal 50% van de restverdiencapaciteit benut moeten worden.

 ZZP-ers

  • De Wet DBA zal worden vervangen door een nieuwe wet waarmee de inhuurder van een ZZP-er zekerheid krijgt dat er geen sprake is van een schijndienstverband en waarbij anderzijds schijnzelfstandigheid wordt voorkomen. Dit om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
  • De handhaving van Wet DBA zal na de invoering van de nieuwe wet gefaseerd worden afgebouwd. De nieuwe wet zal gedurende het eerste jaar terughoudend worden gehandhaafd, waarbij de belastingdienst een coachende rol zal krijgen.
  • Tevens worden de mogelijkheden onderzocht om ervoor te zorgen dat ZZP-ers zich beter (kunnen) gaan verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.

Partner verlof bij geboorte

  • Het kraamverlof na de geboorte wordt verlengd van twee naar vijf dagen.
  • Daarnaast kunnen partners aanspraak gaan maken op een aanvullend kraamverlof van vijf weken. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV tot 70% van het maximum dagloon.

Duurzame inzetbaarheid van werknemers

  • De fiscale aftrekpost voor scholingskosten wordt vervangen door een individuele leerrekening. Onderdeel van deze individuele leerrekening is dat werkgevers meer mogelijkheden krijgen om de investeringskosten, ter vergroting van de inzetbaarheid van werknemers, op de transitievergoeding in mindering te kunnen brengen.
  • Van de sociale partners wordt verwacht dat zij bindende afspraken maken met de werkgeversorganisaties om zo een cultuuromslag te bewerkstelligen ten aanzien van de inzetbaarheid van oudere werknemers.
  • De Wet Inkomensvoorziening voor oudere werklozen wordt met vier jaar verlengd.

 Tot slot

Op dit moment is nog niet duidelijk hoe de uitwerking van de voorgenomen plannen er daadwerkelijk uit zal gaan zien. Gekeken zal moeten worden of deze voorgenomen plannen er daadwerkelijk toe zullen leiden dat meer mensen uitzicht krijgen op een vaste baan en of er op deze wijze een eerlijkere arbeidsmarkt wordt verkregen. Het ziet er naar uit dat er toch wel het een en ander gaat veranderen. Natuurlijk houden we u op de hoogte.

Advocaat - Marieke van der Molen

Kunt u overstappen naar een concurrent?

in

Kunt u overstappen naar een concurrent?

De economie trekt op dit moment weer aan en de werkloosheid daalt. Op dit moment verschijnen dan ook al de eerste berichten dat het in sommige branches steeds moeilijker wordt om geschikt en goed personeel te vinden. Deze krapte op de arbeidsmarkt biedt werknemers de mogelijkheid om nu toch die wellicht al langer gewenste overstap naar een andere baan te maken. Maar kunt u zomaar overstappen naar een ander bedrijf of naar een zakelijke relatie van uw huidige werkgever? Vaak staat is er immers van een concurrentiebeding en of een relatiebeding in uw arbeidsovereenkomst, waardoor u niet zomaar overal in dienst kunt treden.

Wat zijn een concurrentiebeding en relatiebeding?

Een concurrentiebeding en relatiebeding zijn bepalingen in een (arbeids)overeenkomst waarmee de werkgever en de werknemer de afspraak hebben gemaakt dat de mogelijkheden om elders in dienst te kunnen treden worden beperkt. Een werkgever doet dit om zijn belangen te beschermen. Om zo te voorkomen dat bedrijfsgevoelige informatie bij een ander bedrijf bekend wordt.

In een concurrentiebeding wordt bepaald dat niet voor een concurrent gewerkt mag worden en/of een eigen bedrijf mag worden gestart in dezelfde branche. Dit verbod kan al ingaan vanaf het moment dat u in dienst bent getreden. Maar het kan ook zijn dat dit verbod pas ingaat op het moment dat de arbeidsrelatie wordt beëindigd.

In een relatiebeding wordt bepaald dat er na het dienstverband niet mag worden gewerkt voor relaties van het bedrijf en of dat u geen contacten daarmee mag onderhouden.

Voorwaarden voor een geldig concurrentiebeding en relatiebeding

Omdat een concurrentiebeding en relatiebeding de mogelijkheid om ergens anders een baan te accepteren behoorlijk kan beperken, zijn er wel voorwaarden aan verbonden. Zo dienen deze bedingen altijd schriftelijk overeengekomen te worden, kan een dergelijke afspraak alleen met een meerderjarige worden aangegaan en dient er sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In uitzonderlijke gevallen kunnen deze bedingen ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen. In dat geval zal aangetoond dienen te worden dat er sprake is van een zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang.

Vernietiging van het concurrentiebeding en relatiebeding

Op het moment dat een concurrentiebeding/relatiebeding niet aan de gestelde voorwaarden voldoet zijn ze nietig. Een werknemer is dan niet aan het beding gebonden. Daarnaast kan het zo zijn dat een werknemer toch niet aan het beding is gebonden, ondanks het feit dat wel aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan. Dit kan wanneer het beding de werknemer onevenredig benadeelt in zijn mogelijkheden om ergens anders een baan te vinden. Hier kan bijvoorbeeld sprake van zijn indien de duur van het beding te lang is, wanneer het gebied waarvoor het beding geldt te groot is of wanneer de functie is gewijzigd. In dergelijke gevallen kan de rechter worden gevraagd om het concurrentiebeding/relatiebeding te vernietigen.

Heeft u een vraag over arbeidsrecht stel die dan gerust.

Schending van het concurrentiebeding/relatiebeding

Wanneer een werknemer het concurrentiebeding/relatiebeding overtreedt zal hij schade moeten vergoeden. De hoogte van de schadevergoeding is vaak in het beding of in een apart artikel in de arbeidsovereenkomst bepaald. De hoogte van dergelijke vergoeding kan overigens snel fors oplopen. De boete dient immers vaak per dag betaald te worden en loopt op zolang de overtreding voortduurt.

Conclusie

Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben werkgevers er alle belang bij hebben om goed en ervaren personeel te kunnen behouden. Dit zal er in veel gevallen toe leiden dat er eerder vastgehouden zal worden aan een overeengekomen concurrentiebeding en of relatiebeding. Mocht u van plan zijn om van baan te gaan veranderen, dan is het raadzaam om eerst na te gaan of u gebonden bent aan een concurrentiebeding en of een relatiebeding.

Wilt u hier meer informatie over, neem dan gerust contact met mij op. Dit kan telefonisch op 073 6990050 of per email op info@vandermolenadvocatuur.nl. Ik help u graag.

 

 

 

 

 

Advocaat - Marieke van der Molen

Hoge Raad geeft nadere richtlijnen over hoogte van de billijke vergoeding

in

Op 30 juni 2017 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in een zaak waarin de vraag voor lag welke uitgangspunten een rechter in acht moet nemen bij het bepalen van de hoogte van een billijke vergoeding. Met deze uitspraak komt er eindelijk duidelijkheid in de berekeningswijze van de billijke vergoeding. Lees meer

Advocaat - Marieke van der Molen

Wat u moet weten over uw vakantiedagen.

in ,

Voor de meeste mensen is het bijna zover. De vakantietijd komt er aan. De koffers kunnen worden gepakt en er is tijd voor ontspanning. Tegenwoordig is het hebben van vakantie een vanzelfsprekendheid en kunnen we het ons bijna niet meer voorstellen hoe het zou zijn om geen vakantie te hebben. Toch is het recht op vakantiedagen pas in 1966 voor het eerst in de wet opgenomen. Voor die tijd konden veel mensen al wel aanspraak maken op dergelijke dagen, omdat dit in hun CAO was bepaald. Maar dit was tot die tijd niet zo’n vanzelfsprekendheid zoals nu. Sindsdien hebben er zich diverse wijzigingen in de wet voorgedaan en zijn de vakantierechten steeds verder uitgewerkt. Lees meer